Генезис, елементи, структура

та провідна функція системи внутрішньофірмових цінностей

Метою даного підрозділу є висвітлення механизму породження та системного характеру внутрішньофірмових цінностей, конкретизація елементів і структури системи внутрішньофірмових цінностей та уточнення її провідної функції в структурі соціального організму фірми.

З посиланням на результати попередніх досліджень вище ми вже висунули робочу гіпотезу про те, що в соціальному просторі фірми система цінностей не може виникати спонтанно, а є продуктом цілеспрямованого функціонування внутрішньофірмової ідеології.

Спеціально наголосимо на тому, що внутрішньофірмова ідеологія не співпадає, ні за сутністю, ні за змістом, із системою внутрішньофірмових цінностей. У спеціальному дослідженні доведено, що сукупність внутрішньофірмових цінностей є кінцевим продуктом ідеологічної діяльності суб’єкта ринкових відносин на корпоративному рівні [34]. Це означає, що між ними існує генетичний зв’язок і помінятися місцями вони не можуть ні за яких обставин. Механізм їх взаємодії в соціальному організмі фірми ми проаналізуємо далі.

Механізм породження системи внутрішньофірмових цінностей слід шукати у властивостях саме внутрішньофірмової ідеології, що одночасно перебуває у стані процесу і з необхідністю породжує продукт - цінності фірми. Ця теза має право на існування, оскільки будь-який процес рано чи пізно має перейти у продукт, не є винятком і духовне виробництво. В останньому лише складніше обгрунтувати генетичний взаємозв’язок процесів і продуктів між собою.

Ф. Шеллінг, наприклад, писав, що головна особливість організації полягає в її взаємодії з самою собою: вона являє собою водночас і те, що виробляє, і продукт останнього, - і таке розуміння є принципом усього вчення про органічну природу, з якого апріорно можуть бути виведені всі подальші визначення організації (і неорганічної природи - А.

Таким чином, внутрішньофірмова ідеологія є першоджерелом, по-перше, забезпечення організованості виробничого організму через актуалізацію його морфогенетичної функції, а по-друге, - нейтралізації дисфункцій, забезпечуючи збереження даного організму, тобто фірми. Суб’єктами внутрішньофірмової ідеології виступають, як відомо, керівники самої ж фірми або її структурних підрозділів.

При цьому ідеологія водночас виконує роль необхідної умови функціонування фірми не тільки як виробничої одиниці, але й як соціальної цілісності, єдиного соціального організму, безпосередньо чи опосередковано пов’язаного з національно- культурними традиціями. Саме процесом породження внутрішньофірмовою ідеологією внутрішньофірмових цінностей забезпечується гомеостаз фірми. Стабілізатором соціальної цілісності постає ціннісна свідомість учасників виробничих відносин і продуктивної діяльності.

В умовах сучасної української дійсності наявність внутрішньофірмової ідеології пов’язується як із дезінтеграцією та деструктуризацією суспільства, посиленням його ідейної та економічної строкатості, так і з формуванням нових соціально-економічних утворень. За ідеологічного плюралізму вона виступає формою локально-групової консолідації, засобом збереження національно-культуних традицій. Сьогодні можна погодитись із О. І. Соловйовим, що “на місце громіздких ідеологій з їх програмами та лозунгами приходять більш рухливі маркетингові конструкції, перш за все політико- економічна рекламістика” [164, 18].

Будучи певною інтелектуальною схемою, внутрішньофірмова ідеологія постає засобом пояснення та спрощення світу, спрямованим на витиснення незацікавленості зі сфери мотивації працівника фірми. Вона прищеплює систему нормативних правил і певні ілюзії, і таким чином виступає інструментом формалізації групової самосвідомості, а корпоративні цінності є матеріалом, в якому цей процес “застиває” в часі. Можна сказати, що людина має “спільні цінності” з іншими, якщо вона: 1) або хоче, щоб група, до якої вона й ці “інші” належать, здійснила якісь групові цілі, бажані також і для інших, 2) або виявляє конформність до тих вимог, що пред’являються “іншими” [135, 461].

Генезис досліджуваного явища демонструє, що фірма на практиці виявляється ідентичною своєму ідеальному образу в ступені об’єктивації претензій і вмінь членів організації. “Для того, щоб міг відбутися відповідний “добір” у сфері життєвого укладу і відношення до професії, тобто для того, щоб певний вид поведінки та уявлень здобув перемогу над іншими, він мав, зрозуміло, спочатку виникнути, притому не в окремої, ізольованої від інших особистості, а як деяке світовідчуття, носіями якого були групи людей. Саме це виникнення і вимагає пояснення” [29, 77], - слушно писав із цього приводу М. Вебер.

Але між внутрішньофірмовою ідеологією та внутрішньофірмовими цінностями є принципова різниця. Вона полягає, на нашу думку, в тому, що складовими ідеологічного компоненту можуть бути як структурні, так і динамічні характеристики системи, що забезпечують її спрямоване функціонування; також треба відзначити наявність хитливих, невпорядкованих зв’язків (латентних відносин і діяльності) як елементів тієї ж соціальної структури.

Іншими словами, наш аналіз демонструє, що до структури внутрішньофірмової ідеології входить як раціональний, так і ірраціональний, як свідомі, так і несвідомі компоненти. Розглядаючи елементи внутрішньофірмової ідеології, ми онтологічно пов’язуємо їх із існуванням ідей, які мають спонукальний характер - у науковій літературі вони оотримали назву ідеологем. Вище ми пов’язали їх із особливими смислами, які створюють, очевидно, в структурі локалізованого семантичного поля спеціальні сегменти. Для нас вони представляють значну цінність, оскільки вони мають здатність асимілювати у своєму змісті різноманітні міфи, символи, способи, ідеї - як сучасні, так і архаїчні.

На відміну від ідеології, внутрішньофірмові цінності не можуть мати “розмитий” характер, оскільки це принципово не дозволяє, по-перше, забезпечити гомеостаз соціального організму фірми, а по-друге, - стабілізувати розвиток фірми в просторі соціального організму країни. Якщо перше твердження скоріше ні в кого не викличе заперечень, то відносно другого можуть виникнути сумніви.

Даний тип зв’язку більш рельєфно проглядається на фоні японських виробничих реалій. Саме японська фірма - “це не тільки економічний організм чи виробничий осередок, але й свого роду суспільна мікромодель, мікроцивілізація, яка повторює всі основні риси більш великих суспільних структур, а можливо, і самого японського суспільства” [83, 5]. Ціннісний аспект цілого комплексу явищ, характерних для сучасної японської дійсності, є однією з цих основних рис, про що свідчить широке ходіння “теорії унікальності японської культури” (“Нихон бунке рон”) [141].

Свідчення на користь генетичного зв’язку системи цінностей фірми із суспільством ми знаходимо і в роботах європейських авторів. Як пише О. Зінов’єв у роботі “Захід. Феномен західнизму”, присвяченій аналізу укрупнення ділового світу в різних соціальних умовах: ’’Об’єднання клітин у ціле обумовлене причинами економічними, тобто за законами капіталу... Але, виникнув, вони почали функціонувати за законами справи, і це стало умовою для капіталістичного аспекту фірми” [72, 56]. Далі вчений робить виключно важливий висновок про те, що “за змістом діяльність ділових клітин є дійсно механізм “живлення” суспільства” [72, 56]. Це значно посилює нашу методологічну позицію стосовно того, що критерій для обґрунтування системного характеру цінностей фірми треба шукати в змісті та структурі суспільства.

Тож, не повторюючи весь накопичений матеріал відносно того, що цінності фірми є продуктом функціонування її внутрішньофірмової ідеології, зазначимо, що вони функціонують як специфічна духовна субстанція в межах фірми. Це “дух фірми”. На існування такого локалізованого утворення прямо вказує й висновок про те, що фірма має свій так званий “соціальний інтелект”.

Отже, цінність - це духовне формоутворення, що існує через моральні та естетичні категорії теоретичної системи, утопічні образи, суспільні ідеали тощо і виступає критерієм оцінки людиною дійсності та джерелом смислоутворюючого людського діяння [179, 643].

Тепер, коли з’ясовано виробничий характер походження цінностей фірми та їх безпосередній зв’язок із суспільством, уточнено залежність їх від рівня науково- технічного й соціального розвитку суспільства, можна перейти до обґрунтування системного характеру даного явища.

Для нас системність внутрішньофірмових цінностей визначається двома обставинами. Перша з них стосується їх генетичного зв’язку зі структурою суспільства, а друга пов’язана з тим, що така система має бути повною з точки зору віддзеркалення внутрішнього змісту соціального організму фірми.

Отже, треба обґрунтувати таку характеристику як “повна система”, з огляду на необхідність інтеграції всієї суми зв’язків фірми із зовнішнім і внутрішнім середовищем. Логічно припустити, що продуктом такої інтеграційної роботи має бути система мислеформ, в яких “утримується” й стало функціонує соціальний інтелект фірми. Під мислеформою тут і далі розуміється організаційна форма, в якій існує семантичний матеріал - смисли.

На відміну від семантичних фільтрів, які утворюють субстанцію внутрішньофірмової ідеології, мислеформи ціннісної системи не фільтрують семантичних потоків, а утримують їх квінтесенцію - осмислену соціальну субстанцію, що стало “працює” у вимірі індивідуальної та колективної свідомості корпорації.

Нагадаємо, що у філософському розумінні “повнотою називається, як стверджує Гегель, завершене зібрання усього одиничного, що входить до певної сфери”. За І. Кантом, повнота опису означає необхідність дати “первісне й повне викладення поняття речі в її межах”. При цьому, як він пише в роботі “Критика чистого розуму”, “повнота означає ясність і достатність ознак; межі означають точність у тому сенсі, що ознак дається не більше, ніж потрібно для повного поняття; первісне означає, що визначення меж нізвідкіль не виводиться і, отже, не потребує обґрунтування, інакше передбачуване пояснення не могло б бути дане раніше всіх суджень про предмет” [79, 430].

Далі ми можемо переходити до обгрунтування елементної бази та структури системи внутрішньофірмових цінностей.

При визначенні структури, місця й функцій системи внутрішньофірмових цінностей у соціальному організмі фірми необхідно підкреслити, що ми бачимо цю організацію саме “як взаєморозташування і взаємозв’язок елементів деякого комплексу (предметна і структурна частина організації), їх дії та взаємодії (функціональна частина), обумовлені єдністю цілей або виконуваних ними функцій і певних обставин місця й часу” [19, 45]. Тому подальший рух предметом дослідження пов’язаний із розглядом питання про елементи та структуру досліджуваного явища. У цьому сенсі насамперед слід мати на увазі, що поняття структури включає лише те, що залишається стійким, відносно незмінним при різних перетвореннях системи. Звідси випливає, що розгляд структури виступає для нас одним із головних завдань дослідження.

Пропонуючи вважати внутрішньофірмову систему цінностей утворенням мікрорівня, яка за формою є суб’єктивованою та об’єктивованою, з необхідністю відзначимо, що проведений нами аналіз становлення і функціонування організацій цього типу прямо вказує на їх комбінований або змішаний склад.

Іншими словами, в даній роботі ми виходимо з того, що цінністю для фірми є два роди інгредієнтів, а саме: сукупність матеріальних і духовних продуктів, що обумовлюють виконання фірмою її головної функції - отримання прибутку на основі ефективної організації сучасного виробництва та просування на регіональний і світовий ринки товарів і послуг.

На основі такого висновку ми висуваємо робочу гіпотезу про те, що критерієм для формування елементної бази фенотипу має бути соціальний організм країни як ціле, що диктує свою волю власним складовим частинам, у тому числі й соціальному організму фірми та його підсистемам.

У такому випадку кількісний склад цінностей, за великим рахунком, обумовлюється структурою соціального організму країни, в який фірма вписується завдяки співпадінню елементної бази. Саме вони, елементи, які пов’язують фірму із соціальним організмом країни, є культурологічним ядром у такому розумінні, як цей термін подає В. Даль: “сама середина, всередині речі, її серединна глибина, зосереджена суть, сутність, основа,, найбільш головне, важливе, суттєве” [53, 673].

Але так це може бути тільки при дотриманні ще однієї обов’язкової умови, суть якої полягає в тому, що продукція фірми має гуманітарну спрямованість і не веде до знищення соціальних утворень взагалі, водночас відповідаючи сучасним екологічним імперативам.

Якісний склад елементної бази системи внутрішньофірмових цінностей визначається технологією виробничого процесу, в якому органічно поєднуються засоби виробництва, сукупний робітник, технології, матеріали та сировина. При цьому робітники мають певний рівень свободи для позавиробничого спілкування з метою самовідтворення робочої сили.

Отже, якщо ці дві умови співставити між собою, то виявляється, що до системи внутрішньофірмових цінностей мають увійти мислеформи, утримуючі зміст економічної, соціальної, політичної та ідеологічної “матерії” з якої виготовлено полотно сучасного суспільства. Топологічно, нагадаємо, така система розташована в головах усіх учасників виробничого процесу: вона, корпоративна система цінностей, нібито “розлита” по головах усього персоналу фірми. Вкорінення нової людини у виробничий процес полягає спочатку в її підключенні до семантичного поля фірми, а вже потім - до мережі комп’ютерів, станків та обладнання, яким насичене його робоче місце.

Таким чином, система цінностей фірми - це не купа сировини, станків, людей, а мислеформи, які в знаковій або символічній формі утримуються в колективній та індивідуальній свідомості учасників виробничого процесу. Ці мислеформи використовуються для обробки соціальної реальності, з якої потім виростає тіло фірми. Вона, фірма, визріває, як зростає риба у ставку, саме в цих формоутвореннях.

Змістовний характер структури внутрішньофірмової системи цінностей актуалізує значення учасника виробничих відносин і діяльності. Сукупний робітник у даному випадку знаходить набір змістовно нових концептів, тобто способів, значень предметів та явищ навколишнього світу, які вимагають своєї зміни на практиці. У цьому значенні система внутрішньофірмових цінностей постає керівництвом до дії, служить додатковою причиною активності в обсягу виробничих відносин і діяльності.

Тут логічно постає питання про те, як виокремити елементи ціннісної сфери фірми, і ми не перші, хто його ставить. Так, Т. Парсонс пише: ”На підставі існуючих теоретичних уявлень у даній сфері можна, очевидно, побудувати модель, на основі якої як властивості об’єкту, так і його діяльність оцінюються за допомогою зведення їх до чотирьох основних типів еталонів, пов’язаних із чотирма вимірами систем дії. Будь-яка конкретна система, що включає просту одиницю - статус-роль, яка розглядається як підсистема, може проходити через усі чотири типи еталонів, але вони будуть мати різну вагу в системах різного типу” [99, 575].

У визначенні елементної бази системи цінностей фірми ми більш солідарні з В. П. Тугаріновим, який зазначив, що можливі різні класифікації цінностей залежно від обраної основи для поділу і виділив цінності матеріальні, соціально-політичні та духовні [6, 29]. На нашу думку, вищенаведена класифікація більш перспективна, ніж модель соціального фенотипу, наведена Г. Щокіним, до якої включено: соціальну активність (діяльність); соціально-економічні відносини, що базуються на відповідній структурі управління працею; соціально-політичні відносини, що базуються на відповідному законодавчому і морально-етичному кодексі [Див.: 111, 207-208].

Якщо методологічно прискіпливо підійти до цієї класифікації, то система внутрішньофірмових цінностей має, на наш погляд, чотири провідні елементи - мислеформи, в яких зростає соціальне тіло фірми, а саме: техніко-економічний, соціально-психологічний, організаційно-політичний і духовно-ідеологічний. Відповідно - це: сукупний робітник; засоби виробництва або предмет і знаряддя праці; технології виробництва та тип організації виробництва, на якому виростає система корпоративного управління. Такої структури від системи внутрішньофірмових цінностей вимагає соціальний організм країни, в який вона, система цінностей, має вписувати соціальний організм фірми.

На користь такого бачення елементної бази системи цінностей працює й аналіз змісту праці, завдяки якій люди видозмінюють предмети природи для задоволення своїх потреб, а фірми виготовляють товари та реалізують їх на ринку з метою отримання прибуток.

Зміст праці оцінюється, як відомо, за двома аспектами: техніко-організаційним і соціально-економічним. Техніко-організаційний зміст праці розкривається в кількісній та якісній визначеності трудових функцій, обумовлених технікою, технологією, організацією виробництва, предметом праці й рівнем кваліфікації робітника. Соціально- економічний зміст праці фіксується у зв’язках і відношеннях між працею індивіда та працею всього суспільства, віддзеркалює характерні риси соціальних відносин, в умовах яких реалізується праця [112].

Тепер слід послідовно охарактеризувати подані елементи, що входять, за нашим баченням, до фенотипу соціального організму фірми. У випадках із соціальним організмом фірми фенотипічна характеристика є провідною, оскільки він не має генотипічної складової, а вплив генотипів людей на атрибутивні властивості соціальних систем ще зовсім не вивчався. До того ж, у нашому випадку, генотипичним впливом людей на соціальну систему, скоріш за все, можна знехтувати.

Починаючи параметричну характеристику внутрішньофірмових цінностей як елементів системи, звернемо увагу на методологічне попередження Г. Гегеля, згідно з яким, “цінність означає, що річ важлива у значенні всезагальної речі, яка, щоправда, володіє специфічною властивістю, але таким чином, що зводиться до кількісної визначеності” [1,403]. Кінцевим завданням морфологічного аналізу системи внутрішньофірмових цінностей є, як відомо, виявлення елементів, що веде до формалізації структури та наступного висвітлення функцій системи внутрішньофірмових цінностей. Саме це є “поясненням, чому або навіщо система “влаштована” та поводиться саме так... Знання законів збереження (будови) та розвитку (зміни) тих чи інших об’єктів стає поясненням їхньої сутності лише при виявленні функції цих законів у рамках відповідних систем” [113, 153].

Стисло подамо елементи, що складають систему цінностей, завдяки яким фірма здатна не тільки випускати товар для споживання іншими учасниками ринкових відносин, а й до саморозвитку.

Першим елементом системи цінностей фірми є, на нашу думку, робоча сила, або сукупний робітник як сукупність фізичних і розумових здібностей людини, її здатність до праці, що є головним фактором виробництва в будь-якому суспільстві. Це так званий особистісний фактор виробництва. Загальновизнано, що висококваліфікований робітник - найвища цінність фірми: для того, щоб здійснювався процес виробництва, робоча сила повинна приводитись у дію, по-іншому, споживатися. Споживання робочої сили є праця, тобто цілераціональна діяльність людини, направлена на зміну предметів і сил природи з метою задоволення людських потреб. Праця характеризується доцільністю, усвідомленням дій, завжди спрямована на досягнення певного результату, образ якого формується заздалегідь як ідеальна мета в голові людини.

Другим елементом такої системи є засоби виробництва до яких економічна наука відносить предмети та засоби праці, - на відміну від робочої сили, вони утворюють речовий фактор виробництва. При цьому предмет праці - це те, на що спрямована праця людини, що складає матеріальну основу майбутнього продукту. У сучасних умовах більшість предметів праці - це продукти попередньої праці.

Засобами праці називають речі або комплекс речей, які людина розміщує між собою та предметом праці і які служать провідником впливу людини на цей предмет. Засоби праці є продовженням природних органів робітника. До засобів праці відносяться, як відомо, знаряддя праці (різного роду механізми й машини, пристосування і інструменти, двигуни, передатні апарати і т.ін.). В умовах машинного виробництва механічні засоби праці розвинулись у систему машин з трьома компонентами: робочою машиною, двигуном і передатним пристроєм. Науково-технічна революція додала до них новий компонент - керівний пристрій, виконуюючий функції розумової праці, які піддаються формалізації. Бурхливий розвиток комп’ютерної техніки призводить до того, що людина піднімається над процесом виробництва і виконує роль наглядача за ним.

Третій елемент системи цінностей фірми - технологія - виражає взаємодію між головними факторами виробництва, а також засоби впливу людини на предмети праці, яких надає наука й практика та які засновані на механічних, фізичних і хімічних властивостях цих предметів. Опановуючи всі невідомі раніше властивості речей, люди оволодівають секретами виготовлення нових видів продукції, застосовують прогресивніші технології та якісно інші матеріали - що, у свою чергу, висуває нові вимоги і до робочої сили, до кваліфікації робітника.

Четвертим елементом системи цінностей фірми є організація виробництва, яка забезпечує єдність, злагодженість функціонування всіх його факторів, взаємодію людей, що беруть у ньому участь. Із розвитком суспільного виробництва змінюється як перелік його факторів, так і характер їх взаємодії. Все більш вагомими чинниками стають енергія та інформація.

Однак ускладнення факторів суспільного виробництва та посилення їх взаємозв’язку не відміняють того, що найважливішими серед них, загальними для всіх етапів розвитку суспільства залишаються робоча сила, предмети й засоби праці. У результаті їх взаємодії створюється продукт праці, здатний задовольнити ті чи інші потреби людини, а праця виступає як продуктивна праця. Кількісне відношення обсягу отриманого продукту до обсягу праці, витраченої на його виготовлення, складає, як відомо, продуктивність праці.

Треба звернути увагу на те, що із даних опитувань робітників підприємств у сучасній соціологічній літературі, особливо в роботах фахівців, які працюють на виробництві, випливає, що найвагомішою цінністю є сім’я або здоров’я тощо. Тут проявляється деяка некоректність соціологів, оскільки респонденти відповіли чесно, виходячи з того, що вони є самодостатніми цілісними соціальними системами, значно багатшими за фірму. Як це парадоксально не звучить, але частка - особистість людини - значно більша за ціле - фірму. У той же час фірму цікавить не особистість, як цілісна система, а тільки виробнича функція, яку вона має поставити у виробничий процес.

Таким чином, елементами системи цінностей є сукупність мислеформ - факторів, що детермінують сам процес виробництва трудовим колективом фірми товарів і послуг для споживання населенням з метою задоволення ним своїх потреб. При цьому Зомбарт указує на два “лейтмотиви” економічної історії - “задоволення потреб” і “прибуток” - які “характеризують тип господарської системи в залежності від того, що визначає її форму та напрямок діяльності - чи особисті потреби, чи не залежні від них прагнення до наживи й можливість оттримання прибутку шляхом реалізації продуктів” [29, 84].

Специфіка впливу системи цінностей на робітників фірми полягає в тому, що ця система не проявляє чітко виражених ознак активності, бо свідомість співробітників сама себе збуджує. Оскільки такий якісний стрибок можливий, на нашу думку, лише за рахунок колективного мислення, яке, на відміну від мислення окремої людини, вже втрачає риси негентропійності. Колективне мислення, як це випливає з викладеного вище, прямо причетне до продукування інтелектуальної енергії колективною людиною. Це пов’язане з тим, що колективний суб’єкт здатний у процесі мислення продукувати наукові знання, надаючи інформації однорідного фенотипічного характеру.

Оскільки вище ми вже обґрунтували факт існування обміну знаннями між учасниками суспільного процесу як селективної діяльності, то тут слід виходити з цього факту як зі звичної обставини, яка обумовлює розумну взаємодію між людьми. Побіжно зауважимо, що саме знання, як логічні конструкції, зумовлюють внутрішню напругу в певному просторі, який займає актуалізований соціальний світ.

Це досягається за рахунок того, що знання являють собою сенси, квантовані й упаковані в ідеї. Між ними й виникають енергетичні поля. Але для цього повинна скластися критична маса мислительного матеріалу. Тоді родове життя етносу або виробниче життя сукупного робітника набуває єдиного русла розвитку, з яким у кожного його учасника виникає тривкий прямий і зворотний зв’язок. Діючи як спонукальна причина, смислове поле стає центром кристалізації людських думок, що спрямовують дії людей на досягнення певних цілей, наприклад, на виробництво того чи іншого виду товару.

Так із думок сукупного робітника в межах простору фірми формується своєрідне смислове ядро, що стає атрактором процесу породження локального соціального світу. Внаслідок цього стихійно виникають локальні поля (осередки) соціальності, які займають, як правило, ті частини простору, в яких зосереджена та чи інша професійна група робітників фірми.

Причому застосування до сутності системи внутрішньофірмових цінностей категорій “процес“ і "продукт” також вимагає для свого розмежування різні види форм, а саме: процесуальну і морфологічну. Тут ми розглядаємо переважно морфологічну форму існування предмета дослідження, а процесуальна стане предметом функціонального аналізу в наступному розділі роботи.

У даному випадку ми не деталізуємо структуру фенотипу фірми, оскільки в механіці структура системи не розглядається як особливий теоретичний елемент. Цілям такого опису, зрозуміло, відповідає будь-який стан системи, але в динамічному плані структура розчиняється в процесі та у взаємозалежностях. Це звертає нашу увагу на той важливий факт, що категорії структури і процесу найтіснішим чином пов’язані одна з одною. Структура не означає будь-якої онтологічної стійкості в явищах, а тільки відносну стійкість - тоюто досить стійку однаковість, яка утвориться в результаті глибинних процесів так, що стійкість у певних межах можна прийняти за робоче прагматичне припущення.

Якщо ж доводиться підходити до структурної системи як до позитивного елемента динамічного аналізу, то мають бути знайдені зв’язки цих “статичних” структурних категорій і відповідних їм часткових тверджень про факт із динамічними перемінними елементів у системі. Цей зв’язок здійснюється за допомогою дуже важливого поняття “функція”, основна роль якого полягає у визначенні критерію важливості динамічних факторів і процесів усередині системи. Вони є настільки важливими, наскільки мають функціональне значення в системі, а їх специфічна роль визначається з погляду аналізу конкретних функціональних відносин між частинами системи, а також між самою системою та її оточенням.

Значення поняття функції припускає, що емпірична система розуміється як “працююча система”. Структура її полягає в тому, що система певних стандартів, що виявляються у визначених межах при емпіричному спостереженні, “прагне до збереження” чи, за більш динамічними версіями, “прагне до розвитку”.

Тут ми хотіли б зробити два важливих зауваження. Перше з них стосується того, що взаєморозташування елементів фенотипу ми свідомо не обґрунтували тому, що структура в області духовних утворень - це щось інше, ніж ми звикли бачити в області матеріального світу. Складається враження, що тут елементи виконують функції незалежно від їх місцезнаходження, і комп’ютерна техніка наочно нам це демонструє.

Друге зауваження: перехід до динамічного аспекту системи цінностей фірми припускає, що ми повинні показати життєдіяльність даного утворення на прикладі конкретного процесу, який можна емпірично спостерігати.

За таких умов ми вважаємо, що головна функція системи внутрішньофірмових цінностей як сталого утворення, полягає у забезпеченні взаємодії людини й соціальної системи, або трудового колективу фірми. В основі їх взаємообумовленості лежить ціннісна свідомість, суб’єктивована в голові виконавця та об’єктивована в соціальному інтелекті трудового колективу. За таких обставин процес взаємодії, опосередкований системою загальновизнаних символів, які є елементами корпоративної культури, можна розглядати як систему в науковому сенсі цього слова і теоретично аналізувати її, як це робиться стосовно різних видів систем в інших науках.

При цьому нагадаємо, що порядок у соціальному організму фірми забезпечується взаємодією особистості та трудового колективу фірми. Це дуже важлива теза для розуміння ролі системи цінностей фірми для її життєдіяльності та розвитку. Ми ще до їх взаємодії повернемось у третьому розділі.

На закінчення треба сказати, що це - основна парадигма для структури відносин солідарної взаємодії. Вона містить у собі всі основні елементи структури ролей соціальної системи Т.Парсонса, а також системи підтримки та безпеки особистості. “Вона включає культуру в її як комунікативній, так і оціночно-орієнтаційній функціях. Це вузлова точка організації всієї системи дії” - робить висновок Т.Парсонс [135, 546].

Поступово ми наблизились до теоретичного аналізу властивостей системи внутрішньофірмових цінностей. Найбільш фундаментальна властивість будь-якої системи - це взаємозалежність її частин або перемінних. Ця взаємозалежність грунтується на існуванні певних відносин між частинами і протистоїть випадковій вариабельності. Інакше кажучи, взаємозалежність - це порядок у відносинах між компонентами, які складають систему. Цей порядок має володіти тенденцією до самозбереження, що найбільш узагальнено закладено в поняття рівноваги. Однак це не повинно бути статичне самозбереження чи стабільна рівновага: це може бути організований процес змін - процес, що відбувається за певним алгоритмом, а не випадково вар’ює навколо вихідної точки. Як відомо, це називається рухливою рівновагою і добре ілюструється процесом зростання.

Нам треба теоретично довести повноту, співрозмірність, достатність і технологічність елементів системи внутрішньофірмових цінностей. Вище запропонована евристична модель ціієї системи приваблива тому, що у ній на паритетних засадах інтегровані виробничі й культурологічні відносини. При цьому засоби виробництва або знаряддя праці та сукупний робітник репрезентують виробничий інгредієнт, а технології та тип організації виробництва товарів і послуг - культурологічний. У цьому моменті досить виразно проглядається співрозмірніть елементів фенотипу фірми.

Актуалізація проблеми цілісності системи цінностей фірми викликана розширенням її незалежності від адміністративно-командної системи та зростанням міри самостійності фірми на ринку, перетворенням її на суб’єкта реальних ринкових відносин.

З методологічного боку проблема цілісності системи внутрішньофірмових цінностей, як відомо, системно ще не аналізувалась. Йдеться не про системність ціннісного простору фірми взагалі, яку постійно пов’язують із загальнолюдськими або європейськими цінностями, а саме про цілісність як провідну властивість даної системи. Наш аналіз доводить, що через цю призму розглядались лише деякі аспекти.

Так, у сучасній літературі підкреслюється, що цілісність розуміється як узагальнена характеристика об’єктів, що мають складну внутрішню структуру [3, 94-99]. При цьому увага акцентується на необхідності виявлення внутрішньої детермінації якостей об’єктів, указується на недостатність пояснення та розуміння їх лише із зовнішніх обставин і причин. За таких методологічних підстав цілісність може служити інтегративною характеристикою загальнолюдського виміру суб’єкта ринкових відносин.

Цього, на жаль, замало, оскільки будь-яка система не може бути зведена до атрибутивної якості її елемента - особистості або колективної особистості. Тому є нагальна потреба повторно звернутись до методологічного аспекту проблеми цілісності та визначитись зі смислом, що криється в даному понятті. Будемо виходити з того, що система цінностей фірми є оригінальною “соціальною системою”, цілісність якої треба проаналізувати з позицій детерміністського та синергетичного підходів.

При цьому слід відштовхуватися від найбільш розповсюдженого визначення системи, яке ввів у сучасну науку Л. Берталанфі, - він розглядав її як “комплекс елементів, що знаходяться у взаємодії”. Але цього виявляється у даному випадку замало. Близьке визначення за Холлом та Фейджіном не охоплює всіх систем. Вони змінили, як відомо, поняття “взаємодії” на поняття “відношення” та визначили систему як “множинність об’єктів разом із відносинами між об’єктами та їхніми атрибутами” [174, 155]. На думку У. Р. Ешбі, визначення системи грунтується на виділенні частки з цілого, - тому він підкреслював, що система - це множинність змінних [174, 155].

Визнання того, що головною якісною ознакою соціальних систем є їх здатність ставити та досягати цілей, дозволяє сформулювати визначення для корпоративної системи цінностей. При цьому більшість авторів базовим елементом соціальної системи називають індивіда, а об’єднуючим фактором - взаємозв’язки індивідів і сукупність їх взаємовідносин.

Тож, якщо виходити з вищевикладеного, то можна визнати, що система внутрішньофірмових цінностей - це сукупність взаємопов’язаних і взаємодіючих між собою елементів, що в морфологічному вимірі створюють оригінальну структуру, яка в ході функціонування спрямовує свою енергію на досягнення спільної мети - отримання прибутку та задоволення потреб клієнтів.

Для експертної оцінки системи корпоративних цінностей важко перебільшити значення такої властивості, як цілісність. В. М. Садовський дійшов висновку, що при аналізі поняття “система” вихідним є принцип цілісності, згідно з яким система як ціле превалює над своїми елементами. А. М. Авер’янов пов’язує поняття “ціле” з певним кінцевим класом систем, що досягли у своєму розвитку зрілості, завершеності та перебувають у відносній стаціонарності [2, 15]. В. Н. Келасьєв пропонує погляд на систему як на “динамічне ціле”, яке залежить від розгортання процесів передачі інформації, обміну товарами, результатами діяльності, енергоресурсами тощо [153, 111]. І. В. Блауберг та Б. Г. Юдін визначають цілісність системи як таку, що “характеризується новими якостями та властивостями, які не були характерні для окремих частин (елементів), але виникли в результаті їхньої взаємодії [22, 16].

В. Г. Афанасьєв пов’язує цілісність системи з наявністю в неї структури, під якою розуміє присутність впорядкованості, організованості системи. Цілісним системам, на його думку, властиві специфічні зв’язки та відношення, найбільш характерними з яких є координація і субординація. Координація виражає просторову впорядкованість компонентів системи - впорядкованість по горизонталі. У цьому випадку мова йде про взаємодію компонентів одного рівня організації. Субординація є вертикальною впорядкованістю - підпорядкуванням і співпорядкуванням елементів. Тут мова вже йде про взаємодію компонентів різних рівнів.

Соціальній системі властиві дві множини зв’язків і відносин: множина внутрішніх зв’язків і множина зовнішніх. Перша множина інтегрує в єдине ціле елементи системи. Саме внутрішні зв’язки системи, її структура є основними системотворчими зв’язками, які формують перш за все системні, інтегративні якості, не притаманні окремим елементам системи. Друга множина забезпечує комунікацію системи із зовнішнім середовищем, надходження в систему необхідних для її функціонування речовини, енергії та інформації. Середовище, зовнішні зв’язки впливають на систему, викликають різні зміни в її складі та структурі, але зовнішнє завжди проявляється через її внутрішнє - структуру, організацію [119, 86-94]. Останнє стає можливим завдяки так званому принципу зовнішнього доповнення.

М. І. Сетров вважає, що в понятті цілого відображаються лише такі зв’язки явищ дійсності, за наявності яких та чи інша сукупність об’єктів може бути виокремлена як явище нового порядку, здатне до збереження своєї якісної визначеності в даних умовах. На його думку, “системність передбачає наявність зв’язків між компонентами об’єкта, їхню впорядкованість, а цілісність виражає силу та суттєвість цих зв’язків порівняно із зовнішніми зв’язками об’єкта” [155, 16]. Тож, є сенс розраховувати, що саме завдяки самовідтворенню та взаємопереходам, існуючим між сукупностями внутрішніх і зовнішніх зв’язків соціальна система набуває функціональної прибавки. Ясно, що це повинно мати місце й у галузі виробництва товарів і послуг.

За нашою концепцією, система цінностей у межах фірми є цілісністю завдяки тому, що вона є діалектичним протиріччям, яке формується між особистістю та сукупним робітником. Саме перебування соціального явища - ціннісної свідомості - в об’єктивованій і суб’єктивованій формах здатне обумовити появу цілісності, що виникає й стало функціонує в оригінальній організаційній формі, яка отримала назву соціального організму фірми [17].

Аналізуючи подані вище точки зору на проблему системи внутрішньофірмових цінностей та її цілісності, можна дійти висновку, що цілісність є найважливішою ознакою, що свідчить про наявність саме системи. Це пояснюється й тим, що соціальна система не є простою сумою елементів, а переважає над кожним із них як деяке якісно нове цілісне утворення, а також тим, що саме цілісність свідчить про відокремленість системи від зовнішнього середовища та про те, що вона є частиною системи більш високого порядку - соціального організму фірми, в який гарантовано поставляє обумовлену функцію, яку слід визнати головною.

Фактично подане визначення цілісності системи внутрішньофірмових цінностей віддзеркалюється поняттям гомеостазу соціального організму фірми. У такому разі цілісність даної системи забезпечується тіснотою внутрішніх зв’язків, що має переважати тісноту її зовнішніх стосунків із іншими підсистемами соціального організму фірми та країни.

Дещо інший підхід до проблеми цілісності системи соціальної роботи існує в синергетиці, де поняття цілісності пов’язують із поняттям рівноваги соціальної системи. На думку прибічників синергетичної теорії, зокрема В.В.Василькової, етап абсолютної цілісності, рівноваги можливий лише для відносно закритих соціальних систем - автократичних тоталітарних суспільств, у яких порядок підтримується за рахунок сильного впливу державних структур.

Це призводить до встановлення мінімальної ентропії, тобто мінімальної невпорядкованості. Проте така система на певному етапі втрачає свої адаптивні властивості і не може нормально взаємодіяти із зовнішнім середовищем. Нині в Україні саме така ситуація, коли більшість вітчизняних фірм втратили ціннісну рівновагу й стають банкрутами. Енергія, отримана із зовнішнього середовища, не може засвоюватися системою, що призводить до відхилень миттєвих значень параметрів системи від їхніх середніх значень - до флуктуацій.

Останнє може призвести до незворотних процесів розвитку, в результаті яких система або знову народжується, маючи інші ознаки, або руйнується. Цей аспект набуває особливої ваги для нас, оскільки в Україні онтологія системи цінностей фірми формується на основі уламків тоталітарної підходу, який із ідеологічних міркувань не допускав незалежного функціонування виробничих форм.

Синергетичний підхід до оцінки цілісності системи цінностей фірми вимагає застосування досить незвичного інструментарію. Наприклад, критичний момент невизначеності майбутнього розвитку отримав назву точки біфуркації - розгалуження можливих шляхів еволюції соціального організму фірми.

Тобто, з точки зору синергетичного підходу, система внутрішньофірмових цінностей, як відносно самостійна система, постійно знаходиться в процесі руху, і цілісність її принципово досяжна лише на короткий час. Врешті-решт, впорядкованість системи на макрорівні (система державного управління) може приховувати хаос (невпорядкованість) на мікрорівні (окремі індивіди, соціальні групи). Тобто цілісність фірми та її підсистем існує як цілісність формальних державних структур, що націлені на задоволенні потреб громадян країни. До цього ж досягнення цілісності даної системи постійно порушується одним із провідних її елементів - особистістю, яка постійно розширює свої потреби, а відповідно до цього змінює свої ціннісні уявлення.

Якщо до цього додати, що на цілісність фірми впливають флуктуації, які мають місце на сучасному ринку завдяки інноваціям науково-технічного прогресу, то стає очевидним, що синергетичний підхід дозволяє відслідковувати не саму цілісність як статичний стан даної системи цінностей, а процес її становлення або втрати її системою.

Як уже зазначалося вище, в точці біфуркації відбувається розгалуження можливих шляхів в еволюції соціальної системи. Якщо, минаючи зону біфуркації, соціальна система переходить на новий етап свого розвитку, народжуючись як нова, більш впорядкована, то певно, що зберігаються основні елементи першої [26,20]. Проте зв’язки між ними змінюються, а самі елементи отримують нові позиції в системі.

Отже, основною умовою відтворення системи на певному етапі розвитку є збереження її основних елементів, які забезпечують механізм її саморуху під час подолання зони біфуркації (тобто своєрідність, цілісність розвитку). При цьому ми спеціально зазначимо, що змінюється не набір елементів системи внутрішньофірмових цінностей, а їх зміст. Наприклад, фірма займалась виробництвом фотографій. Науково- технічний прогрес замінив фотокамеру старого зразка на супернову цифрову камеру, але вона як засіб виробництва, була й залишається цінністю для фірми.

С. Ю. Глазьєв пропонує дещо іншу концепцію еволюції соціальної системи. Він вважає, що процес розвитку системи цінностей постає у вигляді траєкторії життєвого циклу, що описує розвиток системи від початкового стану, в якому здійснюється формування її структури, до стану зрілості, в якому система реалізує закладений в ній потенціал, досягаючи меж своєї еволюції в рамках початково заданої структури та відповідного стану оточуючого середовища. Можливості подальшого розвитку системи, що досягла стану зрілості, пов’язані зі зміною її структури. При цьому відбувається переродження системи та вступ її до нового життєвого циклу, траєкторія якого визначається знов утвореними взаємозв’язками між елементами системи.

Для України, яка активно культивує багатопартійність, цей підхід має величезне практичне значення, оскільки в разі приходу до влади різних політичних сил буде відчутно змінюватись ідеологічний підхід до розбудови ринкових відносин, а відповідно й до підтримки параметрів функціонування системи внутрішньофірмових цінностей. Це можна прослідкувати на співставленні комуністичної та ліберальної ідеологій - тут також названі нами елементи системи внутрішньофірмових цінностей залишаються, але змінюється їх наповнення.

У загальному розумінні розвиток будь-якої системи може, на думку С. Ю. Глазьєва, бути представлений у вигляді послідовності етапів, кожен із яких представляє собою життєвий цикл певного структурного стану системи. Розвиток соціальної системи в рамках незмінної структури супроводжується збільшенням ентропії, яка досягає максимуму в стані атрактора, до якого еволюціонує система, реалізуючи закладені в ній можливості. Подолання негентропійного бар’єру пов’язане з ускладненням структури системи при проходженні її через точку біфуркації. Характер розвитку фірми в складі трансформаційного суспільства в напрямі все більшої його впорядкованості пояснюється дією універсального механізму ієрархізації та природного відбору складових елементів соціальної структури, що забезпечують її неперервне ускладнення та підвищення інформаційної могутності [45, 50-52].

Таким чином, основна різниця між методологічними ідеями представників системного та синергетичного підходів полягає в тому, що перші розглядають поняття цілісності системи лише у зв’язку з її гомеостазом, а другі звертаються до вивчення цілісності відносно закритої системи, цілісності її розвитку після дії факторів, руйнуючих цілісність, та встановлення цілісності нової системи, яка являє собою вдосконалений, а іноді принципово відмінний (ще раз підкреслимо, не за складом мислеформ фенотипу, а за їх змістом) варіант першої.

Стосовно системи цінностей особистості як працівника фірми, то треба враховувати, що люди мають різні потреби і бажання, різну мотивацію до діяльності, і відповідно, різні цінності. Абрахам Маслоу розробив так звану ієрархію потреб за якою, найнижчі біологічні або спрямовані на виживання потреби домінують у поведінці людини і мають бути задоволені перед тим, як виникнуть і стануть значущими соціально набуті потреби, бажання вищого порядку. Згідно з наведеною нижче ієрархією потреб за А. Маслоу, фізіологічні потреби - іжа, сон, статеве життя, відпочинок - посідають перше місце. Потреба безпеки займає не менш важливе місце. В сучасному суспільстві під реалізацією цієї потреби слід розуміти залежність дітей від батьків, уникнення ситуацій, що носять загрозливий характер, економічна безпека.

Наступною є потреба приналежності, тобто соціальна потреба (дружба, прив”язаність, почуття приналежності до певної соціальної спільноти).

Далі А. Маслоу визначив потребу самоповаги, до якої входять визнання, статус, престиж.

На останньому місці - потреба самовираження або самоактуалізації (реалізація власних можливостей особистістю).

На основі наведеної ієрархії потреб А. Маслоу можна зробити висновок, що якщо у діяльності та поведінці працівника домінують потреби спрямовані на виживання, то цінністю для такого працівника будуть, переважним чином матеріальні блага, а саме, матеріальна винагорода за допомогою якої він зможе задовольнити власні біологічні потреби. За умов задоволення найнижчих біологічних потреб людина (робітник фірми) переходить до задоволення соціальних, в процесі реалізації яких у неї формуються нові цінності, а саме: цінність творчої діяльності, цінність свободи волевиявлення та інновацій, які можуть сприяти розвитку фірми, цінність самореалізації, задоволення власного конкурентного потенціалу та інші.

Вважаємо слушним відзначити, що формування та існування системи внутрішньофірмових цінностей безпосередньо залежить від рівня розвитку самої фірми як певної соціальної групи. Якщо, наприклад, це дифузна група, де кожен член фірми має власні цілі та мотиви діяльності і є байдужим до місії фірми, її тактики та стратегії розвитку, то систему цінностей такої фірми будуть складати хіба що задоволення власних потреб та висока матеріальна винагорода. Така система не є продуктивною та еволюційною щодо розвитку конкурентного потенціалу фірми. Якщо фірма складається з розвинутого колективу (з колективною самоідентифікацією, ціннісно-орієнтаціонною єдністю членів групи, груповою емпатією), то до системи цінностей такої фірми входять не тільки задоволення матеріальних та особистісних потреб, а і розвиток самого колективу (фірми), досягнення ним успіху у зовнішньому, конкурентному середовищі, виконання фірмою власної місії у соціумі, а також теплі, приятельські, кооперативні стосунки всередині фірми, між її членами для проведення тактики економічного розвитку фірми.

До ціннісної системи фірми входять як матеріальні, так і духовні елементи. До матеріальних цінностей можна віднести: матеріальну винагороду (гроші), отримання відсотку від прибутку фірми.

До духовних цінностей можна віднести: підвищення власного конкурентного потенціалу працівника фірми, реалізація ним особистісної та підприємницької активності та ініціативи, самореалізацію людини в процесі діяльності на благо фірми, соціальну захищеність працівника з боку фірми тощо.

Завершуючи морфогенетичний аналіз системи внутрішньофірмових цінностей, слід зазначити таке:

- по-перше, цінності в соціальному просторі фірми з’являються завдяки цілеспрямованій дії внутрішньофірмової ідеології, яка формується та підтримується інтелектом її хазяїнів, керівників і лідерів;

- по-друге, за природою цінності - це продукт селекційної діяльності керівного складу фірми і тому має перетворену семантичну форму, що існує як мислеформа для формування соціального тіла фірми;

- по-третє, як продукт цілераціонального процесу система внутрішньофірмових цінностей має чітко виражений кількісний і якісний склад, обумовлений, з одного боку - інтересами фірми здобути прибуток шляхом просування товару й послуг на ринок, а з іншого, - структурою та станом провідних елементів соціального організму країни в який вона має інтегрувати фірму (вищеназвані чотирі елементи є фенотипом, або культурологічним ядром фірми);

- по-четверте, кожен із елементів вищого цілого (соціального організму країни) формує відповідно до своїх особливостей елемент фенотипу фірми, який за елементною базою є стабільним, а за змістом мінливий, оскільки на основі цінностей фірми формуються її нормативна база та поведінка на ринку;

- по-п’яте, культурологічне ядро, або елементна база фенотипу фірми, за своїм буттям є комплексною мислеформою, яка існує в потенційній формі і детермінує саморозгортання соціального організму фірми;

- по-шосте, топологічні параметри локалізованого культурологічного поля фірми задає ціннісна свідомість її членів;

- по-сьоме, головна функція даної системи цінностей полягає в спонуканні та забезпеченні взаємодії індивіда та трудового колективу фірми;

- по-восьме, механізм впливу системи цінностей фірми на особистість, професійні групи та весь трудовий колектив полягає у властивостях індивідуальної та колективної ціннісної свідомості вкорінюватися в локалізоване культурологічне поле;

- по-дев’яте, система внутрішньофірмових цінностей є продуктом духовного виробництва, який, починаючи функціонувати, породжує в суб’єктивованій та об’єктивованій формах оригінальні процеси й продукти подальшої більш глибокої переробки;

- по-десяте, існування системи внутрішньофірмових цінностей відносно самостійне, оскільки вона є функціональним дублем соціальної реальності, а - отже - позачасовим утворенням; вона скрита від спостерігача, тому її можна відтворювати тільки мисленнєво або почуттями; це ентілігібельна матерія;

- по-одинадцяте, запропонована нами система внутрішньофірмових цінностей виявилася достатньо ефективним методологічним засобом, завдяки якому ми розкрили морфогенетичний аспект предмету дослідження і можемо далі переходити до визначення її динамічних характеристик.

Але для того, щоб завершити теоретичний аналіз, наступний підрозділ необхідно присвятити обгрунтуванню критерію якості життєдіяльності системи внутрішньофірмових цінностей як органу соціального організму фірми.