§ 7. Врегулювання трудових спорів (конфліктів)

Інтереси роботодавця і найманого працівника не завжди збігаються. Це може призвести до виникнення розбіжностей. Тоді сторони намагаються їх врегулювати завдяки переговорам або через органи, спеціально створені для цього державою.

Причинами виникнення трудових спорів можуть бути обставини суб’єктивного, об’єктивного, організаційно-правового та організаційно- господарського характеру. Зокрема: помилки однієї з сторін у спорі про наявність чи відсутність фактичних обставин, з якими закон пов’язує виникнення, зміну чи припинення певних правовідносин; суперечності між відносно стабільними нормами права і динамічними конкретними життєвими ситуаціями, до яких вони застосовуються; обставини, пов’язані з наслідками в нормотворчій діяльності, прогалинами в чинному законодавстві; негативні явища сучасної економіки України та її наслідки організаційно-господарського характеру.

Трудові спори можна класифікувати за кількома критеріями.

За суб’єктами трудові спори розподіляють на індивідуальні та колективні. Суб’єктами індивідуальних трудових спорів виступають працівник і роботодавець. Суб’єктами колективних трудових спорів - трудовий колектив одного або декількох підприємств або профспілкова та інша уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства або уповноважений ним орган чи представник.

За ознакою підвідомчості трудові спори поділяються на такі, що розглядаються:

- у загальному порядку, який включає послідовність розгляду спору від комісії з трудових спорів (далі - КТС) до оскарження в районному суді. Розгляд даної категорії спорів може закінчитись в комісії за умови, що сторони не оскаржать її рішення до суду;

- у судовому порядку, при якому розгляд трудового спору розпочинається безпосереднім зверненням до суду, минаючи КТС;

- в особливому порядку, при якому певні категорії спорів або трудові спори певних категорій працівників вирішуються відповідно до спеціальних правил, визначених процесуальними нормами.

За характером розгляду трудові спори поділяються на позовні та непозовні. Індивідуальні спори про застосування норм трудового законодавства, колективних і трудових договорів прийнято називати позовними спорами. До спорів непозовного характеру належать розбіжності у зв’язку з встановленням умов праці. Вони можуть бути як індивідуальними, так і колективними.

Індивідуальні трудові спори - це неврегульовані розбіжності між працівником і роботодавцем з питань застосування законодавчих та інших нормативно-правових актів про працю або зміни умов трудового договору, інших угод про працю, які передано на розгляд до органу, уповноваженого відповідно до закону розглядати спір, що виник, і винести рішення, обов’язкове для всіх сторін.

До індивідуальних трудових спорів треба віднести всі спори про встановлені нормативно-правовими актами, угодами та договорами умови праці, якщо питання про захист права ставить один працівник, а не певна категорія працівників підприємства в цілому чи його структурного підрозділу.

Часом виникнення індивідуального трудового спору є звернення із заявою до відповідного органу, що розглядає трудові спори.

Індивідуальні трудові спори розглядаються КТС та судами в порядку цивільного судочинства. Порядок розгляду трудових спорів між працівниками і роботодавцями застосовується незалежно від форми трудового договору і не поширюється на спори про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських та інших об’єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали.

КТС є обов’язковим первинним органом із розгляду трудових спорів. Вона обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації з числом працюючих не менше як 15 осіб. Законодавство не передбачає утворення КТС трудовими колективами працівників, які уклали трудові договори з роботодавцями - фізичними особами.

Працівник може звернутися до КТС у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у спорах про виплату належної йому заробітної плати - без обмеження будь-яким строком (ст.

Заява працівника, що надійшла до КТС, підлягає обов’язковій реєстрації. КТС зобов’язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви.

Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав заяву, представників власника або уповноваженого ним органу. Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник профспілкового органу або за вибором працівника інша особа, в тому числі адвокат. У разі нез’явлення працівника або його представника на засідання комісії розгляд заяви відкладається до наступного засідання.

При повторному нез’явленні працівника без поважних причин КТС може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву знову в межах тримісячного строку з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Працівник і власник або уповноважений ним орган мають право заявити мотивований відвід будь-якому члену КТС. Питання про відвід вирішується більшістю голосів членів комісії, присутніх на засіданні.

На засіданні КТС ведеться протокол, який підписується головою або його заступником і секретарем. КТС приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні. Копії рішення комісії у триденний строк вручаються працівникові, власникові або уповноваженому ним органу.

Якщо ж КТС не задовольнила вимоги працівника (частково чи в повному обсязі) і працівник з таким рішенням не погоджується, він має право звернутися з позовною заявою до суду в десятиденний термін з дня отримання виписки з протоколу засідання комісії чи його копії.

Відповідно до ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду щодо спорів, передбачених ст.

У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Пропущений строк, встановлений для оскарження рішення КТС, не є підставою для відмови у прийнятті заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті. У разі коли пропущений строк не поновлено, заява залишається без розгляду і відповідно залишається в силі рішення КТС.

Колективний трудовий спір (конфлікт) - це розбіжності, що виникли між сторонами трудових правовідносин, щодо: встановлення нових або зміни існуючих умов праці; укладення, зміни чи припинення колективного договору, угоди; виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень; невиконання вимог законодавства про працю. Колективні трудові спори (конфлікти), залежно від рівня конфліктних сторін, поділяються на такі, що можуть виникати на виробничому, галузевому, регіональному та національному рівнях.

Правовою основою вирішення колективних трудових спорів є Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» (далі - Закон), ч. 2 ст. 2 КЗпП України та низка інших нормативно-правових актів.

Моментом виникнення колективного трудового спору (конфлікту) є час, коли уповноважений представницький орган найманих працівників, категорії найманих працівників, колективу працівників або профспілки одержав від роботодавця, уповноваженої ним особи, організації роботодавців, об’єднання організацій роботодавців повідомлення про повну або часткову відмову у задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням роботодавця, уповноваженої ним особи, організації роботодавців, об’єднання організацій роботодавців або коли строки розгляду вимог, закінчилися, а відповіді від роботодавця, уповноваженої ним особи, організації роботодавців, об’єднання організацій роботодавців не надійшло.

Про виникнення колективного трудового спору орган, який представляє інтереси найманих працівників або профспілки, зобов’язаний у 3-денний строк письмово проінформувати власника чи уповноважений ним орган, місцеві орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцем знаходження підприємства та Національну службу посередництва і примирення.

Відповідно до ч. 3 ст. 5 Закону загальний строк розгляду вимог і прийняття рішення (з урахуванням часу пересилання) не повинен перевищувати тридцяти днів з дня одержання цих вимог роботодавцем або уповноваженою ним особою, організацією роботодавців, об’єднанням організацій роботодавців до моменту одержання найманими працівниками чи профспілкою повідомлення від роботодавця, уповноваженої ним особи, організації роботодавців, об’єднання організацій роботодавців, власника, відповідного вищестоящого органу управління про прийняте рішення.

Органами, які здійснюють розгляд колективного трудового спору є: примирна комісія, трудовий арбітраж та Національна служба посередництва і примирення.

Примирна комісія складається з представників сторін і утворюється за ініціативою однієї із сторін на виробничому рівні - у 3-денний, на галузевому чи територіальному рівні - у 5-денний, на національному рівні - у 10-денний строк з моменту виникнення колективного трудового спору.

Колективні трудові спори розглядаються виробничою примирною комісією у 5-денний, галузевою та територіальною примирними комісіями - у 10-денний, на національному рівні - у 15-денний строк з моменту утворення комісії. За згодою сторін ці строки можуть бути продовжені.

Рішення примирної комісії оформляється протоколом.

У разі неприйняття примирною комісією рішення, трудовий спір розглядається трудовим арбітражем.

Трудовий арбітраж утворюється за ініціативою однієї із сторін або незалежного посередника у 3-денний строк. Рішення трудовим арбітражем повинно бути прийняте у 10-денний строк з дня його створення. За рішенням більшості членів трудового арбітражу цей строк може бути продовжений до 20 днів.

Рішення з трудового спору (конфлікту) приймається більшістю голосів членів трудового арбітражу. Воно оформляється протоколом і підписується усіма його членами.

Жодна із сторін колективного трудового спору не може ухилитися від участі в примирній процедурі.

Якщо ж примирні органи не змогли врегулювати розбіжності між сторонами, причини розбіжностей з обгрунтуванням позицій сторін у письмовій формі доводяться до відома кожної із сторін колективного трудового спору.

Національна служба посередництва і примирення, створена відповідно до наказу «Про затвердження Положення про порядок реєстрації Національною службою посередництва і примирення висунутих найманими працівниками, профспілкою вимог та колективних трудових спорів (конфліктів)» від 25.03.2014 № 21, складається з висококваліфікованих фахівців та експертів з питань вирішення колективних трудових спорів і утворюється Президентом України з метою сприяння поліпшенню трудових відносин та запобігання виникненню колективних трудових спорів (конфліктів), їх прогнозування та сприяння своєчасному їх вирішенню, здійснення посередництва для вирішення таких спорів (конфліктів). Рішення Національної служби посередництва і примирення мають рекомендаційний характер надсилається сторонам трудового спору у 10-денний строк.

Коли примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту), як крайній засіб (коли всі інші можливості вичерпано) - може бути застосований страйк.

Страйк - це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Рішення про оголошення страйку на підприємстві, відповідно до ст. 19 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», приймається за поданням виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) чи іншої організації найманих працівників. Таке рішення оформляється протоколом.

Орган (особа), який очолює страйк, зобов’язаний письмово попередити роботодавця або уповноважену ним особу, організацію роботодавців, об’єднання організацій роботодавців не пізніше, як за 7 днів до початку страйку, а у разі прийняття рішення про страйк на безперервно діючому виробництві - за 15 днів.

Місцеперебування під час страйку працівників, які беруть у ньому участь, визначається органом, який керує страйком, за погодженням із роботодавцем.

Забороняється проведення страйку за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров ’ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків. Забороняється також проведення страйку працівників (крім технічного та обслуговуючого персоналу) органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку.

У разі оголошення надзвичайного стану Верховна Рада або Президент України можуть заборонити проведення страйків на строк, що не перевищує одного місяця.

Під час страйку сторони колективного трудового спору зобов’язані продовжувати пошук шляхів його вирішення.

Для визнання страйку незаконним роботодавець або уповноважена ним особа, організація роботодавців, об’єднання організацій роботодавців звертається із заявою до суду. Справа щодо цієї заяви повинна бути розглянута у 7-денний строк. Рішення суду про визнання страйку незаконним зобов’язує учасників страйку прийняти рішення про припинення або відміну оголошеного страйку, а працівників розпочати роботу не пізніше наступної доби після дня вручення копії рішення суду органові (особі), що очолює страйк.

Особи, винні в порушенні законодавства про колективні трудові спори (конфлікти), несуть дисциплінарну, адміністративну, цивільно-правову або кримінальну відповідальність згідно із законодавством. Таку ж відповідальність несуть працівники, які беруть участь у страйку, визнаному судом незаконним.

Організація страйку, визнаного судом незаконним, або участь у ньому є порушенням трудової дисципліни. Час страйку працівникам, які беруть у ньому участь, не оплачується. Час участі працівника у страйку, що визнаний судом незаконним, не зараховується до загального і безперервного трудового стажу.

Особи, які примушують працівників до участі у страйку або перешкоджають участі у страйку шляхом насильства або погрози його застосування, або шляхом інших незаконних дій, які передбачені законодавством, притягуються до кримінальної відповідальності.

Роботодавець, який порушив закони України, внаслідок чого склалися умови для страйку, і він закінчився повним чи частковим задоволенням вимог найманих працівників, компенсує збитки учасникам страйку в розмірі, визначеному судом (у межах коштів і майна, що йому належать).