$ 4. Трудовий договір

Трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов ’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України^[37].

Укладення трудового договору означає, що і працівник, і роботодавець набули прав і взяли на себе обов’язки, встановлені для сторін трудового договору законодавством про працю, генеральною, галузевою та регіональною угодами і колективним договором.

Сторонами трудового договору як двосторонньої угоди є: працівник та власник підприємства, установи, організації або вповноважений ним орган чи фізична особа.

Працівником є фізична особа, яка безпосередньо власною працею виконує трудову функцію згідно з укладеним з роботодавцем трудовим договором (контрактом) відповідно до закону (п. 14.1.195 ст. 14 ПК України^[38]), а роботодавцем - юридична особа (її філія, відділення, інший відокремлений підрозділ чи її представництво) або самозайнята особа, яка використовує найману працю фізичних осіб на підставі укладених трудових договорів (контрактів) та несе обов'язки із сплати їм заробітної плати, а також нарахування, утримання та сплати податку на доходи фізичних осіб до бюджету, нарахувань на фонд оплати праці, інші обов'язки, передбачені законами (п.

Предметом трудового договору є процес праці. Працівник зобов’язаний виконувати роботу (трудову функцію), визначену угодою сторін (йдеться про роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою).

Умови трудового договору, що становлять його зміст, прийнято поділяти на види:

1) необхідні (обов'язкові) - такі, без яких трудовий договір не може бути визнано укладеним. До них відносять: взаємне волевиявлення сторін про прийняття - влаштування працівника на роботу; визначення трудової функції працівника; встановлення моменту початку виконання роботи.

2) факультативні (додаткові) - можуть і не включатися до змісту трудового договору, тобто його можна укласти і за відсутності таких умов.

Підтвердженням волевиявлення сторін щодо укладення трудового договору є заява, наказ, розпорядження. Угода про прийняття - влаштування на роботу є проявом вольового характеру трудового договору. Без волевиявлення працівника, бажаючого влаштуватися на роботу, і роботодавця, якому необхідний працівник для виконання певної роботи, трудові правовідносини виникнути не можуть.

Форма трудового договору - це зовнішнє вираження, оформлення та документальне фіксування змісту трудового договору.

Трудовий договір, як правило, укладається у письмовій формі. Додержання письмової форми є обов’язковим у таких випадках:

1) при організованому наборі працівників;

2) при укладенні трудового договору про роботу в райо-нах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;

3) при укладенні контракту;

4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;

5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім;

6) при укладенні трудового договору з фізичною особою;

7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

Письмова форма передбачає детальний виклад обов’язків обох сторін щодо забезпечення трудового договору. В письмовій формі трудовий договір складається, як правило, у двох примірниках і підписується сторонами.

Від письмової форми звичайного трудового договору доречно відрізняти особливий вид трудового договору - контракт, який укладається за спеціальними правилами.

Укладення трудового договору в будь-якій формі оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ або розпорядження не були видані, але працівник фактично був допущений до роботи. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належно оформлено, якщо робо­та проводилась за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу.

Трудові договори можна класифікувати за наступними підставами:

- за строком дії: безстрокові (укладаються на невизначений строк) і строкові (укладені на строк, встановлений за погодженням сторін, та такі, що укладаються на час виконання певної роботи). Переважна більшість трудових договорів в Україні укладається на невизначений строк. Застосування строкових трудових договорів обмежено законодавством. Так, строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

- за змістом: контракт, трудовий договір з тимчасовими працівниками, трудовий договір з сезонними працівниками, трудовий договір з надомниками, трудовий договір про роботу за сумісництвом, трудовий договір з молодими працівниками (спеціалістами).

Контракт, відповідно до ч. 3 ст. 21 КЗпП України, є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов 'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

Трудовий договір із тимчасовими працівниками.

Тимчасовими працівниками вважаються особи, прийняті на роботу на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), - до чотирьох місяців. На відміну від сезонних робіт, списку тимчасових робіт не існує, тому тимчасових працівників можна приймати на будь-які роботи, дотримуючись обмежень, передбачених КЗпП України.

Трудовий договір із сезонними працівниками. Сезонними працівниками вважаються особи, задіяні на сезонних роботах. Сезонними є роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує шести місяців.

Список сезонних робіт і сезонних галузей затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 28.03.1997 № 278^[40]. Трудовий договір при прийнятті на сезонні роботи може бути укладено на строк, який не перевищує тривалості сезону. При прийнятті на сезонні роботи випробування не встановлюється.

Трудовий договір із надомниками. Надомниками вважаються особи, що уклали трудовий договір з роботодавцем про виконання роботи вдома особистою працею з матеріалів і з використанням знарядь і засобів праці, що виділяються роботодавцем або купуються за рахунок коштів роботодавця. Роботодавець може дозволяти надомникам виготовлення виробів із власних матеріалів і з використанням особистих механізмів і інструментів. У тих випадках, коли надомник використовує свої інструменти і механізми, йому виплачується за їх зношування (амортизацію) компенсація в порядку, установленому законодавством. За домовленістю сторін надомникам можуть відшкодовуватися й інші витрати, пов’язані з виконанням роботи вдома (електроенергія, вода тощо).

Переважне право на укладення трудового договору про роботу вдома надається: жінкам, що мають дітей у віці до 15 років; інвалідам і пенсіонерам (незалежно від виду призначеної пенсії); особам, що досягли пенсійного віку, але не одержують пенсію; особам зі зниженою працездатністю, яким у встановленому порядку рекомендована праця в надомних умовах; особам, що здійснюють догляд за інвалідами або членами сім’ї, що довго хворіють, які за станом здоров’я мають потребу в догляді; особам, зайнятим на роботах із сезонним характером виробництва (у міжсезонний період), а також, які навчаються на денній формі навчання; особам, які з об’єктивних причин не можуть бути зайняті безпосередньо на виробництві в даній місцевості.

Трудовий договір про роботу за сумісництвом. Відповідно до ч. 2 ст. 21 КЗпП України працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи за наймом.

Тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу. Оплата праці сумісників провадиться за фактично виконану роботу. Відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно з відпусткою за основним місцем роботи. Звільнення з роботи за сумісництвом провадиться з підстав, передбачених законодавством, а також у разі прийняття працівника, який не є сумісником, чи обмеження сумісництва у зв’язку з особливими умовами та режимом праці без виплати вихідної допомоги.

Для роботи за сумісництвом згоди роботодавця за місцем основної роботи не потрібно. Обмеження на сумісництво можуть запроваджуватися керівниками державних підприємств, установ і організацій разом з профспілковими комітетами лише щодо працівників окремих професій та посад, зайнятих на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких може призвести до наслідків, що негативно позначається на стані їхнього здоров’я та безпеці виробництва. Обмеження також поширюються на осіб, які не досягли 18 років, та вагітних жінок.

Для окремих категорій працівників національним законодавством встановлена заборона на роботу за сумісництвом. Наприклад, особам, уповноваженим на виконання функцій держави або місцевого самоврядування забороняється: 1) займатися іншою оплачуваною (крім викладацької, наукової і творчої діяльності, медичної практики, інструкторської та суддівської практики із спорту) або підприємницькою діяльністю, якщо інше не передбачено Конституцією або законами України; 2) входити до складу правління, інших виконавчих чи контрольних органів, наглядової ради підприємства або організації, що має на меті одержання прибутку (крім випадків, коли особи здійснюють функції з управління акціями (частками, паями), що належать державі чи територіальній громаді, та представляють інтереси держави чи територіальної громади в раді (спостережній раді), ревізійній комісії господарської організації), якщо інше не передбачено Конституцією або законами України.^[41] Не мають права працювати за сумісництвом також керівники державних підприємств, установ і організацій, їх заступники, керівники структурних підрозділів (цехів, відділів, лабораторій тощо) та їх заступники за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності.^[42]

Від сумісництва слід відрізняти суміщення професій (посад), яке полягає у виконанні працівником поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи з іншої професії (посади) на тому самому підприємстві, в установі, організації або в тієї ж самої фізичної особи за згодою працівника протягом встановленої законодавством тривалості робочого дня (робочої зміни).

Трудовий договір із молодими працівниками (спеціалістами). Молодим працівником є громадянин України віком до 35 років, випускник закладу професійної (професійно-технічної), фахової передвищої або вищої освіти, який у шестимісячний строк після закінчення навчання працевлаштувався самостійно або за направленням закладу освіти чи територіального органу центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, та продовжує працювати протягом трьох років за кваліфікацією, яку він набув під час навчання, в тому числі незалежно від місця першого працевлаштування^[43].

Трудовий договір з молодим працівником (спеціалістом) укладається, як правило, на підставі направлення на роботу, виданого навчальним закладом. Випускники вищих військових навчальних закладів (закладів вищої освіти із специфічними умовами навчання), військових інститутів як підрозділів закладів вищої освіти з числа військовослужбовців (осіб начальницького складу) направляються для подальшого проходження служби відповідно до законодавства.

Випускникам вищих медичних і педагогічних навчальних закладів, які уклали угоду про відпрацювання не менше трьох років у сільській місцевості або селищах міського типу, держава відповідно до законодавства забезпечує безоплатне користування житлом з опаленням і освітленням у межах встановлених норм.

Порядок оформлення трудового договору включає в себе такі основні етапи:

подання працівником заяви про прийняття на роботу з представленням всіх необхідних документів;

візи певних посадових осіб і резолюція власника або посадової особи, що має право прийняття на роботу;

видання власником або уповноваженим ним органом наказу про зарахування працівника на роботу на основі досягнутої угоди;

J пред’явлення наказу працівникові під розписку;

внесення до трудової книжки запису про прийняття на роботу, який містить всі необхідні елементи оформлення трудової книжки працівникам, що стають до роботи вперше, видача робітникам, а також службовцям, праця яких оплачується відрядно-розрахункових книжок (залежно від кількості виробленої продукції);

ознайомлення власником або уповноваженим ним органом працівника з записом у трудовій книжці під розписку в особистій картці.

Після укладення трудового договору перед допуском до роботи власник або уповноважений ним орган зобов’язаний роз’яснити працівникові його права й обов’язки та проінформувати під розписку про умови праці; попередити про наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих чинників та про можливі наслідки їхнього впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і трудового договору; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку; визначити працівнику робоче місце та забезпечити його необхідними для роботи засобами; проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони.

Припинення трудового договору тягне за собою припинення трудових правовідносин. Сьогодні у трудовому законодавстві застосовують такі форми: «припинення трудового договору», «розірвання трудового договору» та «звіль­нення з роботи».

Припинення трудового договору означає закінчення його дії за всіма підставами, передбаченими трудовим законодавством.

Розірвання трудового договору є вольовим його припиненням за ініціативою працівника або роботодавця, або осіб, що мають право вимагати його припинення.

Звільнення з роботи є за змістом синонімом до поняття «припинення трудового договору», за виключенням випадків смерті працівника, визнання його безвісно відсутнім чи оголошення померлим, а також смерті роботодавця- фізичної особи, визнання його безвісно відсутнім або оголошення померлим.

Для забезпечення стабільності трудових правовідносин та захисту працівника під час реалізації ним здатності до праці важливе значення має чітке закріплення у законах підстав припинення трудового договору та можливості звільнення працівника лише за цими підставами.

Підставами припинення трудового договору є:

1. угода сторін;

2. закінчення строку (у разі заключення договору на визначений строк, встановлений за погодженням сторін, або таким, що укладається на час виконання певної роботи), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

3. призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

4. розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП України ), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41 КЗпП України ) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45КЗпП України );

5. переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

6. відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці;

7. набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

8. підстави, передбачені контрактом.