§ 6. Трудова дисципліна. Відповідальність у трудових правовідносинах

Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють повноваження сторін трудового договору, а також передбачають заохочення за успіхи в роботі та відповідальність за неналежне виконання трудових обов 'язків.

Відповідно до ст. 140 КЗпП України, трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання і виховання, покарання, а також заохоченням за сумлінну працю. Всі вони спрямовані на виховання свідомого ставлення до праці, до виконання своїх обов’язків.

Необхідною умовою підвищення продуктивності праці й ефективності виробництва є чіткий трудовий розпорядок на кожному підприємстві, в установі, організації, а також надійна організація управління.

Внутрішній трудовий розпорядок - це спеціальний порядок, який установлюється всередині підприємства, установи, організації (де виконує функціональні обов'язки працівник) і який охоплює особливості взаємин працівника та роботодавця, а також відносини між працівниками у процесі праці.

Внутрішній трудовий розпорядок охоплює:

1) порядок взаємин працівника та роботодавця;

2) порядок відносин між працівниками в процесі праці.

Елементами внутрішнього розпорядку є:

S основні права та обов’язки працівника та роботодавця;

S режим робочого часу;

S порядок заохочення та притягнення сторін трудових правовідносин до відповідальності.

Внутрішній трудовий розпорядок на підприємствах визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які приймаються на основі типових правил. Специфіка конкретної галузі щодо режиму праці, часу відпочинку, обов’язків працівників тощо може бути предметом локального правового регулювання.

Правилами внутрішнього розпорядку визначаються трудові обов’язки працівника, які умовно можна поділити на дві групи:

1) обов’язки щодо виконання трудової функції (виконувати роботу, обумовлену трудовим договором; продуктивно використовувати робочий час; своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця та ін.);

2) обов’язки додержуватися правил поведінки, які забезпечують нормальний трудовий процес (додержуватись режиму роботи; правил охорони праці, техніки безпеки, гігієни праці, виробничої санітарії, утримувати своє робоче місце в чисто-ті та порядку; бережливо ставитись до майна власника тощо).

Обов’язки роботодавця полягають у: правильній організації процесу праці, належному забезпеченні умов безпеки та гігієни праці, наданні необхідних засобів для виконання працівниками трудових обов’язків тощо.

Правила внутрішнього трудового розпорядку визначають обов’язки сторін трудового договору. До обов’язків працівників, відповідно до правил належать такі: працювати чесно та сумлінно; дотримуватися дисципліни праці - основи порядку на виробництві, тобто своєчасно приходити на роботу, дотримуватись встановленої тривалості робочого часу, використовувати весь робочий час для продуктивної праці, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу; підвищувати продуктивність праці, своєчасно та ретельно виконувати роботи за нарядами і завданнями, норми виробітку і нормовані виробничі завдання, добиватися перевиконання цих норм; додержуватись технологічної дисципліни, не допускати браку в роботі та поліпшувати якість продукції; повністю додержуватись вимог щодо охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони, що передбачені відповідними правилами та інструкціями; користуватись виданим спецодягом, спецвзуттям і запобіжними пристроями; утримувати в порядку і чистоті своє робоче місце, а також дотримуватись чистоти в цеху і на території підприємства і передавати працівнику, що змінює своє робоче місце, обладнання і пристрої в справному стані; поводити себе достойно, дотримуватись правил співжиття, утримуватись від дій, що перешкоджають іншим працівникам виконувати свої трудові обов’язки; вживати заходів до негайного усунення причин і умов, які перешкоджають або утруднюють нормальне проведення роботи, по можливості намагатися усунути ці перешкоди своїми силами і негайно довести про них до відома власника або уповноважений ним орган; систематично підвищувати свою ділову кваліфікацію.

Під час прийняття на роботу до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов’язаний: роз’яснити працівникові його права й обов’язки та істотні умови праці; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; проінструктувати з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони.

Застосування щодо окремих несумлінних працівників заходів дисциплінарного впливу (ст. 140 КЗпП України) прийнято називати

дисциплінарною відповідальністю. Вона має на меті забезпечення дотримання працівниками внутрішнього трудового розпорядку й є однією з правових форм примусу, що застосовується до працівників за порушення трудового розпорядку та інших обов’язків.

Дисциплінарна відповідальність - це вид юридичної відповідальності, що полягає в обов'язку працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, відповідати за свої протиправні дії в межах стягнень, установлених трудовим законодавством.

Дисциплінарна відповідальність має примусовий характер: на працівника накладаються заходи примусового впливу, які спричинюють для нього певні негативні наслідки.

Дисциплінарна відповідальність, на відміну від матеріальної, є односторонньою. Роботодавець за порушення своїх обов’язків, передбачених у правилах внутрішнього трудового розпорядку, перед працівникому в дисциплінарному порядку не відповідає. Така відповідальність може бути лише перед вищими в порядку підлеглості органами, але і в цьому разі відповідальність буде односторонньою.

Підставою для дисциплінарної відповідальності є дисциплінарний проступок. Порушення сторонами трудових правовідносин обов’язків, передбачених у законодавстві про працю, колективних договорах, Правилах внутрішнього трудового розпорядку, трудових договорах і контрактах, призводить за певних умов до дисциплінарної відповідальності, під якою слід розуміти заходи державного примусу, що ґрунтуються на громадському осуді правопорушника або встановленні щодо нього певних негативних юридичних наслідків у формі обмеження чи позбавлення особистих або майнових прав.

Дисциплінарний проступок - це протиправне винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього законодавством, колективними трудовими договорами, контрактом трудових обов 'язків, вчинене шляхом дії або бездіяльності.

Елементами дисциплінарного проступку є:

S об’єкт - внутрішній трудовий розпорядок, дисципліна праці;

S об’єктивна сторона - невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов’язків, час і місце скоєння проступку;

S суб’єктивна сторона - вина у формі наміру або необережності;

S суб’єкт - особа, яка перебуває у трудових правовідносинах із конкретним підприємством, установою чи організацією.

У разі відсутності хоча б принаймні одного з елементів - діяння не може бути визнано як дисциплінарний проступок.

Дисциплінарна відповідальність може бути загальною та спеціальною. Загальна дисциплінарна відповідальність настає на підставі норм КЗпП України і Правил внутрішнього трудового розпорядку. Вона поширюється на більшість працівників, включаючи сезонних і тимчасових працівників, на яких не поширюється дія дисциплінарних статутів, положень про дисципліну та інших спеціальних нормативних актів. Навіть у тих галузях економіки, де діють статути чи положення про дисципліну, значна частина працівників несе загальну дисциплінарну відповідальність.

Під спеціальну дисциплінарну відповідальність (за статутами та положеннями) підпадають лише ті працівники, які безпосередньо зайняті основною експлуатаційною діяльністю цього підприємства. Перелік працівників, що підпадають під дію того чи іншого дисциплінарного статуту або положення, міститься у нормативних актах, які наведені далі.

Дисциплінарне стягнення - це передбачена законом, дисциплінарними статутами чи положеннями про дисципліну міра впливу, яка застосовується роботодавцем чи вищестоящим органом до працівника за порушення трудової дисципліни.

Згідно із ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни при загальній дисциплінарній відповідальності до працівника може бути застосований один із таких видів стягнення:

- догана - вид стягнення, який є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру і полягає у негативній оцінці та засудженні поведінки працівника в трудовому колективі;

- звільнення - організаційний захід, пов’язаний із розірванням з працівником, який порушує трудову дисципліну, трудових правовідносин.

Порушення трудової дисципліни - це невиконання або виконання не на належному рівні з вини працівника покладених на нього трудових обов’язків. Не може вважатися порушенням трудової дисципліни відмова неповнолітнього працівника виконувати роботу в надурочний час (ст.

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надане право прийняття на роботу (обрання, затвердження та призначення на посаду цього працівника) (ст. 1471 КЗпП України). Законодавством, статутами й положеннями про дисципліну передбачаються для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення та порядок їх накладення.

В свою чергу, матеріальна відповідальність — це обов ’язок однієї сторони трудового договору - працівника або роботодавця відшкодувати іншій стороні шкоду, заподіяну внаслідок винного, протиправного невиконання або неналежного виконання трудових обов’язків у встановленому законом розмірі й порядку.

Матеріальна відповідальність сторін трудового договору настає у тому разі, якщо шкоду заподіяно винними діями або бездіяльністю. При цьому, необхідно розрізняти матеріальну відповідальність працівника та роботодавця. Матеріальна відповідальність працівника, відповідно до ст. 130 КЗпП України, дозволяє в розумних рамках відшкодувати заподіяну роботодавцеві шкоду і зберегти при цьому засоби для існування працівника. Матеріальна відповідальність роботодавця забезпечує повне відновлення порушених трудових прав працівника і спрямована на покарання роботодавця-правопорушника.

Відшкодування шкоди провадиться незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності за дії (бездіяльність), якими заподіяна шкода підприємству, установі, організації.

Трудове законодавство передбачає два види матеріальної відповідальності працівників: обмежену і повну.

Обмежена матеріальна відповідальність полягає в обов'язку працівника, з вини якого було завдано шкоду, відшкодувати роботодавцю пряму дійсну шкоду, але не більше за його середній місячний заробіток. Під прямою дійсною шкодою розуміють втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства провести затрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов'язків, грошові виплати.

Повна матеріальна відповідальність полягає у відшкодуванні повного розміру шкоди, заподіяної з вини працівника підприємству, установі, організації. Перелік підстав притягнення до повної матеріальної відповідальності є вичерпним.

Трудове законодавство виділяє окремо і колективну (бригадну) матеріальну відповідальність працівників.

Неповнолітні, що уклали трудовий договір, теж несуть матеріальну відповідальність за нормами трудового права.

Роботодавець зобов’язаний відшкодувати майнову шкоду, завдану працівникові при виконанні ним трудових обов’язків.

Адміністративна відповідальність за порушення трудового законодавства полягає в застосуванні до конкретних винних осіб заходів адміністративного стягнення. При цьому, адміністративна відповідальність настає лише за умови, що характер цих порушень не тягне за собою кримінальної відповідальності, тобто в діях відповідних посадових осіб нема ознак злочину.

Так, у листі Державної інспекції України з питань праці від 25.04.2013 № 32-04/01-31/02-25/01-767 «Про відповідальність за порушення законодавства у сфері трудових відносин» дається чіткий перелік статей КУпАП, що містять положення про відповідальність за порушення законодавства у сфері трудових відносин. Зокрема, ч. 1 ст. 41 КУпАП передбачається відповідальність за порушення встановлених термінів виплат заробітної плати; порушення терміну надання посадовими особами підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності та фізичними особами-підприємцями працівникам, в тому числі колишнім, на їх вимогу документів щодо їх трудової діяльності на даному підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи-підприємця, необхідних для призначення пенсії; ст. 41¹ КУпАП - за ухилення від участі в переговорах щодо укладення, зміни або доповнення колективного договору, угоди; ст. 41² КУпАП - за порушення або невиконання колективного договору, угоди; ст. 41³ КУпАП - за ненадання інформації для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням колективних договорів, угод; ст. 188¹ КУпАП - за невиконання розпорядження державного або іншого органу про працевлаштування; ст. 188⁶ КУпАП - за невиконання законних вимог посадових осіб центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, або створення перешкод для діяльності даного органу.

За порушення законодавства про працю винні особи можуть бути притягнені і до кримінальної відповідальності. Зокрема, у ч. 1 ст. 172 КК України встановлено відповідальність за незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а також за інше грубе порушення законодавства про працю.

Також кримінальним законодавством передбачено відповідальність за умисне перешкоджання законній діяльності професійних спілок (ст. 170 КК), перешкоджання законній професійній діяльності журналістів (ст. 171 КК) та примушування до участі у страйку або перешкоджання участі у страйку (ст. 174 КК). У ст. 173 КК передбачено кримінальну відповідальність за грубе порушення угоди про працю службовою особою підприємства, установи, організації незалежно від форми власності. При цьому порушення роботодавцем умов трудового договору вважається злочином, якщо воно здійснене шляхом обману. Кримінальну відповідальність передбачено і за безпідставну невиплату заробітної плати, стипендії, пенсії чи іншої установленої законом виплати громадянам більш як за один місяць, вчинену умисно керівником підприємства, установи або організації незалежно від форми власності чи громадянином - суб’єктом підприємницької діяльності (ст. 175 КК).