Корпоративна культура як критерій практичного оволодіння робітником цінностями фірми

Метою даного підрозділу є опрацювання робочої гіпотези про те, що корпоративна культура є критерієм якості формування та функціонування системи внутрішньофірмових цінностей. Вибір корпоративної культури як критерію оцінки якості визрівання властивостей цінностей фірми ми пояснюємо кількома аргументами.

По-перше, існує принципова методологічна вимога до обґрунтування критерію зрілості будь-якого соціального явища. Суть її полягає в тому, що критерій ніколи не можна обирати в системі, що підлягає оцінюванню, - його треба шукати за її межами.

По-друге, культура генетично незалежна від здобутків цивілізації, до яких ми відносимо рівень розвитку робочої сили, засоби, технології та організацію виробництва. Як писав Альфред Вебер, “на певній ступені “гомологічного” старіння культура повинна переходити в цивілізацію - в “раціональну старечу неміч” [28, 36]. На цю ж ідею працює й загальновідоме вчення О. Шпенглера, який різко протиставляв поняття культури та цивілізації: він вважав культуру царством органічно життєвого, а цивілізацію - областю технічного. Близьким є й погляд М. Бердяєва, який писав: “Культура не розвивається нескінченно. Вона несе у собі насінину смерті. У ній містяться зачатки, які неминуче ведуть до цивілізації. Цивілізація ж є смертю духу культури” [15].

По-третє, культура не піддається простому маніпулюванню, вона формується сама протягом довгого часу, сама значною мірою визначає характер соціальної системи та стиль управління. Отже, культуру, в тому числі й корпоративну, не “створюють”, як нині, ймовірно, думають дурні, - вона зростає. Найкраще, що ми здатні зробити, - це діяти в тому напрямі, щоб ґрунт, який має живити її, не пересохнув остаточно і щоб наше “духовне тіло” ще продовжувало жити заради майбутнього “танцю”, як слушно писав свого часу Альфред Вебер” [28, 125].

По-четверте, потрібним критерієм у даному випадку доречно взяти саме такий фактор як культурну систему, оскільки він значно ширше за корпоративні цінності.

По-п’яте, таке розуміння корпоративної культури гармонізує з ідеями, викладеними нами в попередніх підрозділах роботи, а саме - з розумінням фірми, як єдності трьох складових елементів: соціальної системи, або соціального тіла фірми, системи особистості та культурної системи. Вони є, як відомо, головними чинниками теорії дії Т. Парсонса, спираючись на яку ми вже дещо пояснили з історії та морфології системи внутрішньофірмових цінностей і у наступному розділі маємо намір проаналізувати її функціональні властивості та механізми дії.

Отже, якщо обрати корпоративну культуру за критерій зрілості системи внутрішньофірмових цінностей та аналізувати її з середини, то це значить побачити її з “погляду того, як і наскільки втілені в ній цінності і наскільки в реальному "тілі” корпоративної культури та її феноменів здійснено, матеріалізовано ідеально-ціннісний, духовний зміст фірми”.

До цього часу ми ще не вживали термін “корпоративна культура”, тож треба дещо з’ясувати відносно його походження та змісту, а потім “привести” його до оціночної функції, яку ми покладаємо на нього у даному дослідженні.

Однозначного розуміння сутності цього феномену в теоретичній сфері ще немає. Термін “корпоративна культура” з’явився в XIX столітті. Він був сформульований і застосований німецьким фельдмаршалом Мольтке, який застосовував його, характеризуючи взаємини в офіцерському середовищі. У той час взаємини регулювалися не тільки статутами, судами честі, але й дуелями: шабельний шрам був обов’язковим атрибутом належності до офіцерської “корпорації”. Правила поведінки, як писані, так і неписані, склалися всередині професійних співтовариств ще в середньовічних гільдіях, причому порушення цих правил могло призводити до виключення їхніх членів зі співтовариств.

Сплеск публікацій про корпоративну культуру і спроби розробити її концепцію як гілки організаційно-управлінської науки відносяться до 50-х - 60-х років минулого століття. У 80-і роки в зарубіжній літературі з’явилися присвячені цьому питанню численні публікації, перерахувати які досить важко.

У Росії та в Україні до проблеми корпоративної культури в 90-і роки ХХ століття звернулися менеджери, соціологи, психологи, фахівці із загальної культурології, менеджменту. Серед них такі дослідники, як: О. Громов, А. А. Радугін і К. А. Радугін [147], А. П. Єгоршин [61], Г. А. Дмитренко [56; 127] В. Співак [166], В. Колпаков [88], Г. Хаєт [92; 191], Т. Василькова [27], О. Нікієнко [129], О. Бабич [7], Г. Колесніков [86] та ін.

До них можна додати ще групу закордонних авторів, серед яких: Е. Джакус, Д. Елдридж, А.

Сьогодні в літературі існує понад 50 визначень цього терміну. Проте, як зазначають автори найбільш нового та комплексного навчального посібника “Корпоративна культура”, проблема корпоративної культури ще не розкрита в усій її складності “з численними взаємозв’язками і тонкощами, як цього вимагають задачі навчання і практики” [92, 7].

Перш ніж дати авторське визначення явищу корпоративної культури, розглянемо позиції авторів, що принципово відрізняються одна від одної. Згідно з тлумаченням даного терміну в сучасній літературі, корпоративна культура - “це система цінностей, переконань, вірувань, уявлень, очікувань, символів, а також ділових принципів, норм поведінки, традицій, ритуалів тощо, які склалися в організації або її підрозділах за час діяльності та приймаються більшістю співробітників” [92, 11].

За визначеннями інших джерел, наприклад, у відомій праці М. Х. Мескона, М. Альберта і Ф. Хедоурі “Основи менеджменту”, культура корпорації (corporate culture) визначається як “атмосфера або соціальний клімат у організації” [120, 686].

За Б. Шнайдером, “корпоративна культура включає перелік проблем, що, на думку співробітників, складають основу переконань і цінностей керівництва. Корпоративна культура - поняття більш тонке, ніж корпоративний клімат, оскільки вона пов’язана з більш широкою концептуальною базою, що включає переконання людей, природу світобудови, взаємини людей між собою і з навколишнім середовищем. Культура складає канву, в рамках якої співробітники пояснюють собі й іншим, чому їхня організація функціонує певним чином і як її діяльність пов’язана із забезпеченням комфортної атмосфери роботи співробітників і виконанням стратегічних пріоритетів самої організації” [162, 135-136].

Наш аналіз демонструє, що автори визначають корпоративну культуру як:

- сукупність базових гіпотез, цінностей та артефактів [190, 156];

- засвоєні та використовувані членами організації цінності й норми, які водночас вирішальним чином визначають їх поведінку [192, 51];

- базисні цінності (як місія організації), відносини (мотивація, командний дух) та норми поведінки (традиції, символи, герої) [68, 66; 68, 23];

- сукупність прийнятих на даному підприємстві норм і правил поведінки по відношенню до клієнтів і партнерів, а також культуру між особистісних відносин всередині підприємства [118, 37];

- складну композицію важливих припущень і настанов, які бездоказово приймаються членами колективу [199, 41];

- набір найважливіших припущень, які приймаються членами організації, отримують вираження в цінностях, що задають людям орієнтири їх поведінки, та передаються індивідам за посередництвом символічних засобів духовного й матеріального внутрішньо організаційного оточення [31, 421];

- сукупність неформальних процедур, що існують і набувають сенсу в організації, або як провідну філософію стосовно того, як найкраще досягти організаційних цілей, що формується на основі домінуючих постулатів віри й етичних стандартів [7, 451; 170, 327];

- вираження базових цінностей і норм в організаційній структурі, системі корпоративного управління, кадровій політиці, яке здійснюється в рамках конкретної підприємницької діяльності [129, 109] тощо.

Для уніфікації була зроблена спроба порівняти між собою дефініції. Зроблено це було за допомогою контент-аналізу, тобто серед понять чи термінів, використовуваних звичайно дослідниками, що працюють у даній області, були виділені ті, які зустрічаються найчастіше.

Так, у більшості визначень автори посилаються на зразки базових припущень, яких дотримуються члени організації у своїй поведінці та діях. Ці припущення часто пов’язані з баченням навколишнього середовища (групи, організації, суспільства, світу) та регулюючих його перемінних (природа, простір, час, робота, відносини тощо).

Цінності (чи ціннісні орієнтації), яких може дотримуватися індивід, є другою спільною категорією, що включається авторами у визначення корпоративної культури. Цінності орієнтують індивіда в тому, яку поведінку слід вважати припустимою чи неприпустимою. Так, у деяких організаціях вважається, що “клієнт завжди правий”, тому в них неприпустимо обвинувачувати клієнта за невдачу в роботі членів організації. В інших - може бути все навпаки. Однак в обох випадках прийнята цінність допомагає індивіду зрозуміти, як він повинен діяти в конкретній ситуації.

І, нарешті, третім спільним атрибутом поняття корпоративної культури вважається “символіка”, за допомогою якої ціннісні орієнтації “передаються” членам організації. Багато фірм мають спеціальні, призначені для всіх документи, в яких детально описуються відповідні ціннісні орієнтації. Однак зміст і значення останніх найповніше розкриваються працівникам через “ходячі” історії, легенди й міфи. Їх розповідають, переказують, тлумачать - в результаті цього вони іноді впливають на індивідів більше, ніж цінності, записані в рекламному буклеті компанії.

Крім того, в корпоративній культурі виділяють навіть рівні, як: рівень 1а - мораль; рівень 1 б - сенс життя та діяльності; рівень 1 в - цінності, переконання, вірування, уявлення, установки; рівень - задекларована корпоративна місія, задекларована “зухвала ціль” (еталон), задекларовані ділові принципи; рівень 3 - прапор, гімн, товарний знак, фірмовий стиль, ритуали та свята, стиль, поведінка, етикет, історія, міфи та герої, мова спілкування, фізична культура [92, 14-18].

Корисною для розуміння теоретичних засад управління корпоративною культурою є концепція В.Сате, яка дозволяє зрозуміти відношення між змістом корпоративної культури, її проявами, сприйняттям та інтерпретацією працівниками. Згідно з цією концепцією, члени колективу організації, поділяючи вірування та очікування, створюють власне фізичне оточення, виробляють мову спілкування, чинять дії, які адекватно сприймаються іншими, та виявляють емоції, зрозумілі для інших співробітників [226]. Всі ці прояви культури (матеріальні об’єкти, зразки поведінки, мовні вирази, емоції), будучи сприйнятими працівниками, допомагає їм зрозуміти та інтерпретувати культуру організації, тобто надати власного значення подіям та вчинкам і зробити осмисленим своє робоче оточення. Поведінка людей і груп всередині організації значною мірою обмежена нормами, що випливають із цих вірувань, очікувань і дій.

Ф. Харрис і Р. Моран пропонують розглядати культуру окремої організації на основі десяти характеристик:

- усвідомлення співробітником себе та свого місця в організації;

- комунікаційна система та мова спілкування;

- зовнішній вигляд, одяг і представлення працівниками себе на роботі;

- відношення персоналу до часу та використання його;

- взаємини між людьми (залежно від віку, статі, статусу тощо);

- традиції співробітників стосовно того, що і як вони їдять на роботі;

- цінності та норми співробітників;

- віра (наприклад, у керівництво чи у власні сили) та прихильність (до релігії чи моралі, до зла чи насилля, до певних колег чи клієнтів тощо);

- процес навчання та розвитку співробітників;

- трудова етика та мотивація діяльності [221, 67].

Не вдаючись у більш глибокий аналіз того, що автори відносять до складових корпоративної культури, зауважимо що, наша методологічна позиція у визначенні елементної бази даного явища дещо інша. Ми вважаємо, що корпоративна культура - це зовнішній прояв якості функціонування системи внутрішньофірмових цінностей, що служить нормативними правилами, зразками поведінки, інструментально значущими засобами й умовами чи перешкодами для професійної діяльності (дії за Т.Парсонсом) особистості або життєдіяльності соціального організму фірми, завдяки сукупності значущих символів та їх носіїв - героїв організації.

Характеризуючи властивості корпоративної культури, німецький психолог Р. Рюттенгер так її описав: “Не тільки спостерігати й аналізувати культуру, але й розуміти її - означає схопитися спочатку за хмарину. Культура та пов’язані з нею уявлення про цінності (виділено нами - А. Г.) не є жорсткими поняттями, як організація структури і процеси, керівні політичні й ділові напрямки, стратегія та бюджети. Культура - це найм’якіший матеріал із усіх, які існують. Але “м’яке” виявляється “жорстким” на процвітаючих підприємствах” [152, 7].

Отже, на нашу думку, найважливішим у корпоративній культурі є сприйняття її змісту як нормативної бази для організації життєдіяльності соціального організму фірми. Це, по-перше, дає змогу “не випадати” логіці дослідження за загальновідому в науці низку перетворень: цінності - норми - стимули - мотивація - соціальні ролі - поведінка суб’єкта. По-друге, культурні об’єкти як норми можуть бути розподілені на класи: пізнавальні, оціночні й моральні, що теж утримує наше дослідження в проблемному полі теорії соціальної дії Т. Парсонса. По-третє, на основі такого підходу до генетичного взаємозв’язку між системою цінностей і корпоративною культурою ми можемо глибше опрацьовувати в дослідженні ідею морфогенних процесів та вивчати морфологічні взаємозалежності в соціальному тілі фірми.

Підводячи підсумок викладеному відносно ідеї використання корпоративної культури як критерію якості функціонування системи внутрішньофірмових цінностей, слід зазначити, що в структурі корпоративної культури треба розрізняти такі її показники, або підвиди:

- культуру праці, що подає якість формування та використання здібностей як особистості, так і сукупного робітника в умовах того чи іншого виробництва;

- культуру виробництва, що віддзеркалює якість використання засобів виробництва;

- культуру технологічну, яка висвітлює рівень відповідності товарів і послуг, що поставляє фірма на ринок, найвищим зразкам сучасного науково-технічного прогресу;

- культуру організаційну, яка є свідченням того, наскільки система управління фірмою відповідає потребам внутрішнього та зовнішнього середовища.

Як відомо, за структурою персонал організації неоднорідний. Він включає принаймні управлінський персонал (який виконує функцію регуляції стосовно всієї соціальної підсистеми організації) та виробничий персонал. Різниця полягає в тому, що співробітники управлінського складу можуть свідомо планомірно впливати на роботу організації, оскільки мають на це повноваження. Тобто має сенс говорити, що персонал будь-якої організації зазнає, з одного боку, організаційного впливу (від керівного складу), а з іншого - самоорганізаційного. І тоді, на наш погляд, правомірно виокремлювати систему цінностей і відносин, що складаються під час організаційного впливу на персонал (або організаційну культуру) та систему цінностей і відносин, що складається в процесі самоорганізації персоналу (самоорганізаційну культуру).

Як свідчить аналіз сучасної літератури, в якій подається виробнича діяльність сучасних фірм, вищезазначені характеристики є головними параметрами, за якими оцінюється їх конкурентоспроможність на сучасному національному та європейському ринках і які розглядаються як джерело потенційного зростання добробуту співробітників і впливу фірм на суспільство.

Отже, поняття “корпоративна культура”, дійсно, належить до розряду універсальних, найбільш граничних абстракцій. Такі абстракції втілюють в собі деякий “наскрізний сенс”: вони дають змістовне вираження водночас і найелементарнішим актам буття, і його найглибшим основам, проникнення в які дозволяє осягнути розумом істину цілісності соціального простору фірми. Ці абстракції, поєднують у собі емпіричну вірогідність із теоретичною глибиною та методологічною конструктивністю. Тим самим пояснюється їх виняткова роль у розвитку пізнання: будучи дуже малочисельними, вони нібито консолідують мисленнєвий простір відповідної епохи, задають цьому простору вектор руху і великою мірою визначають тип і характер предметів мислення, породжуваних епохою.

Дамо більш змістовну характеристику вищенаведеним показникам або підвидам корпоративної культури з метою висвітлити їх глибокий сенс. Культура праці, наприклад, керівника фірми, - це характеристика організаційно-технічних умов і традицій управління, професійного та морального розвитку керівника. У вузькому значенні культура управлінської праці може трактуватися як службова етика керівника. Осмислюючи викладене, управлінську культуру можна представити як сукупність типових для менеджера цінностей, норм, точок зору та ідей, що свідомо формують зразок його поведінки.

Специфіка культури управлінської праці полягає в тому, що в її основі лежать певні норми, які мають строго дотримуватися менеджером: а) юридичні норми управлінської праці; б) моральні норми; в) організаційні норми; г) економічні норми; д) технічні; е) естетичні; ж) етичні та ін. В остаточному підсумку утвориться сукупність елементів, що атестують діяльність менеджера в рамках культури управлінської праці.

Культуру управлінської праці прийнято підрозділяти на:

А). Особисту культуру керівника, яка включає: рівень кваліфікації, етичне

виховання, особисту гігієну і зовнішній вигляд, форму звертання до підлеглих; рівень раціональності розподілу робочого часу; роботу з документами; роботу з кадрами; вирішення соціально-економічних питань; вирішення комерційних питань; проведення нарад, переговорів; культуру робочого місця; культуру проведення масових заходів; культуру прийому відвідувачів; культуру в роботі з листами; культуру мови тощо.

Б). Організаційну культуру, до процедур якої можна віднести:

а) підбор і розміщення кадрів, далі випливає процес добору кадрів, який включає тести, співбесіди, опитувальні аркуші тощо, останнім етапом є процес введення чи адаптації нового працівника (навчання - це своєрідне продовження процесу добору й адаптації нових працівників: воно спрямоване як на освоєння новачками необхідних для успішної роботи знань і навичок, так і на передачу їм установок і пріоритетів, що складають ядро організаційної культури;

б) роботу з кадрами, що включає: розробку організаційних норм і нормативів, які дозволяють виробити вимоги та критерії оцінки працівників; розробку планів особистої роботи; постановку задач і доведення їх до виконавців; організацію та контроль виконання, сутність якого зводиться до таких кроків: 1) визначення й установлення виробничих чи службових нормативів; 2) оцінка виконаної роботи; 3) порівняння виконаної роботи з установленими нормативами; 4) внесення відповідних змін у разі потреби.

Як правило, для найбільш повної характеристики організаційної роботи керівника прийнято виділяти стилі, які він використовує в управлінні людьми. “Стиль роботи керівника являє собою сукупність прийомів і способів управлінського впливу на персонал” [222]. Саме в стилі керівництва знаходять своє відображення внутрішня культура, знання й досвід керівника і саме стиль впливає на клімат у колективі та на культуру організації.

Існує кілька класифікацій стилів керівництва. Перша і найбільш відома класифікація виділяє авторитарний, ліберальний і демократичний стилі:

- авторитарний (директивний) стиль пов’язаний із надмірним перебільшенням ролі керівника - характеризується централізацією влади, прихильністю до єдиноначальності, а також надмірною вимогливістю до підлеглих, що обмежує їх ініціативу та самостійність;

- ліберальний стиль характеризується, з однієї сторони, тим, що керівник намагається не втручатися в роботу своїх підлеглих, не вимагає відповідальності за невиконання задач виконавцями, пускає роботу на самоплив, не бажаючи приймати на себе відповідальність (у цьому випадку цей стиль називають попустительским), а з іншої сторони - тим, що керівники, які добре орієнтуються в ситуації та вміють розпізнавати рівні зрілості співробітників, передають їм тільки ті обов’язки, з якими вони можуть справитися (у цьому випадку цей стиль називають делегуванням);

- демократичний стиль характеризується партнерськими відносинами в колективі, залученням підлеглих до обговорення й підготовки рішень за основними напрямками діяльності колективу, взаємним розподілом прав і обов’язків, розвитком самостійності й ініціативи підлеглих при виконанні прийнятих рішень, розширенням взаємного контролю.

Таким чином, можна констатувати, що культура праці - це дуже концентроване поняття, яке охоплює величезний обсяг професійної діяльності робітника в організації.

Культура виробництва - це форма практичного використання науки у виробництві. Кожна промислова фірма має свою культуру виробництва, яка охоплює та визначає стан і напрями удосконалення виробничих потужностей, економічну ефективність, гнучкість, продуктивність, надійність, ремонтопридатність, стандартизацію та постійність результатів, безпечність праці та промислову санітарію й гігієну, міру та якість задоволення життєвих потреб співробітників фірми.

Технологічна культура - це форма поєднання досягнень сучасної науки з виробництвом і людиною, найвищим рівнем чого є використання фірмами так званих високих технологій. Як визначають сучасні наукові видання, технологія висока - “це умовна позначка наукомісткої універсальної, багатофункціональної, багатоцільової технології, яка має широку сферу застосування, здатна викликати ланцюгову реакцію нововведень, яка забезпечує більш оптимальне, порівняно з попередніми технологіями, співвідношення витрат і результатів і позитивно впливає на соціальну сферу. Володіє високою господарчою релевантністю” [207, 833]. У світовій практиці до високих технологій відносять мікроелектроніку, комунікаційну техніку, біотехнології, створення нових матеріалів, мікромеханіку та ті виробничі технології, в яких безпосередньо використані новітні досягнення фізики, хімії, механіки й інформатики.

Високі технології спричинюють структурні зміни виробництва:

а) продукти перетворюються на системи: на ринку пропонуються, наприклад, не верстати, а системи машин, що забезпечують всі операції з переміщення та обробки деталей, аж до складування й обліку (центральне місце серед високих технологій займає комунікаційна техніка, яка дозволяє глибоко розчленувати виробничий процес, а потім пов’язати його в єдину мережу, чим забезпечується гнучкість виробничих систем та їхня здатність задовольняти все більш специфічні запити споживачів - повне використання таких можливостей комунікаційної техніки є вирішальною умовою конкурентноздатності продукції);

б) висока технологія стирає границі між раніше автономними галузями і завдяки комбінуванню високих технологій досягається значний синергетичний ефект;

в) висока технологія веде до інтернаціоналізації ринків і виробництв (автаркія національних економік та окремих підприємств стає все рідшим явищем - фірма, що зуміла раніше інших розробити та запровадити високі технології й використовувати їх економічний потенціал, домагаються значних переваг на ринку).

Організаційна культура - це канал виявлення типу організаційної взаємодії персоналу, що притаманна конкретній фірмі. Цей термін часто вживається як синонім корпоративної культури, але це далеко не так. Ці поняття дослідила Г.Нестеренко [128]. Аналіз робіт вітчизняних і закордонних дослідників дозволяє виділити, на її думку, принаймні три основні підходи до розуміння співвідношення цих понять.

Перший підхід характеризується ототожненням понять “корпоративна культура” та “організаційна культура” незалежно від ситуації [Див., напр.: 68; 118; 84]. Таке розуміння можна пояснити тим, що термін “корпорація” походить із латинської мови, а термін “організація” - з французької. Проте ми не вважаємо за правомірне прийняти цей погляд принаймні через те, що термін “організація” в теорії управління має щонайменше два смислові відтінки: з одного боку, статичний (організація як об’єднання певних суб’єктів), з іншого, - динамічний (організація як процес упорядкування певних об’єктів) [Див., напр.: 161, 365; 161, 484].

У розумінні представників другого підходу зміст поняття “корпоративна культура” тотожний змісту “організаційної культури” лише стосовно тих організацій, які існують у формі корпорації [Див, напр.: 88, 39]. Мабуть, у першу чергу слід звернутися до словника іншомовних слів, згідно з яким у широкому розумінні “Корпорація - товариство, спілка, сукупність осіб, об’єднаних на основі цехових, кастових, комерційних та інших інтересів” [161, 365]. Тобто у широкому смислі корпоративна культура як культура корпорації стосується будь-якої сукупності людей, об’єднаних спільними інтересами.

І третій підхід спирається на погляд, що переміщення значущого акценту з організаційної культури на корпоративну було пов’язане з появою транснаціональних корпорацій, і характеризується розумінням корпоративної культури, в першу чергу, в контексті принципів корпоративного управління. Зокрема, в цьому руслі висловлюються російські управлінці-практики під час участі у круглих столах. Так, представник російського наукового підприємства “Технології організаційного розвитку” О.Громов вважає, що “корпоративна культура - це культура на рівні цінностей бізнесу, на рівні цінностей підприємства, того, що не в організацію зашите, а в бізнес, - це більш широке поняття”. А організаційна культура, на його думку, - це всередині організації, це процес і результат взаємодії технічної, адміністративної та соціальної підсистем організації [54, 79].

Ми не можемо з цим погодитися знов-таки через зміст самих термінів “корпорація” та “організація” і дотримуємося погляду, що “правомірно говорити як про корпоративну культуру підприємництва взагалі, так і про корпоративну культуру окремого підприємства. І в контексті дослідження можливостей використання корпоративної культури для підвищення ефективності управління персоналом першочергове значення має саме корпоративна культура підприємства [128].

Отже, корпоративна культура стосується всього персоналу організації в той час, як організаційна культура - лише процесів впливу на співробітників управлінського персоналу. Розуміння корпоративної культури як єдності двох складових - організаційної культури та самоорганізаційної культури - виражає і погляд, який набув поширеності останніми роками, - погляд на розвиток культури організації як її саморозвиток. Згідно з таким баченням, по-справжньому сильну корпоративну культуру “неможливо імпортувати, вона має стати природною похідною відношення персоналу до своєї компанії”. Лише в тому випадку, якщо співробітники прагнуть “належати” до даної організації, вони вирішать прилучитися і до “спільної індивідуальності”, яка міститься в корпоративній культурі. Причому “необхідною передумовою цього стає довіра, заснована на принципах і переконаннях, прийнятих у компанії” [84, 54].

Як зазначає В.Колпаков, “дійсно, людина - самоорганізовувана, саморегульована, самопрограмовувана біосоціальна, духовна, жива система, яка самонавчається. Створіть їй відповідне інформаційне середовище - і вона може змінитися, переродитися, засвоїти чужу для неї раніше культуру”. Іншими словами, змінити людину прямим зовнішнім впливом неможливо, проте можна створити певні умови, в яких вона зробить це самостійно [88, 41].

Аналогічну думку висловлює і О. Нікієнко: “Що ж стосується формування корпоративної культури, то, якщо місію та стратегію виробляє керівництво корпорації, то систему цінностей просто “спустити зверху” неможливо, так само, як неможливо примусити слідувати їй за наказом” [129, 110].

У кінцевому рахунку, усвідомлення самоорганізаційної природи корпоративної культури “вимагає відповідного перегляду управлінських орієнтацій керівників оперативного рівня управління в бік гуманізації та демократизації організаційної культури управління, залучення працівників до прийняття рішень та до процесу підвищення якості роботи на кожному робочому місці та в підрозділах, зростання ініціативи працівників та їх заповзятливості” [86, 46]. Говорячи самоорганізаціійною мовою, специфіка сучасного управління якраз і полягає в розумінні значущості збереження продуктивного рівня внутрішньокорпоративної соціальної ентропії [12]. Низькі ентропійні показники виражаються в почутті єдності людини та організації, в тих ідентифікаційних устремліннях, які роблять індивіда не тільки робітником, але патріотом своєї фірми. Основна філософія успішних фірм - поділяння цінностей всіма робітниками - “може звучати дуже легковажно й абстрактно, але вона має набагато більше відношення до їх досягнень, ніж економічні ресурси, технологічний розвиток, організаційна структура чи система контролю” [146, 124].

Послідовно охарактеризувавши підвиди корпоративної культури, ми тим самим вичерпали поставлене вище завдання. Це означає, що ми вірно визначились з проблемою вибору критерію для оцінки міри зрілості та якості функціонування системи внутрішньофірмових цінностей. Це по-перше.

По-друге, визначивши корпоративну культуру як критерій оцінки системи цінностей фірми, ми завдяки формалізованій у попередніх підрозділах роботи елементній базі цінностей майже автоматично створили систему показників, за якими має оцінюватись стан тепер уже самої корпоративної культури будь-якої фірми.

По-третє, теоретично пов’язавши між собою систему цінностей фірми та її корпоративну культуру, ми виконали свою функцію в межах даного дослідження, оскільки теоретично обґрунтували їх генетичний та функціональний зв’язок, на основі якого побудували евристичну модель їх взаємодії.

По-четверте, подальше опрацювання корпоративної культури як атрибутивної характеристики життєдіяльності соціального організму фірми явно виходить за межі нашого дослідження. Цій проблемі має бути присвячене окреме дослідження і може, навіть, не одне.

По-п’яте, ми зберегли логіку й цілісність свого дослідження, оскільки вибір корпоративної культури та її вищезазначених підвидів на основі елементів системи внутрішньофірмових цінностей детермінований, з одного боку, структурою суспільства, а з іншого, - процесом виробництва матеріальних благ або послуг.

Таким чином, проведений у другому розділі морфогенетичний аналіз феномену внутрішньофірмових цінностей дозволяє зробити такі висновки:

1. Семантична природа цінностей ставить у генетичний зв’язок духовне виробництво, соціальний організм країни та соціальний організм фірми, мотивацію сукупного працівника, стимулювання виробничої поведінки із боку системи управління. Виробнича діяльність, яка організується та відбувається у фірмі, є цілераціональною діяльністю думки, тому смислова природа цінностей технологічно “вписує” її в соціальний організм регіону та країни, так само як речові товари вписують її у Фізичний Всесвіт. Фактично за таких умов фірма є органічною частиною загальнонаціонального семантичного поля.

2. Цінності в соціальному просторі фірми з’являються завдяки цілеспрямованій дії внутрішньофірмової ідеології, за природою вони є продуктом селекційної діяльності керівного складу фірми і тому мають перетворену семантичну форму, що існує як мислеформа для формування соціального тіла фірми.

3. Сутність внутрішньофірмових цінностей полягає в бутті смислів-символів, які забезпечують морфологічну цілісність і функціональну самодостатність існування фірми, утворюють культурологічне ядро (фенотип) соціальної системи, що детермінує за підтримки людського фактору самопородження соціального організму фірми та забезпечує йому не тільки гомеостаз, але й сталу еволюцію в культурологічному полі соціального організму країни.

4. Кожен із елементів соціального організму країни формує відповідно до своїх особливостей елемент фенотипу фірми, який за елементною базою є стабільним, а за змістом мінливий, оскільки на основі цінностей фірми формуються її нормативна база та поведінка на ринку. Культурологічне ядро, або елементна база фенотипу фірми, за своїм буттям є комплексною мислеформою, яка існує в потенційній формі і детермінує саморозгортання соціального організму фірми.

5. Критерієм оцінки міри зрілості та якості функціонування системи внутрішньофірмових цінностей правомірно вважати корпоративну культуру, яка, з одного боку, не залежить від суб’єкта, оскільки виростає з глибин семантичної реальності, а з іншого, - обумовлюється ментальністю суб’єкта ринкової діяльності і складається з чотирьох елементів, що відповідають складовим культурологічного ядра фірми, а саме: культури праці, культури виробництва, технологічної культури та організаційної культури.

Далі ми повинні дослідити вплив системи внутрішньофірмових цінностей на поведінку особистості у вимірі фірми та на поведінку соціальної системи, тобто самої фірми, під впливом розвитку ціннісного субстрату, що формує ідеологія керівництва та харизматичних лідерів організації. Тому слід перейти до аналізу функціональних властивостей системи внутрішньофірмових цінностей, спираючись на теорію соціальної дії Т.Парсонса, який виділяє особистість як суб’єктивований момент, а соціальну систему - як об’єктивований, їх органічна взаємодія утворює, за нашою термінологією, соціальне тіло фірми.