Морфологічні характеристики управління соціальними системами

Завданням цього підрозділу є аналіз морфологічної складової управління соціальними системами, що передбачає висвітлити онтологію явища, його елементи і структуру підсистеми управління.

“Соціальна система” поняття достатньо поширене і неоднозначне, оскільки у сфері управління вживається наряду з ним термін “організація”. Не вступаючи у полеміку щодо родо- видових відносин між цими семантичними одиницями, визначимо їх спорідненість і будемо розглядати у подальшому філософському аналізі термін “організація” як одиницю структурно- функціонального аналізу. Її зміст “являє собою сукупність людей і інших ресурсів, необхідних для досягнення певних цілей на основі встановлених правил і процедур, поділу праці і обов’язків” [495, с. 25].

Нам відомі й інші думки щодо цього. Наприклад, Р. Дафт зазначає, що “организації (organizations) - соціальні цілісності, що являють собою певним чином структуровані системи діяльності, що обумовлені конкретними цілями і пов’язані із зовнішнім середовищем” [150, с. 691].

Дещо інший погляд на організацію має І. Герчікова, що розглядає менеджмент як організацію (орган) управління. У поширеному серед менеджерів підручнику “Менеджмент” вона пише: “Зазвичай, під організацією розуміється структура (склад), у рамках якої проводяться свідомо сплановані заходи, спрямовані на досягнення спільних цілей. Організація - це свого роду анатомія підприємства, управління - це його фізіологія, або організація - статика справи, управління - його динаміка. Оскільки саме по собі управління теж має певну структуру, то разом з організацією і управлінням можна говорити про організацію як орган, суб’єкт управління і про управління організацією, що розглядається як об’єкт управління. У обох випадках до таких понять застосовується термін “менеджмент”. Під органом управління часто розуміють керівництво, яке представляє фірму і діє від її імені” [129, с.

Звісно, що організації мають власні структури, щоб забезпечувати координацію і контроль діяльності своїх підрозділів і працівників. Структури організацій відрізняються одна від одної складністю (тобто мірою розподілу діяльності на різні функції), формалізацією (тобто мірою використання заздалегідь встановлених правил і процедур), співвідношенням централізації і децентралізації (тобто рівнями, на яких приймаються управлінські рішення).

Для поглиблення аналізу предмета дослідження нам необхідно подати схему організації, у якій визначити місце системи управління і у подальшому її досліджувати. Це не просте питання, оскільки у літературних джерелах, як виявляється, немає одностайного підходу до структури організації. Її подають то як “чорну скриньку” з традиційним “входом”, “виходом” і “зворотним зв’язком”, то як евристичну модель, у якій у взаємодії перебувають “суб’єкт управління” і “об’єкт управління”.

Далі - ще цікавіше. У словниках-довідниках і у підручниках подається тільки один із елементів, а за другий - забувають. Так, наприклад, у фаховому виданні “Словарь-справочник менеджера” (1996) під редакцією М. Лапусти подано тільки суб’єкт управління. При цьому у виданні підкреслено, що “не існує суб’єкта управління загалом, існує суб’єкт управління у певному визначеному об’єкті управління” [435, с. 471]. Нам здається, що внести ясність саме у такі колізії повинна і може філософія управління. Для цього вона може спроектувати моделі, що валідні для різного типу організацій від державного до комерційного призначення, і подати їх структурно-функціональний портрет.

Тож, виходячи з потреб структурно-функціонального аналізу, ми створюємо евристичну модель типової організації, морфологія якої у якості суб’єкта управління має спеціалізований орган управління організацією зі своїм специфічним остовом - структурою управління, і об’єкт управління, морфологічною основою якого є індивідуалізована структура організації. Між ними існує тісний зв’язок: структура організації відбиває прийнятий у ній розподіл праці між підрозділами, групами і людьми, а структура управління створює механізми координації, що забезпечують ефективне досягнення спільних цілей і завдань організації [495, с.

Крім того, до змісту цієї пари елементів ми маємо додати ще декілька важливих, з погляду забезпечення життєдайності утворення, елементів, а саме: а) людину, як носія об’єктивованого змісту, джерела інноваційної енергетики і рушійної сили системи соціального управління, на що ми звертали увагу вище; б) зворотний зв’язок як орган у системі управління; в) зв’язки управління, що забезпечують відносини і створюють внутрішнє середовище організації; г) нормативну систему, що упорядковує поведінку учасників організаційної взаємодії і є стрижнем їх організаційної культури і професіоналізму; д) інформаційну інфраструктуру організації, що забезпечує організаційну взаємодію об’єкта і суб’єкта управління сталими каналами зв’язку; ж) продукти управлінської діяльності, що циркулюють у організації каналами управління.

Далі розглянемо кожен елемент окремо, оскільки відсутність хоча б одного з них порушує цілісність організації, і вона не може функціонувати. Почнемо з людей, що створюють персонал організації і з якими на засадах “суб’єкт-суб’єктних” відносин взаємодіє команда керівників на чолі з лідером. Їх можливості ми розглянули вище у підрозділі, що присвячений суб’єктивації системи управління. Суб’єкт управління, як і об’єкт управління, може розглядатися як конкретні люди: Петров, Іванов, але кращим рішенням, з погляду реалізації мети дослідження, буде аналізувати їх обох, як колективні органи соціального цілого. У такому випадку ми змінюємо кут зору на суб’єкт і об’єкт управління, наближаємо їх розуміння до їх дійсного сучасного стану. За цих умов “суб’єкт- суб’єктні” відносини перетворились на відносини між структурами в організації, і вивчати їх тепер треба за принципами структурної відповідності. У реальній дійсності управлінська діяльність - це функціонування системи управління.

Система управління розпадається на три підсистеми. Першою підсистемою є власне система управління. Другою - інформаційно- поведінкова підсистема системи управління. Третьою - підсистема саморозвитку системи управління, що має дві окремі складові [Див.: 98, с.

На цьому характеристика суб’єкта управління не може бути завершеною, оскільки сьогодні у будь-якої системи соціального управління є низка громадських об’єднань, що, діючи за принципом зовнішнього доповнення, впливає на прийняття управлінських рішень^[1]. Як з’ясувалось, у такому випадку на рівні держави формується принципово новий вид організаційної взаємодії держави і громадянського суспільства, що отримав назву “державно-громадське управління”.

Евристична модель системи державно-громадського управління складається з двох рівноправних компонентів: з боку держави - орган, інститути, апарат, механізм державного управління, принципи організації та діяльності апарату державного управління; з боку громадянського суспільства - аналітичні науково-дослідні центри, центри соціального партнерства, дорадчі громадські ради, колегії, інститути або організації громадянського суспільства, конвенційні з державною владою принципи організації та діяльності організацій громадянського суспільства. У системи державного управління таких помічників - десятки тисяч.

Структуру управління характеризують за допомогою таких понять, як складність, рівні формалізації і централізації, механізми координації. Вони у багатьох організаціях склалися більше історично, ніж унаслідок цілеспрямованих зусиль із їх формування і поліпшення. Незважаючи на це, можна виділити два типові підходи, що отримали найбільше розповсюдження.

Перший - це формування структури управління на основі внутрішньої будови організацій, розділення робіт і раціоналізації управління - ієрархічний тип. Другий - виходить з необхідності постійного пристосування структури управління до умов зовнішнього середовища - органічний тип. Ясно, що другий тип структури управління більше відповідає мінливості перехідного соціально-культурного середовища. Органічний тип структури управління відкидає необхідність детального розподілу праці за видами робіт і формує такі стосунки між учасниками процесу управління, що диктуються не структурою, а характером вирішуваної проблеми.

Структура управління має специфічні види морфологічного остову і обирає його у залежності від дії внутрішніх і зовнішніх чинників. На початок ХХІ століття поширеними видами структур управління у соціальному горизонті є: лінійно-функціональна, дивізіональна, проектна, матрична, бригадна, віртуальна та деякі інші, але пошук їх не припиняється [495, с. 96-108].

Тепер розглянемо об’єкт управління, що у горизонті соціального управління здатний діяти за принципом “суб’єкт- суб’єктних” відносин. Він також є колективним органом, що має власну структуру. Ми її вище назвали структурою організації. Холістичне визначення “структура” вводить такі характеристики, як цілісність або єдність. Структура повинна відповідати трьом умовам: 1) цілісності; 2) трансформації; 3) саморегулюванню. Вже у І. Канта можна знайти, що структура - це положення і зв’язок частин будь-якого організму, утвореного з певною метою. Ідеальна система має ідеальну структуру.

Структура організації - це ті фіксовані взаємозв’язки, які існують між підрозділами і працівниками організації. У теорії і практиці менеджменту розрізняють два поняття, пов’язані із структурним підходом до спільної діяльності людей в організації.

Це організаційна структура і структура управління організацією [495, с. 87].

Структури організацій мають три основні функції. По-перше, вони призначені для створення того, що роблять організації, іншими словами, для ефективного досягнення поставлених цілей. По-друге, структури призначені для того, щоб звести до мінімуму або принаймні регулювати вплив індивідуальної поведінки в організації. Структури змушені забезпечувати узгодження людей, що входять в організацію, з її вимогами, а не навпаки. По-третє, структури є утвореннями, за допомогою яких здійснюються владні функції (структури також встановлюють або визначають, які позиції являються головними і визначальними з точки зору ієрархії), в яких приймаються рішення (напрям потоку інформації для ухвалення рішень головним чином визначається структурою) і в яких виконується діяльність організації (структура є місцем дії організації) [Цит.

Існує проблема типологізації структури організації, оскільки різнобарв’я організації наростає за мірою розвитку суспільства, відбувається їх диференціація і усередені кожного типу, тобто процес іде тільки з наростанням. Потреба в типології організацій виникає тоді, коли накопичення дослідницьких даних і представлень робить необхідним побудову єдиної картини соціального феномена по можливості в найбільш широких масштабах і різноманітних проявах.

Повна реалізація цієї двоякої вимоги (об’ємності і детальності одночасно) дала б вже власне класифікацію і вирішення усього питання. З літератури нам відома класифікація А. Пригожина [386, с. 61]. А. Кравченко і І. Тюріна виокремлюють серед технічних і соціальних систем по два їх різновиди: відкриті і закриті [234, с. 357-372].

Р. Холл вважає, що терміни “класифікація”, “типологія” і “таксономія” взаємозамінні, хоча у строгому значенні мають відмінності. І як типовий прагматик вважає за необхідне типологізувати організації або структури за “традиційними, народними або типологіями здорового глузду” [529, с. 77]. Провідним типом він визнає поділ на комерційні і некомерційні. Другою формою може бути, на його думку, поділ за галузевим принципом: освітні, сільськогосподарські, охорони здоров’я та ін.

Інша класифікація моделей і структур наведена у американському енциклопедичному довіднику “Современное управление”: серед моделей- це бюрократична, поведінкова, органічна, “організаційної туманності”; серед структур - це функціональна, дрібна (за номенклатурою продукції, що випускається), гібридна, матрична, мережева та ін. [442, с. 154-159]

Типову просту схему дає Т. Парсонс; вона заснована на типі функцій або цілей, яким служить організація [Цит. за: 529, с. 78]. У цьому аналізі Т. Парсонс торкається зв’язків між організаціями і ширшим суспільством. Він виокремлює 4 типи організацій за вкладом, який вони вносять у суспільство.

Згідно з Етціоні, існують три типи влади - примусова, винагороджувальна і нормативна. Існують і три типи згоди - відчужена, інструментальна (спланована) і моральна. Внаслідок класифікаторної схеми три-на-три виходить дев’ять можливих типів організацій, причому більшість організацій потрапляють в “конгруентні” типи. До них відноситься примус - відчуження, винагорода - розрахунок і нормативно-моральні категорії. Неконгруентні типи, такі як примусово-утилітарний, мають тенденцію рухатися у напрямі конгруентності [Цит. за: 529, с. 79].

Звісно, що таких прикладів з літератури можна навести багато. Головним, на нашу думку, є те, що філософія управління, як і окремі дослідники, вільні у класифікації організацій, тому у залежності від мети дослідження можуть обирати критерії і пропонувати власні прийоми упорядкування і породжувати оригінальні різновиди систем.

Інша справа з ієрархією рівнів соціальних систем, що залежить від організаційних рівнів соціальної взаємодії людей. Тут, навпаки, дослідники не мають простору для фантазій. Прояв форм управління освітою у вертикальній площі варто відносити до рівня менеджменту [155]. Він може бути визнаний на морфологічному і функціональному рівнях. При аналізі морфологічної складової менеджменту освіти виявляється, що мова може йти про: 1) глобальний / світовий; 2) транснаціональний / міжнаціональний; 3) державний; 4) галузевий; 5) територіальний / регіональний; 6) локальний; 7) корпоративний; 8) особистісний (самоменеджмент, лайф-менеджмент, тайм-менеджмент, стрес-менеджмент) [264]. Не можна не помітити, що організаційні рівні тут збігаються з рівнями біологічних систем, що вказує на їх спорідненість.

Таким чином, у ході організаційної взаємодії у просторі будь- якої соціальної системи формуються не тільки відносини “начальник - підлеглий”, але й диференціюється сама організаційна основа - структура, що веде до її ієрархізації та утворення нового органу - відбувається поглиблення морфогенезу. Формування управлінської підсистеми відбувається шляхом “вільного вибору, через який Майбутнє, що існує як потенційне різноманіття, впливає на Сьогодення через зміну Минулого, яке тяжіє над ним [332, с. 386]”.

На основі виникнення органу управління видозмінюється взаємодія між учасниками соціальної системи, яку ми розглядаємо як постійний вплив один на одного, що аналізуємо вже за допомогою слів “вчинок” і “санкція”.

Стосовно цього Т. Парсонс писав: “Коли вплив на дію інших у даній системі перетворюється в інституціоналізовані очікування, пов’язані з роллю (певних одиниць системи), - ми маємо перед собою джерело влади” [358, с. 572].

Соціальні системи - усталені в часі і значно переживають своїх творців. Організмена ідея пояснює це тим, що організації мають власне організаційне життя. Це помічено дослідниками давно, і багато дослідників і консультантів користуються поняттям “життєвий цикл”. Було немало спроб стадіювати життєвий цикл організацій, найбільше визнання має схема Ісхака Ейдазеса. Її дещо удосконалив А. Пригожин, і вона набула такого вигляду: а) зростання, б) зрілість, в) старіння [386, с. 85]. Вітчизняні дослідники вважають, що цей процес проходить більше етапів, а саме: “народження”, “дитинство”, “юність”, “рання зрілість”, “завершальна зрілість”, “старіння”, “відродження” [155, с. 45-46].

Соціальні системи як функціональні структури, що перебувають у горизонті польової форми життя, протидіють, хворіють, мутують і помирають, тобто банкрутують і йдуть зі сцени колективного життя.

Мутація в організаційних установках веде до патології у системі управління, що потужно підігрівається вогником влади, і бажання ним заволодіти одноосібно [386, с. 96-103]. Патологія виникає у структурі за умов: панування структури над функцією, автаркії підрозділів, несумісності особистості з функцією, бюрократизації. До речі, у літературі виокремлюють декілька типів бюрократії: ідеальна, псевдобюрократія, представницька і примусова [167, с. 231; 343, с. 116-117].

Патологія може настати й у організаційних відносинах, а саме: у разі конфлікту, некерованості, безсуб’єктності. Домінування особистісних відносин над службовими, розмивання цілей, змова частини керівників з метою власного збагачення у рамках цілого.

Патологія може охопити сферу прийняття управлінських рішень: маятникові рішення, дублювання організаційного порядку, ігнорування організаційної технології, розрив між рішеннями і їх реалізацією. Стагнація, придушення розвитку функціонуванням та ін. Професор Єрусалимського університету І. Гальнур дає цікавий опис декількох управлінських “патологій”, які порушують стабільність, він виразив їх у формі синдромів [248, с. 25; 579].

Зворотний зв’язок у системі соціального управління, що функціонує у парадигмі “суб’єкт-суб’єктних” відносин як предмет морфологічного аналізу, багато що пояснює у специфіці і механізмах функціонування. Причина і слідство міняються місцями у організаційній взаємодії. Прямий і зворотний зв’язок у функціонуванні утворюють кругообіг. Тому і важливо з’ясувати філософські характеристики зворотного зв’язку. С. Попов, що спеціально досліджував зворотний зв’язок у парадигмі саморегуляції соціальних систем, подає його вичерпну характеристику, особливо наголошуючи на двох його видах: позитивному і негативному [375].

Зв’язки управління є функціональними органами у системі управління, і ними нехтувати ніяк не можна. Саме вони забезпечують відносини і створюють внутрішнє середовище організації. Без них система нерухома і організаційна взаємодія неможлива. Усі елементи на місці, а руху немає. Елементи - це служби, групи і працівники, що виконують ті або інші функції управління відповідно до прийнятого розподілу управлінських завдань, функцій і робіт. Більше того, організаційна взаємодія сконцентрована “у зв’язках”, оскільки вони є, за О. Богдановим, дієвим функціональним органом [65, с. 35]. При цьому вони “можуть вислизати від безпосереднього спостерігача у тих частинах обох систем, де вони достатньо добре врівноважуються” [65, с. 35].

Отже, стосунки між елементами підтримуються завдяки зв’язкам, які, зазвичай, підрозділяють на горизонтальні і вертикальні. Горизонтальні зв’язки носять характер узгодження і є, як правило, однорівневими. Вертикальні зв’язки - це зв’язки підпорядкування, і необхідність в них виникає при ієрархічності управління, тобто за наявності декількох рівнів управління. Крім того, зв’язки у структурі управління можуть носити лінійний і функціональний характер. Лінійні зв’язки відбивають рух управлінських рішень і інформації між так званими лінійними керівниками, тобто особами, що повністю відповідають за діяльність організації або її структурних підрозділів. Функціональні зв’язки мають місце по лінії руху інформації і управлінських рішень щодо тих або інших функцій управління.

На зв’язках побудований орган саморегуляції соціальних систем - гомеостат. Ми про нього вже подавали матеріал раніше і розглянемо його функціонування у наступному підрозділі. Тут тільки вкажемо, що він є обов’язковим елементом структури системи управління будь-якої соціальної системи. Скільки самодостатніх систем, стільки й органів саморегуляції. Вони, гомеостати, забезпечують системам функцію самовідтворення і розвитку.

Нормативна система соціального управління як складова морфологічного аналізу утримує норми регуляції поведінки у складі цілого. Вона сама безпосередньо не формує соціальні відносини і, більше того, не змінює їх змісту, але позитивно впливає на організаційну взаємодію суб’єктів управління - це правові, адміністративні, морально-етичні та інші норми. Їх призначення або головна функція визначається тим, що вони задають певні форми та засіб функціонування механізму управління, тобто за їх допомогою суб’єкт управління спрямрвує та організовує життєдіяльність соціального цілого - організації.

За Т. Парсонсом, перший тип еталонів, пов’язаних з нормативним контролем діяльності, відноситься до оцінки об’єктів з когнітивного погляду й містить у собі те, що ми називаємо “універсалізмом”. Еталони другого основного типу відносяться до визначення цілей самого процесу дії, до того, що в термінах перемінних своєї моделі ми назвали діяльністю чи результативністю. Третій тип еталонів можна назвати “таким, що інтегрує систему”: він визначає очікування від одиниці підтримки солідарності з іншими одиницями цієї системи. І четвертий тип еталонів пов'язаний із підтримкою чи регулюванням змін в основі аскрептивних якостей, що є вихідним пунктом для інших видів діяльності за допомогою винагород і покарань [51; 358, с. 461].

Більше того, далі Т. Парсонс окремо розглядає навіть норми санкцій щодо учасників соціальної взаємодії - ці норми санкцій відповідають чотирьом основним типам норм діяльності: 1) “схвалення”, 2) “відповідь”, 3) діяльність, що інтегрує систему, 4) “повага”, що характеризується установками “дифузності” та “нейтральності” [358, с. 461].

Саме оволодіння нормативною базою управління є стрижнем професійності менеджера, а її ефективне використання на практиці - показником рівня його організаційної культури. За визначеннями управлінської літератури, організаційна культура - “це набір найбільш важливих уявлень, що сприймаються членами організації і отримують відбиття у цінностях організації, що задають людям орієнтири їх поведінки та дій. Ці цінності, уподобання передаються індивідам через “символічні” засоби духовного і матеріального внутрішньоорганізаційного оточення” [Див.: 98].

Дослідники виокремлюють три рівні організаційної культури, а саме: поверховий, який асимілює символи, технології та архітектуру будівель; підповерховий, що утримує цінності та вірування працівників; глибинний, що стосується базових припущень, які важко усвідомлюються навіть співробітниками організації.

Інформаційна інфраструктура організації, що забезпечує організаційну взаємодію об'єкта і суб'єкта управління сталими каналами зв'язку є чи не єдиною ланкою системи управління, матеріально відокремленою від середовища. Інформаційна інфраструктура організації “виросла” [443, с. 81-82] на основі інформаційної матриці соціального світу і зараз набуває гостроти, оскільки активізувалась материнська основа, що набуває зрілості, а планетарний світ переходить до інформаційної єдності. Тому сьогодні будь-яка організація є “електронним офісом” [307, с. 172]. Найбільш масштабний з проектів - “Електронний Уряд” [392].

Продукти організаційної діяльності, що циркулюють в організації каналами управління, є, як правило, поза увагою дослідників. Якщо на них не зважати, то тоді система управління - пуста, а організаційна взаємодія - непродуктивна. Це означає, що механізм управління відсутній або працює вхолосту. Це цікавий момент у дослідженні морфології системи соціального управління, оскільки “суб’єкт-суб’єктні” відносини передбачають, що знизу догори і згори донизу мають рухатись одні і ті ж продукти, а саме: постановка проблемних питань і прийняті управлінські рішення або пропозиції.

Є прямі продукти такої діяльності, а є такі, що виникають у якості мультиплікаційного ефекту, наприклад, управлінська команда, що, як правило, формується у сталих системах управління. Вона є позаструктурним утворенням, і внутрішньокомандні ролі в ній максимально наближені до особистісних властивостей працівників [386, с. 687].

Авторами управлінських рішень можуть бути, як окремі керівники, так і трудові колективи. Це добре видно на прикладі японських гуртків якості. Причому групове прийняття рішень має низку переваг перед індивідуальним. Причини цього лежать поза проблемним полем нашого дослідження. Для нас головне, що управлінське рішення - це концентрований продукт процесу управління на його заключній стадії, і він вбирає у себе усі ресурсні і енергетичні потенціали системи.

Отже, з морфологічного аналізу системи управління випливає декілька важливих висновків. Складність дослідження еволюції такої системи полягає у тому, що вона не є об’єктом, з притаманною глибинною інтеграцією, як скажемо, людина, яка морфологічно та функціонально чітко відокремлена від середовища. У цьому випадку ми маємо справу з системою, яка представлена у множині своїх проявів, і тому ми вчинили цілком слушно, коли з емпіричного матеріалу або багатства функціональних форм сконструювали систему соціального управління. Так ми отримали її морфологічну форму.

Виходячи з викладеного вище, можна вважати, що під цілісною або повною системою соціального управління слід розуміти сукупність елементів організаційного походження і зв’язків між ними, що виникли під впливом суспільного поділу праці, і які органічно взаємодіють між собою з метою прийняття рішень у будь-якій організації.

Зрештою, зробимо ще один важливий висновок з морфологічної форми системи соціального управління. Сутність його полягає у тому, що морфологічна конструкція відтворює одночасно дві складові управлінської діяльності, одна частина якої міститься у структурі людини, тому вона виявляється через різні його споживчі стани, тоді як інша представлена у вигляді різноманітної сукупності предметів зовнішнього середовища, і яка є ніщо інше, як сфера управління організацією.

5.3.