Внутрішньофірмова система цінностей - морфогенетичний чинник саморозгортання соціального організму фірми

Метою даного підрозділу є дослідження функціонального впливу системи внутрішньофірмових цінностей на соціальну систему. Специфікою цього аналізу є розгляд системи корпоративних цінностей як процесу, що поглиблює наші уявлення про морфогенез соціального організму фірми.

За Т.Парсонсом, соціальна система - це система дії, що володіє такими характеристиками: 1) включає взаємодії між двома чи більше акторами - цей процес взаємодії сам по собі і є головний центр уваги для спостерігача; 2) ситуація, на яку зорієнтований актор, включає інших акторів і ці інші актори - “інші” - об’єкти катексиса (задоволення), причому дії “інших” беруться до уваги когнітивно, як дані; різні орієнтації “інших” можуть бути або цілями, яких потрібно досягти або засобами їх досягнення - отже, вони можуть бути об’єктами оцінних суджень; 3) у соціальній системі може здійснюватися як незалежна, так почасти й погоджена дія, в якій згода залежить від колективної цільової орієнтації, або спільних цінностей, і від консенсусу нормативних і когнітивних очікувань [135, 461].

Кут зору, під яким ми маємо проаналізувати вплив корпоративної системи цінностей на соціальну систему має суттєве значення, оскільки методологічна установка висвітлює тільки ті функції, що попадають у її світло. Т. Парсонс, наприклад, прокоментував це так: “Відношення між цінностями більш високої соціальної системи та цінностями диференційованих підсистем може бути назване відношенням конкретизації при низведенні узагальненого стандарту вищої системи на “рівень” підсистеми з урахуванням обмежень, що накладаються на останній функцією і ситуацією (виділено нами - А. Г.). Так, підприємницька фірма керується цінністю ““економічної раціональності”, що виражається в продуктивності і платоспроможності, і приділяє значно менше уваги вищій системі цінностей, ніж це робив недиференційований виробничо-сімейний осередок.

Обираючи свій кут зору на систему цінностей фірми, використаємо ідею Т.Парсонса про те, що культура - це не тільки низка символічних комунікацій, про яку вже йшла мова в попередньому підрозділі, а й “низка норм для дії (виділено нами - А. Г.) суб’єктів ринкових відносин” [135, 544].

Цю тезу посилює таке: “Мотивація “его” та “іншого” інтегрується нормативними еталонами в ході взаємодії. Різноспрямованість задоволення та депривації тут особливо важлива. Реакція, що відповідає (еталону) з боку “іншого” - це задоволення для “его”. Якщо “его” конформний до норми, його задоволення - це аспект винагороди за цю його конформність стосовно неї; зворотне має місце для випадку покарання за відхилення. Отже, реакції “іншого” на конформність чи девіантність “его” щодо нормативного еталона представляють собою санкцію на дії “его”. “Очікування” “его”, пропоновані “іншому”, - це очікування, пов’язані з ролями “его” й “іншого”; і ці санкції посилюють мотивацію “его” до конформності з цими рольовими очікуваннями. Таким чином, компліментарність очікувань сприяє взаємному посиленню як у “его”, так і в “іншого” мотивації до комфортності з нормативним еталоном” [135, 544].

Закономірно постає питання про те, звідки береться ця нормативна система. Відповідь може бути тільки одна: якщо розглядати систему цінностей фірми як процес або функціональний дубль соціальної системи, то рано чи пізно вона має перейти й заспокоїтись у продукті. Тож продуктом тут може бути система моральних і правових норм, носієм та оберегом яких є система управління фірмою. Це спостереження співпадає з наробками в соціологічній і психологічній літературі, в яких зафіксована закономірність переходів: потреби - інтереси - цінності - норми - мотиви - стимули - дія.

Оскільки об’єктивований компонент у структурі фірми є трудовим колективом, що протистоїть окремому робітнику (взаємодія між якими утворює, за розробками В.

За Парсонсом, перший тип еталонів із пов’язаних з нормативним контролем діяльності, відноситься до оцінки об’єктів з когнітивної точки зору й містить у собі те, що ми називаємо “універсалізмом”. Його перевагою є “технічні” норми, які керуються універсалістськими цінностями при адаптації дії до внутрішніх якостей об’єктів, ситуативних у системі досягнення конкретної мети. В цьому полягає загальноприйняте значення терміну “ефективність”, але ця ефективність стосується тільки використання об’єкта в конкретній ситуації в інтересах досягнення мети.

Еталони другого основного типу відносяться до визначення цілей самого процесу дії, до того, що в термінах перемінних своєї моделі ми назвали діяльністю чи результативністю. Системою норм цей тип еталонів має встановлювати ціль (цілі) системи, досягненню якої, як очікується, повинна сприяти дана одиниця.

Третій тип еталонів можна назвати “таким, що інтегрує систему”: він визначає очікування від одиниці підтримки солідарності з іншими одиницями даної системи. У центрі уваги тут характеристика установки на позитивну дію, що має починатися на користь солідарності між одиницями.

І четвертий тип еталонів пов’язаний із підтримкою чи регулюванням змін в основі аскрептивних якостей, що є вихідним пунктом для інших видів діяльності.

З динамічної точки зору, чи з погляду діяльності, соціальна взаємодія є постійний човниковий рух між діяльністю та “санкціями”, останні можна представити як дії, що виражають відношення до діяльності інших за допомогою винагород і покарань [135, 577].

Отже, ми маємо в даному випадку повне право вести мову про наявність нормативної системи у взаємодії учасників об’єктивованої підсистеми фірми.

Більше того, Т. Парсонс далі окремо розглядає навіть норми санкцій по відношенню до учасників соціальної взаємодії - ці норми санкцій відповідають чотирьом основним типам норм діяльності:

1) “схвалення”, що характеризується установкою “специфічності”, тобто

відноситься до конкретної мети даної дії, та установкою “нейтральності”, що відноситься до первісних основних характеристик і перешкоджає отриманню повного задоволення чи відволіканню уваги до моменту досягнення мети;

2) “відповідь” - характеризується установками “специфічності” й “афективності”, що відносяться до самого досягнення поставленої автором мети і безпосередньо винагороджують його доступом до цілей-об’єктів, - отже, ця “відповідь” обумовлена досягненням схвалюваної мети;

3) діяльність, що інтегрує систему, - це “схвалення” (“визнання”) у формі відповідної дії, спрямованої на досягнення солідарності, вона характеризується установками афективності чи дифузності;

4) “повага” - оцінка одиниці як одиниці в термінах усього комплексу її якостей, тобто її загального статусу в системі, вона характеризується установками “дифузності” та “нейтральності” [135, 579].

Щоб бути послідовним, до оцінки спілкування робітників між собою треба додати нормативи, що накладають на них функцію робочого місця та технологію процесу виробництва, вимоги яких фіксуються в правах і посадових обов’язках співробітників фірми. Таким чином, усі чотири елементи системи внутрішньофірмових цінностей, виділені нами вище, ефективно працюють на створення в ході свого функціонування нормативного простору фірми.

Більше того, в соціальній системі виникають нові потреби, а - відповідно - й нові соціальні ролі, пов’язані з упорядкуванням відносин між учасниками виробництва та правилами застосування технологій і засобів виробництва. Як зазначає О.Зінов’єв, учасники розділяються на категорії за їх соціальними ролями й соціальними позиціями: “Виникають учасники справи, особливою функцією яких стає не безпосереднє виконання справи, а операції з людьми, зайнятими виконанням справи.

У просторі фірми формуються не тільки відносини “начальник-підлеглий”, але й диференціюється соціальна структура фірми, що веде до її ієрархіїзації та утворення нового органу - відбувається поглиблення морфогенезу. Формування управлінської підсистеми відбувається шляхом “вільного вибору, через який Майбутнє, що існує як потенційне багатоманіття, впливає на Сьогодення через зміну Минулого, яке тяжіє над ним” [127, 386].

На основі виникнення органу управління видозмінюється взаємодія між учасниками соціальної системи фірми, яку ми розглядаємо як постійний вплив один на одного, що ми аналізуємо вже за допомогою слів “вчинок” і “санкція”.

Стосовно цього Т. Парсонс писав: “Коли вплив на дію інших у даній системі перетворюється в інституціоналізовані очікування, пов’язані з роллю (певних одиниць системи), - ми маємо перед собою джерело влади”. У повну ж силу, за Парсонсом, влада виявляється тоді, коли в ці інституціоналізовані очікування включаються також законні примусові санкції - право накладати на інших “обмеження”, якщо ці інші діють не так, як оточуючі мають інституціолізоване право від них очікувати. У такому розумінні влада - це інституціоналізована могутність у системі соціальної взаємодії, вона має піддаватися оцінці і, тому, подібно іншим оцінюваним параметрам, може бути стратифікована. Кожен член соціальної системи має якусь владу, у крайньому випадку влада може виявитися в пасивному опорі неприйнятної для індивіда залежності від інших [135, 572].

У нормативному просторі фірми з’являються спочатку санкції, що навіюються її власною системою цінностей, а з розширенням загальної чисельності керівників сюди проникає нормативна система, що утворилась у ході історичного розвитку суспільства. Тому в даному контексті ми поділяємо точку зору В. А. Бачиніна, який запропонував своєрідну нормативну “піраміду”, що містить не тільки сучасні, але й “більш давні та фундаментальні нормативно-ціннісні основи, що складалися протягом всієї історії світової цивілізації” [11, 90].

В основі такої нормативної “піраміди” знаходяться найдавніші міфологічні табуальні “першонорми”, які безпосередньо пов’язані з глибинними сферами колективного й індивідуального несвідомого та їх архетипами та знайшли відбиття в архаїчних міфах. Над ними надбудована система релігійних норм, що внесли до механізму соціонормативної регуляції момент метафізичної абсолютності й виявилися здатними позбавити індивідуальну свідомість труднощів вибору.

Вище в цій “піраміді” - моральні норми, що вимагають ставитися до кожної людини як до родової істоти, далі - рівень моральних норм, які розглядали людину вже як представника конкретних, локальних соціальних спільностей.

Наступний рівень нормативно-ціннісної регуляції вимагав від громадян підпорядкування їх практичної та духовної діяльності цілям і завданням держави. Завершує “піраміду” система правових норм, що юридично оформлюють усю сукупність нижчих рівнів у раціоналізовані розпорядження і заборони.

Н. В. Крохмаль, у свою чергу, виділила три рівні саморегуляції соціальних систем, а саме: архетипічний, нормативний і семантичний [98]. Ясно, що вони теж працюють у структурі фірми.

Отже, місце системи внутрішньофірмових цінностей у структурі фірми знаходиться в сфері управління, а точніше, в її саморегуляційному контурі: вона генетично обумовлюється внутрішньофірмовою ідеологією і сама породжує систему управління фірмою.

Зробимо деякі зауваження відносно мети управління: вона формується на основі змісту загального семантичного поля, в якому система внутрішньофірмових цінностей відіграє вирішальну роль і до якого має доступ робітник. Формування мети управління фірмою є пошук/визначення бажаного, можливого і необхідного стану цієї системи, це процес відділення його від неможливого, небажаного та непотрібного в майбутньому стані системи. Формування мети функціонування фірми припускає: виділення необхідних обставин, закономірних станів системи і включення їх у мету управління; визначення можливих, але небажаних обставин і станів, яких варто уникати і від котрих треба відмежувати мету управління; визначення можливих і бажаних обставин і станів і включення їх у мету управління фірмою; обмеження мети від бажаних, але об’єктивно неможливих обставин і станів фірми; наукове передбачення напрямків і тенденцій розвитку фірми через прогнозування.

Для розгляду системи внутрішьофірмових цінностей у топологічному вимірі - щоб визначити, яке саме місце займає вона в структурі фірми, варто звернутись до евристичної моделі найпростішого соціального організму, яка запропонована В. П. Бехом [17, 257]..

Вона відтворена за допомогою принципів евристичного моделювання, як механізм самореалізації діалектичного протиріччя між особистістю і суспільством на цьому рівні ієрархії організаційних форм. Нам відомо з практики, що підприємства, організації і установи є тими найпростішими організмами, що складають організаційну основу економічного, соціального, політичного і ідеологічного життя організму країни.

Наша ідея полягає в тому, що на цьому рівні протиріччя між особистістю і суспільством розгортається в організаційній формі, яка має наступний вигляд [Див.: Рис. 4.2.].

Рис. 4.2. Евристична модель найпростішого соціального організму (виробничої фірми)

З наведеної моделі добре видно, що механізм саморуху найпростішого соціального організму складається з двох фаз: прямої - від потреби суспільства у товарах або послугах до внутрішньофірмової системи цінностей і зворотної - від внутрішньофірмової системи цінностей до товару або послуги, вироблених для задоволення і тим самим зняття потреб людини.

Внутрішньофірмова ідеологія є момент духовного виробництва і відтворення найпростішого соціального організму, а мотивація виступає моментом матеріального виробництва, в ході якого робітники підприємств, організацій або установ виробляють товар або послугу. Стимулювання, як функція системи управління, спрямована на утримання процесу життєдіяльності найпростішого соціального організму в межах певного діапазону змін.

Завдяки наявності в структурі родового соціального організму країни найпростіших соціальних організмів, іде безперервний процес виробництва і відтворення його органів. Саме фірму А. Пригожин визначає саме як організоване заради спільної мети об’єднання людей, причому “заради такої мети, що не може бути досягнута жодним із них порізно, хоча й важлива для кожного” [142, 10].

Розглянувши безліч існуючих точок зору на природу організацій, А. Пригожин дійде висновку, що в більшості з них ігнорується той момент, що це не просто цільова структура та інструмент досягнення мети, але й людське середовище. Вихід на таку постановку питання був обумовлений кризою теорії організації насамперед в її управлінсько-регулятивній частині: всі управлінські рішення виявляються непростими через необхідність враховувати психологічну сторону організаційного життя. Управлінська практика почала шукати можливість якимось чином передбачати виникаючі при цьому стихійні процеси - і в цьому теорія значно відстає від практики.

Як бачимо з наведеної моделі, система цінностей завершує пряму фазу саморуху соціального організму фірми, що починається від потреби суспільства та через внутрішньофірмову ідеологію досягає ціннісної форми. Зворотний рух починається від внутрішньофірмових цінностей і через стимулювання з боку системи управління та мотивацію - дію робітників повертається до товару, що задовольняє потребу суспільства. Це механізм пульсації соціального організму фірми, пряма і зворотна фази складають повний цикл його саморуху.

Таким чином, система цінностей фірми, разом з її ідеологією, має служити, по- перше, забезпеченню організованості виробничого організму через актуалізацію його функцій, а по-друге, - нейтралізації дисфункцій, забезпечуючи гомеостаз фірми. Іншими словами, вони виконують роль необхідної умови функціонування фірми не тільки як виробничої одиниці, але й як соціальної цілісності в структурі соціального організму країни. Різниця при цьому між ідеологією та цінностями фірми полягає в тому, що перша вказує на те, що треба усунути чи включити до складу соціального організму фірми, а друге поставляє матеріал, завдяки якому це реалізується.

Вищенаведена теза про активну роль внутрішньофірмових цінностей у забезпеченні цілісності структури не суперечить формальному стану виробничої фірми (її організованістю та ін.). Ми пропонуємо лише враховувати, що “будь-яка структура має запас енергії, закладеної в різноманітності її елементів, напруженості (збудженості) зв’язку між ними”, і використовувати цю властивість в оптимізації виробництва.

Джерелом позитивної енергії та носієм системи цінностей на корпоративному рівні є так званий середній клас, на позитивну роль якого (у державі) звернув увагу ще Аристотель, коли зазначав, що держава не повинна спиратися у своїй діяльності ні на найбагатших, ні на найбідніших, тому що ні ті, ні інші не схильні підкорятися аргументам розуму. “Люди першого типу стають переважно нахабами і крупними мерзотниками. Люди другого типу часто стають злодіями і дрібними мерзотниками”. Перші не вміють підкорятися (а без вміння підкорятися, за Аристотелем, не можна навчитися володарювати), другі надзвичайно принижені в своєму положенні і найчастіше керуються заздрісністю до чужого багатства. “Найбільшим благополуччям для держави є те, щоб його громадяни володіли власністю середньою, але достатньою” [Цит. за: 80, 77].

Це пізніше підтвердив Г. Гегель, який писав, що поряд із сім’єю корпорація є другий існуючий в громадянському суспільстві моральний корінь держави: “У корпорації родина має не тільки свій сталий грунт як обумовлений деякою забезпеченістю засобами існування, не тільки стале майно, а й визнання того й іншого, так що член корпорації не повинен доводити за допомогою будь-яких зовнішніх даних свою придатність, доброчинність свого існування” [39, 276].

Середній клас деякими дослідниками розглядається як система страт, що володіє фундаментальними цінностями. “Середній шар - це верстви населення, що займають проміжне положення між полюсами соціальної ієрархії та характеризуються зближенням позицій (середній клас) за рівнем доходів, характером споживання, стилем життя, фундаментальними цінностями” [80, 105], - відзначає Є. О. Капітонов.

Отже, цінності корпорацій створюють ціннісний фундамент держави і громадянського суспільства - в даному випадку ми виходимо з розуміння останнього як “суспільства розвинених економічних, соціальних, політичних і моральних взаємовідносин, яке, функціонуючи незалежно від держави, взаємодіє з нею, створює правові відносини, умови зростання матеріального добробуту та духовної культури, сприяє розвитку соціальної активності громадян, форм їх самоорганізації” [16, 17].

Для цього у нас є кілька аргументів. По-перше, ця теза добре узгоджується з ідеєю Г. Гегеля про те, що “в громадянському суспільстві праця розпадається відповідно своїй природі на різні галузі. Оскільки вона в собі рівна в особливості знаходить у співтоваристві існування як загальне, то спрямована на своє особливе егоїстична мета осягає і проявляє себе водночас як загальна, і член громадянського суспільства є за своїм особливим умінням членом корпорації, загальна мета якої, отже, цілком конкретна і не виходить за межі того, що укладено в даному промислі, у власній справі та інтересі” [39, 275].

По-друге, наша ідея співпадає з висновками К. Маркса та Ф. Енгельса про те, що родове життя людини протікає в громадянському суспільстві і залежить від економічної сфери. Так у листі до П. В. Анненкова К. Маркс пише: “Візьміть певну ступінь розвитку виробництва, обміну та споживання, і ви отримаєте певний суспільний лад, певну організацію сім’ї, станів або класів, - словом, певне громадянське суспільство” [107, 387­388]. В іншому місці він підкреслює: “Мої дослідження привели мене до того результату,... що анатомію громадянського суспільства слід шукати в політичній економії” [113, 6]. Ф. Енгельс говорив про те, що основу історії будь-якої епохи обумовлює “економічне виробництво і неминуче випливаючи з нього будова суспільства” [65, 1].

По-третє, Г. Гегель і К. Маркс визнавали, що найвагомішим принципом громадянського суспільства є особистість. Ясно, що свобода особистості найбільшою мірою проявляється в економічній діяльності за умови, що людина є власником не тільки своєї робочої сили, але й певної частки продуктивних сил суспільства. При цьому К. Маркс визначав, що ізоляція індивіда, “його відокремлення у вигляді самостійної точки всередині виробництва зумовлені поділом праці, що, в свою чергу, базується на цілому ряді економічних умов, які з усіх боків зумовлюють індивіда в його зв’язках з іншими індивідами і в його приватному способі існування” [114, 410]. Тут слушно навести слова Е. Дюркгейма про те, що “суспільство, яке складається з множини неорганізованих, подібних пилу індивідів, яких гіпертрофована розвинена держава намагається заключити у свої обійми й утримати в них, представляє собою справжнє соціологічне чудовисько. Колективна діяльність завжди надто складна, щоб її міг виразити один-єдиний орган - держава. Нація може підтримувати своє існування тільки в тому випадку якщо між державою та окремими особами виникає ціла низка вторинних груп, досить близьких до індивідів, щоб втягнути їх у сферу своєї діяльності і таким чином у загальний потік соціального життя” [60, 34-35].

По-четверте, Гегель при цьому прозорливо попереджав про негативні наслідки наявності нерозвинених станів для існування соціального організму країни: “суб’єктивна особливість, не сприйнята в організацію цілого і не примирена в ньому, оскільки вона також виступає як істотний момент, виявляє себе ворожою, згубною по відношенню до суспільного порядку та або відкидає його,. або, якщо суспільний порядок, володіючи достатньою владою чи релігійним авторитетом, зберігається, опускається до рівня внутрішньої зіпсованості і повної деградації... Якщо ж об’єктивний порядок зберігає суб’єктивну особливість у відповідності до себе і разом з тим надає їй її право, вона стає діючим началом життєвості громадянського суспільства, розвитку розумової діяльності, заслуг і честі” [39, 244-245].

По-п’яте, Г. Гегель прямо вказував на те, що громадянське суспільство, у свою чергу, позитивно впливає на розвиток промисловості: “Коли громадянське суспільство не зустрічає перешкод у своїй діяльності, його народонаселення і промисловість ростуть. Завдяки тому, що зв’язок людей, створюваний їх потребами, і способи виготовляти та доставляти засоби для їх задоволення набувають спільного характеру, збільшується накопичення багатства, тому що з цієї подвійної спільності витягається найбільша вигода - це з одного боку, а з іншого боку - ця ж подвійна спільність веде до розрізненості й обмеженості особливої праці і тим самим до залежності і нестатку пов’язаного з цією працею класу, а звідси і до нездатності почувати і насолоджуватися усією свободою, і особливо духовними перевагами громадянського суспільства” [39, 271].

Досліджуючи систему цінностей фірми, вдалося встановити, що формальній організації властиво мати власну аксіологічну сферу, але актуально ця властивість набуває функціонального характеру тоді, коли вона служить збереженню даної системи і виконанню її основної функції або сукупності функцій. За спрямованістю дії системи цінностей можуть бути позитивними (тоді мова йде про функції) і негативними (тоді мова йде про дисфункції).

При цьому поняття функції, як відомо, має два значення: службової ролі одного з елементів системи або залежності в рамках даної системи, за якої зміни в одній частині виявляються похідними (функцією) від змін в іншій її частині. Отже, якщо в значенні “залежності” латентна функція і відбиває взаємозв’язок явного (формального) і прихованого (неформального) в організації, то виявляє себе саме як дисфункція. І будь- яке включення латентних функцій, наприклад, як прогнозуючих, в організм соціальної системи є не кінцевою науковою теорією організації, а скоріше тільки результатом дослідження певної емпіричної бази, зокрема - виробничого підприємства. Такий підхід до формальної організації передбачає, використовуючи вислів Ф. Енгельса, бажання “зберегти основу всіх бідувань сучасного суспільства, усунувши в той же час ці бідування”.

Класифікацію функцій системи цінностей фірми можна зробити на основі різних критеріїв, залежно від чого їх може бути різна кількість і вони можуть мати різний зміст. З вищевикладеного матеріалу логічно випливає, наприклад, така їх класифікація: морфогенетична, світоглядна, мотиваційна, стимулююча, інформаційна, інтегруюча, системоутворююча, самоорганізаційна, саморегуляційна, нормотворча, профілактична та деякі ін.

Ми ж вважаємо, що система цінностей є найвищим за змістом і структурою елементом соціального організму фірми і тому її найважливіші функції полягають у забезпеченні гомеорезу на етапі саморозгортання соціальної системи, підтримці гомеостазу на етапі сталого її функціонування та в запобіганні гомеоклазу як процесу саморуйнації цілісного організму при некерованому наростанні ентропії.

Отже, картина виглядає зовсім іншою, якщо на корпоративну систему цінностей подивитись з боку теорії самоорганізації фірми. Оскільки фірма є жива система, то їй притаманні всі закономірності саморозгортання розумної живої речовини. В онтогенезі, після стадії зародження, має місце стадія гомеорезу, в ході якої йде становлення соціального організму фірми, що треба відрізняти від стадії гомеостазу. Г. Югай у роботі “Загальна теорія життя” так розмежовує ці поняття: “Якщо гомеостаз означає сталість рухомого рівноважного стану, то гомеорез - сталість шляхів розвитку живої системи, їхніх змін, які включають в себе переходи від одних рівноважних станів до інших, тобто гомеорез охоплює і гомеостаз” [208, 137].

І далі він продовжує: “Гомеорез від гомеостазу можна відрізнити за багатьма ознаками. Гомеорез характеризується, по-перше, більш динамічним, функціональним характером; якщо гомеостаз - це збереження заданого стану рівноваги шляхом авторегуляції, то гомеорез - автономізований процес новоутворення або самоорганізації, тобто зміна стану навіть і гомеостазу, на основі чого досягаються не тільки новоутворення, але й стабілізація форм (І. Шмальгаузен). По-друге, якщо при гомеостазі зберігаються в певних межах окремі змінні, то при гомеорезі змінюються і зберігаються всі інші змінні системи шляхом їх динамічних перетворень (новоутворення). На відміну від гомеостазу, який не викликає появу новоутворень, гомеорез веде до таких. По-третє, гомеорез означає зміни на всьому протязі процесу розвитку системи, спрямовані на досягнення кінцевого результату” [208, 137-138].

Для нас важливо підкреслити, що поняття гомеорезу соціального організму фірми характеризує не саморегулювання, а більш високий рівень пристосованості живої системи - автономізацію, яка для просування в соціальному організмі країни має першорядне значення і яка в повному розумінні є самоорганізацією. За змістом поняття гомеорезу дуже близьке поняттям системогенезу П. Анохіна та стабілізуючого відбору І. Шмальгаузена. Г. Югай правильно, на нашу думку, підкреслює різницю між гомеорезом і системогенезом, вбачаючи її в тому, що системогенез скоріше акцентує увагу на кінцевому стані, а гомеорез - на всьому процесі розвитку.

Соціальний організм фірми, як відомо, старіє і з часом помирає. У термінах теорії катастроф старіння соціального організму є поступове кількісне накопичування системних протиріч, а смерть (некрогенез) - якісний стрибок у “нову сутність”. Системні протиріччя, з якими пов’язане старіння організму фірми, не можуть бути вирішені в рамках тієї організації, завдяки якій можлива його життєдіяльність. Смерть - це якісний стрибок не від однієї організації до іншої, а від організації до хаосу. В. Войтенко пише про те, що “системи, не здатні до вирішення виникаючих протиріч, можна назвати організаційно кінцевими, а процес їх наростаючої дестабілізації - гомеоклазом” [32, 37­38].

Зниклі цивілізації, розпад СРСР, Югославії, Чехословаччини і особливо, масове відмирання соціальних організмів фірм, а це біля 43 тисяч на рік в Україні, сьогодні наочно показують, що термін гомеоклаз має право на життя в соціальній науці. Він повинен стати ефективним засобом вивчення соціального організму фірми. Тільки тут треба проводити лінію між свідомою ліквідацією, або санацією, фірми і запобіганням стихійній формі гомеоклазу. Профілактика як запобіжний засіб управління, вимагає якраз попередження саморозпаду фірм. Але в будь-якому випадку в дослідженні ми змушені запозичити в еволюційної біології необхідний нам методологічний засіб - поняття гомеоклазу, під яким будемо розуміти процес системної дестабілізації соціального організму фірми, що призводить його врешті-решт до загибелі. При цьому гомеоклаз розглядається нами як логічна модель старіння соціального організму, а соціальний вік - як кількісна модель гомеоклазу [33, 124].

Розвиток системної концепції старіння, що спирається передусім на дослідження його організаційних передумов, а не феноменологічних наслідків, можна простежити від античності до наших часів. Найбільш чітке її формулювання належить О. Богданову (1927), який розглядав старіння в рамках створеної ним “загальної організаційної науки” (тектології). Погляд О. Богданова на живий організм як на “систему енергії, що зорганізувалася” цілком може бути поширений і на соціальний організм фірми. Основна його теза полягає в тому, що системне диференціювання породжує системні протиріччя: закінчення розвитку означає завершення формування системи з усіма її атрибутивними перевагами та недоліками, а старіння є закономірна зміна зрілої системи, напрямок і темп якої залежать від балансу цих її якостей.

Отже, підведемо підсумки, які випливають з матеріалу, проаналізованого в даному підрозділі.

По-перше, методологічна установка розглядати систему цінностей як функціональний дубль соціального тіла фірми, що веде до появи оригінального продукту у структурі соціального організму фірми, повністю спрацювала. Тим самим теоретично обґрунтовані місце й роль системи цінностей у самоорганізації фірми як соціального цілого.

По-друге, досить ґрунтовно висвітлено топологію системи внутрішньофірмових цінностей. Місцезнаходження предмету дослідження в структурі соціального організму фірми однозначно підтвердило його належність до системи саморегуляції, а головне - довело генетичний зв’язок системи цінностей, з одного боку, з корпоративною ідеологією, а з іншого, - із системою управління фірми. При цьому виразніше стала видна різниця між ідеологією та цінностями фірми.

По-третє, ми пересвідчились, що система внутрішньофірмових цінностей формує оригінальну нормативну систему, до складу якої входять моральні й правові норми, і яка для свого функціонування потребує специфічного органу - системи управління фірмою. При цьому матеріальні та духовні компоненти системи цінностей в однаковій мірі формують нормативну сферу корпорації. Різниця між ними полягає лише в тому, що одні елементи системи цінностей фірми це роблять через права та обов’язки, що випливають з функції робочого місця або вимог технології, а інші - шляхом очікувань від соціальної ролі її носія.

По-четверте, встановлено, що під впливом системи цінностей відбувається подальша диференціація структури фірми, оскільки вона проявляє таку свою властивість, як ієрархія, з’являються нові дійові особи - менеджери, виникають нові відносини між учасниками виробничого процесу - “керівник - підлеглий”. Менеджери як професійно підготовлені кадри управління привносять у виробничу діяльність фірми методи управління, сформовані на іншій ціннісній основі, - вони впливають на ціннісну свідомість сукупного робітника за принципом зовнішнього доповнення.

По-п’яте, в підрозділі доведено, що головними системними функціями внутрішньофірмових цінностей є забезпечення гомеорезу, гомеостазу та гомеоклазу соціального організму фірми шляхом модернізації змісту продуктивних сил, якими володіє фірма (засоби виробництва та робоча сила), а також оновлення виробничих відносин.

По-шосте, ми пересвідчились у тому, що зміст системи цінностей як культурологічного продукту має на соціальну систему фірми інший вплив і веде до інших наслідків, ніж у випадку з тиском на ціннісну свідомість особистості робітника.

По-сьоме, висвітлена унікальна роль середнього класу, який концентрується на корпоративному рівні і є масовим продуцентом і носієм корпоративних цінностей, що має вирішальне значення для створення ціннісного фундаменту громадянського суспільства та державного будівництва.

Далі є сенс зробити наступний крок і проаналізувати, що відбувається на практиці з системою внутрішньофірмових цінностей під тиском об’єктивних умов розвитку українського суспільства або зовнішнього, ринкового середовища, в якому виникає, створюється та розвивається фірма. Для цього треба проаналізувати корпоративну культуру, що формується та функціонує сьогодні на українських державних підприємствах та приватних фірмах.

3.3. Оптимізація формування внутрішньофірмової системи цінностей в умовах соціокультурної трансформації українського суспільства

Метою даного підрозділу є праксіологічний аналіз функціонування корпоративних систем цінностей в Україні. Це досить відповідальний крок для перевірки якості запропонованої концепції системи внутрішньофірмових цінностей, оскільки “застосування в дослідженні реальної поведінки людей - вирішальне випробування для будь-якої теоретичної схеми” [135, 543].

Це потребує від науковців, у тому числі й від соціальних філософів, пошуку резервів для подальшого економічного та соціального зростання потенціалу України. Становище ускладнюється тим, що система цінностей фірми є формою локально-групової консолідації людей, ефективним засобом включення фірми у важливі процеси, що протікають у регіоні, галузі та країні. Але цього досить не просто досягти, бо в умовах простору змішаних цінностей, як справедливо відзначає М. І. Михальченко, “всі економічні програми... були еклектичні, схоластичні, не концептуальні. Суспільна свідомість опинилась у стані соціального стресу, втратила чіткі орієнтири для оцінки минулого України та конструювання її майбутнього” [122, 228].

Тому є нагальна потреба раціоналізувати аксіологічну діяльність виробників для нарощування темпів економічного й соціального розвитку. Процедуру ж оцінювання як “організаційний принцип” Т. Парсонс підкреслює такими словами: “У будь-якій складній системі потрібні певні механізми опосередкування для наведення дисципліни між окремими частинами з точки зору організації цілого” [135, 487].

Оптимізація як процес упорядкування взаємодії чинників формування системи цінностей будь-якої фірми залежить від двох складових - підстави й умов. Це відомо. У даному випадку навіть зміна власності (а в Україні 90479 підприємств протягом 2003 року були переведені в приватну форму) менше активізує підставу, ніж активність умов, - соціально-економічний розвиток країни.

Процес суспільно-економічної та соціокультурної трансформації української держави тривалий і складний, він вимагає концентрації зусиль. У такій ситуації головне для нас - активно продовжувати політику розпочатих системних реформ, постійно доводити реальними справами послідовність щодо обраного курсу, утвердження демократичних цінностей, принципів громадянського суспільства, свободи слова та верховенства права, соціально спрямованої ринкової економіки.

У світлі цього руху корпоративні системи цінностей мають перебудовуватись під тиском низки факторів. Перший серед них, - це забезпечення громадян України високими (європейськими) стандартами рівня життя, що автоматично актуалізує якісно новий рівень потреб. Як відомо, потреби суспільства визначають характер і зміст ціннісних систем на корпоративному рівні.

Другим фактором є переміщення в Україну шереги зорієнтованих на експорт виробництв із Чехії, Словаччини, Угорщини, Польщі, що значно активізувалося в останні два роки з огляду на зміни в регуляторному середовищі зазначених країн. Це тягне за собою нові субкультури, які осередками та носіями мають трудові колективи відповідних фірм.

Третій фактор - це створення та більш ефективне використання механізмів міжрегіонального співробітництва в рамках міжнародних асоціацій “Карпатський Єврорегіон”, “Верхній Прут”, “Буг”, “Нижній Дунай”, співпрацю з потужними єврорегіонами, залучення до регіонального розвитку фінансової допомоги за програмою Taxis.

По-четверте, потрібно враховувати важливість “східного вектора” для розвитку України, поглиблення співпраці з Росією.

По-п’яте, поступовою, але невпинною є лібералізація торговельного режиму в Україні на основі принципів світової організації торгівлі та європейських стандартів.

Реагування фірм на євростандарти тягне за собою корекцію ціннісної свідомості та нормативних засад діяльності вітчизняного виробника. Це прямо випливає з попередньо розглянутого матеріалу, оскільки зачіпає всі складові системи цінностей фірм. У цьому контексті Україна повинна визнати цінність і гармонізувати понад 8000 норм і стандартів, а узгоджено тільки близько 1500. При цьому корекція системи цінностей відбувається за рахунок зворотного впливу продукту - нормативної системи - на ціннісну свідомість товаровиробника.

Реалії сьогодення ставлять перед Україною два завдання, яких без зміни ціннісного поля не реалізувати. Перше з них - це необхідність прискорення економічних реформ у цілому та реструктуризації виробництва зокрема. Друге полягає в необхідності пошуку нових моделей співробітництва з провідними країнами світу в різних галузях та сферах, реалізація якого, у свою чергу, залежатиме від економічних перетворень в Україні та від переходу на інноваційний шлях розвитку.

В Україні вже сформульовано завдання та досягнуто певного прогресу у створенні ефективної правової системи, яка передбачає належне виконання законів через адекватну практику застосування дійових регуляторів та належних судових органів. Це необхідно для підвищення економічної активності та прискорення економічного зростання.

Оптимізувати формування внутрішньофірмових систем цінностей можливо тільки завдяки зміні ідеологем, що супроводжують становлення, функціонування та розвиток фірм. Це прямо випливає з генетичного та морфологічного аналізу предмету дослідження. Тому, тут ми маємо прецедент, коли неможливо безпосередньо сформувати культуру фірми та ціннісну свідомість її робітників. Знаряддям, яким цього можна досягти, є: зміна ідеологем розбудови структури фірм, запровадження нових статус-ролей і сукупності нових правових норм, спілкування учасників міжнародного виробничого процесу між собою в ході налагодження сумісних підприємств, створення міжнародних консорціумів, налагодження взаємовигідної торгівлі, яка є фактично продовженням виробництва. Це елементи практичної дії керівництва фірми, що складають зміст корпоративної політики.

Отже, за таких умов Україна має здійснити низку невідкладних фундаментальних трансформацій, що ведуть до зміни ідеологічних настанов підприємців і ціннісної свідомості співробітників вітчизняних фірм, а саме:

- реалізувати стратегію випереджального розвитку, яка має забезпечити щорічні темпи зростання ВВП в Україні на рівні не нижче 6-7 відсотків (у 1,5-2 рази вищі, ніж загалом у країнах ЄС);

- опанувати інноваційну модель структурної перебудови та зростання, реалізація якої має забезпечити суттєве підвищення конкурентоспроможності української економіки, утвердження України як високотехнологічної держави;

- утвердження середнього класу - основи політичної стабільності та демократизації суспільства, значне обмеження загрозливої диференціації доходів населення та подолання бідності [140, 177-178].

Особливо потужним засобом тут має стати інформаційне забезпечення стратегії розвитку України, оскільки індивідуальна та колективна ціннісна свідомість виробників товарів і послуг, що повільно формує систему цінностей фірми, постійно повинна ідеологічно фільтрувати ринкову інформацію та цілеспрямовано вести селекцію й накопичення спеціалізованих, відповідно до профілю виробничої діяльності фірми, знань.

Слід пам’ятати, що трансформаційні процеси в усіх сферах українського суспільства відбуваються за умов глобалізації. Процеси глобалізації також є одним із чинників росту значущості самої системи цінностей фірми. Вона стає більш інтернаціональною. Сталою фірма може бути тільки завдяки саме ціннісній компоненті, як наслідок цього, значно зросла питома вага ціннісної свідомості особистості робітника фірми.

Отже, ціннісна свідомість особистості виступає банком інформаційно-смислових одиниць, що резонує з вимогами зовнішніх умов. Вона досягає цього за допомогою системи символів. І це захищає фірму від саморозпаду. Для зміцнення потужності захисних можливостей духовного компоненту фірми сучасна філософія змушена розробляти специфічну проектно-ціннісну свідомість [100].

Суть її полягає в розширенні сфер інженерно-конструкторської та комп’ютерно- програмної раціональності, які автоматично ведуть до універсалізації проектного підходу в засвоєнні соціальної реальності. У широкому смислі проект висвітлює теоретичні горизонти функціонування самого “третього світу”, тобто духовно-практичного середовища людини, яке містить у собі і техніку, і культуру, і об’єктивоване знання. Цей світ існував завжди, але сьогодні він набуває проектної форми буття, яке сконструювалося, яке претендує на особливе місце в людському мікрокосмі.

Однак сьогодні, у зв’язку з настанням інформаційної фази, ми все гостріше відчуваємо вихід на передній план актів реалізації гіпотез, різного роду мислительних схем і теоретичних моделей, методологічного знання взагалі. У зв’язку з бурхливою комп’ютеризацією нашого повсякденного життя, пріоритет зараз отримує процес створення різних моделей соціальних об’єктів, що ніяк не зменшує роль теоретичного знання.

Суть такого зрушення, як вважає С.Кримський, полягає в тому, що об’єкти сучасної науки втратили натуральність твердих тіл макрооточення людини і виступають (за прикладом квантово-механічних об’єктів) як сузір’я певних можливостей. Як бачимо, об’єкти соціального світу є ідеальними зразками для наукового конструювання, проектування та прогнозування. Вивчення таких об’єктів якраз і є актуалізацією тих чи інших ракурсів потенційного.

Таким чином, в ході засвоєння соціального світу дедуктивним способом інтеграція теоретичного знання та практичної дії досягається шляхом проміжної діяльності, яка вимагає спеціального соціотехнічного забезпечення. Вона пробиває собі дорогу через проектно-конструкторські розробки, в яких бере участь ціннісна свідомість особистості, та використання імітаційних моделей соціальних систем, що розробляються на основі комп’ютерних технологій і математичного апарату.

Структурно така діяльність складається з кількох елементів, а саме: комплексу вихідних умов її здійснення; концептуальної, тобто системної основи, що є її організаційним стрижнем; технології моделювання соціального об’єкта; варіативного поля можливих шляхів реалізації проекту; нарешті, критеріальної бази для оцінки якості трансформації теоретичного в практичне.

Підстава як джерело оптимізації нині більш консервативна. Головним інструментом тут є корпоративна культура. Впровадження в корпоративні відносини норм, дотримання яких створило б атмосферу єдності цілей кожного учасника управління, підносить об’єднання промислових фірм на більш високий рівень організації діяльності. Ці норми і є нормами корпоративної культури, яка являє собою “систему матеріальних і духовних цінностей, проявів, що взаємодіють між собою і властиві даній корпорації, відображають її індивідуальність і бачення себе та інших у матеріальному й соціальному середовищі, що проявляється в поведінці, взаємодії, сприйнятті себе та оточуючого середовища” [166].

На всіх етапах історичного розвитку України суттєвий вплив на її економічне середовище та економічну культуру мали ті чи інші особливості національного буття, національного характеру суспільної свідомості та психології українства. Особливо важливе значення в цьому контексті має, як зазначає А. Скуратівський, національний характер [160].

Досліджуючи вплив національного характеру українців на формування корпоративної культури, слід враховувати, що для української культури є характерним надання пріоритету не формальному розуму, а нормам морального життя суспільства. Ці норми базуються на принципах індивідуальності та людяності, гармонії з природою. Формування корпоративної культури передбачає засвоєння людиною як акціонером, як індивідуумом, певного мінімуму із системи загальних корпоративних норм і принципів внутрішньої культури (корпоративності) акціонерного товариства. У цьому контексті слід мати на увазі, що, засвоївши свого часу візантійську культуру, Київська Русь, проте, не прийняла основного принципу візантизму - панування загального над індивідуальним. Як слушно зазначає С. Кримський, в українській культурі завжди домінували образи людей вільного ратного духу, “вогненні душі” козаків, степових лицарів, яким було притаманне “буяння вільної індивідуальності, особистісного завоювання світу, що було архетипічним для менталітету України” [96].

У національному характері українців, в їх ментальності існувала (існує і сьогодні) ціла низка рис, які не вписуються в норми корпоративної культури. Витоки невисокого рівня економічної культури, зокрема економічний нігілізм, позапублічність життя багатьох тощо, які й сьогодні є реальністю ментальності значної частини населення, коріняться в глибинах національного характеру, етнічній психології нашого народу, які формувались упродовж багатьох століть.

Негативно впливають на формування корпоративної культури такі риси характеру українців, як комплекс “меншовартості”, сконцентрованість на внутрішніх переживаннях, “відступи в себе”, поєднані із замкненістю та недовірою, настороженим ставленням людини до оточення, стиль потаємного існування з життєвою філософією “моя хата з краю, нічого не знаю”, “тихіше води, нижче трави”. Негативно впливає на розвиток корпоративної культури - безпосередньо чи опосередковано - також інертність, неактивність у громадських справах, суміш індивідуалізму та егоїзму, надто приземлений прагматизм. До цього слід додати надмірну довірливість, піддатливість зовнішнім впливам, пристосуванство.

Однією з особливостей національного характеру українців, яка суттєвим чином впливає на формування корпоративної культури, є індивідуалізм, зумовлений специфікою суспільного життя. У результаті в українському національному етносі індивідуальний чинник взяв гору над колективним. Із часом сформувався український індивідуалізм, пріоритет індивідуального над загальним, колективним як вияв свободолюбства особистості. Враховуючи ту обставину, що утворення акціонерного капіталу здійснюється за принципом “через індивідуальне до колективного”, з опосередкованим володінням власністю в ньому, зазначена риса національного характеру українців об’єктивно сприяє формуванню корпоративної культури, норм корпоративної філософії. З іншого боку, індивідуалізм, прагнення свободи, яке мало прогресивний історичний сенс, призвело у свій час до самоізоляції, руйнування організаційних форм упорядкування суспільного, до невміння створювати та втримувати владу, що насьогодні є гальмівним чинником процесу формування корпоративної культури.

Індивідуалізм став причиною безсилля українського народу радикально вирішити проблему свого сталого, стабільного існування, створити соціонормативні, правові форми суспільної діяльності [160]. Як підтвердження цього висновку має місце довготривалий процес політичної кон’юнктури навколо прийняття Закону України “Про акціонерні товариства”, який дозволить створити абсолютно нові організаційні та структурні засади перерозподілу акціонерного капіталу в Україні, управління ним, контролю за діями управлінського персоналу товариств, а головне - прискорення впровадження норм корпоративної культури.

Суттєвий вплив мають особливості соціального розвитку, зокрема соціальної структури українського суспільства. Специфічна соціальна структура українського суспільства впродовж тривалого часу характеризується недостатньою соціальною диференціацією, переважанням в ній селянства. Це наклало на психіку українського населення відбиток “селянськості”, що, на нашу думку, не є позитивним у соціальному портреті сучасного українського акціонера в більшості акціонерних товариств, що розташовані в містах.

Негативно впливає на формування корпоративної культури належність більшої частини виробників до соціальних груп із наявністю селянської психіки, яка не виробляє здатність оволодівати та повноцінно сприймати знання, науку як систему абстрактних понять, у тому числі категорії корпоративного управління. Українському народу більше притаманне заглиблення у внутрішній світ особистого переживання, аніж у світ соціальних організацій.

На формування корпоративної культури впливають також певні негативні риси ментальності національної еліти, зокрема інтелігенції. Протягом тривалого періоду часу характерним був поширений перехід значної частини української еліти, яка якраз і повинна брати активну участь у впровадженні культури відносин у сфері економіки, зокрема корпоративних, у польську, російську адміністративну і культурну сфери, потім у радянську.

Відчутним є і вплив на корпоративну культуру такого соціального явища, як козацька свобода. Вона не була внормованою, структурованою та юридично забезпеченою свободою, а була втіленням спонтанності, нерегламентованого волевияву в стихійному демократизмі відносин козацької громади, що не могло сприяти формуванню правових засад життєдіяльності козаків, яких М. Грушевський назвав “степовими авантюристами” [47, С.154].

Негативно впливають на формування корпоративної культури психологічні чинники, пов’язані з недавнім тоталітарним, радянським минулим, зокрема безініціативність, безпорадність, подвійна мораль, звичка покладатися на опіку держави і водночас не довіряти їй (порушувати закони). Не сприяє формуванню корпоративної культури втрата почуття відповідальності, ірраціональна віра у всесилля “вождів”, очікування на прихід “месії”, який вирішить усі проблеми.

Підсумовуючи, слід зазначити, що особливості національної культури українців, незважаючи на деякі негативні риси, що обумовлені історичним розвитком суспільства, характеризуються цілою низкою конструктивних рис української вдачі, які можуть сприяти засвоєнню нормативних цінностей корпоративної культури. Йдеться про високий рівень розвиненості волелюбства, природного демократизму, що можуть бути закріплені не тільки в політичній, а і в корпоративній культурі. Демократичні цінності українського суспільства, що впродовж кількох століть поступово слабшали, “вимивалися”, та пов’язані з цим риси національного характеру в умовах незалежності України можуть бути відтворені. Це дає підстави стверджувати, що більшість конструктивних рис українського характеру можуть виступати важливими чинниками в побудові системи управління національним капіталом.

У цьому контексті слід зважити на існуючий опосередкований вплив російського капіталу на розробку вищезазначених норм. Це твердження не є безпідставним, якщо врахувати, що, за оцінкою журналу “Експерт”, до 2005 р. 70% виробленої в Україні продукції буде випускатися за участю російського капіталу [63]. Російський напрямок і в подальшому буде залишатися одним із наріжних каменів української зовнішньої політики.

Якими ж є критерії формування корпоративної культури фірми? Це: учасна організація діяльності з матеріальними та духовними складовими культури; гармонійна організація, в якій окремі елементи культури за рівнем свого розвитку, направленістю, ідейністю, цілями, завданнями, способами досягнення мети відповідають один одному; організація, яка живе за нормами закону, а не “за поняттями”; соціально-економічна система, що базується на досягненнях сучасної науки; організація, в якій людей визначають як головну цінність, і відповідно організовують взаємодію між окремими людьми та групами на певному психологічному рівні, враховуючи, що найцінніше в людині - її внутрішній стан; організація, що розвивається, будує свої стосунки із суб’єктами внутрішнього та зовнішнього середовища на підставі розуміння їхньої системної сутності й унікальності, і прикладає максимум зусиль для отримання якнайповніших відомостей про ділових партнерів і співробітників з метою їх кращого розуміння.

З метою забезпечення балансу інтересів усіх учасників корпоративного управління, уникнення проявів конфліктності необхідно сформувати набір норм корпоративної культури - від бачення предмета та мети бізнесу до внутрішньокорпоративних стандартів, при жорсткому дотриманні вимог щодо відкритості та прозорості діяльності суб’єктів сучасного ринку.

Далі можна послідовно розглянути елементи системи цінностей фірми й визначити резерви зростання для кожного з них окремо. У першу чергу, уваги з боку системи державного управління потребують кадри або трудові ресурси. Набуває важливості проблема дефіциту трудових ресурсів. Майже половина осіб працюють на посадах, що не відповідають їхній освіті. Гостро відчувається нестача кваліфікованих робітників, інженерів, менеджерів у невеликих містах. В окремих регіонах практично припинено централізовану підготовку фахівців з металообробки та машинобудування. Усунення цих недоліків є шляхом оптимізації формування системи цінностей фірми.

При цьому загальна чисельність економічно активного населення залишається практично незмінною від початку виходу з кризи і становить 22644, 9 тис. осіб. Однак високий і постійно зростаючий ступінь старіння робочої сили (у середньому по Україні кожна п’ята економічно активна особа - старша 50 років, а кожна чотирнадцята - старша працездатного віку) створює певні перешкоди для нормалізації процесів відтворення робочої сили, для запровадження новітніх технологій і відповідної перекваліфікації працівників [140,63].

Основними проблемами у сфері пропозиції робочої сили є: неспроможність робочої сили самовідтворюватись через низький рівень заробітньої платні, оскільки в 2003 році 49,7% працюючих отримували зарплату нижчу за прожитковий мінімум (365 грн.), а в собівартості продукції її частка становить близько 11%, тоді як, наприклад, в країнах ЄС - 30-35%; ключовою проблемою залишається досягнення суспільно прийнятого рівня, структури, диференціації доходів від трудової діяльності, передусім зарабітної плати; невідповідність потребам економіки за професійно-кваліфікаційними ознаками; високий рівень старіння, насамперед у сільській місцевості; “вимивання” через трудову міграцію прошарку населення із середнім рівнем кваліфікації, але високою економічною активністю.

Оптимізму додає лише те, що молодь України інтенсивно вчиться. У 2003 році 21,7 тисяч загальноосвітніх навчальних закладів забезпечували навчання 5936 тис. школярів, 953 професійно-технічних навчальних закладів - 483 тис. учнів і слухачів, 1009 вищих навчальних закладів - 2437 тис. студентів. Загальне охоплення освітою перевищує рівень країн із середнім доходом, за деякими позиціями - таке, як у країнах із високим рівнем доходів. Чисельність осіб із вищою освітою така (або більше), як у багатьох країнах із вищим, ніж в Україні обсягом ВВП на одну особу [140, 63].

Про стан культури виробництва можна зробити висновок на основі ступеню зносу основних засобів виробництва. Тут спостерігається досить негативна тенденція. Так, у Посланні Президента України до Верховної Ради України записано, що ступінь зносу в 2001 році становила 45,0%, в 2002 році - 47,3%, а в 2003 році - 48,1%. Для сільського господарства цей показник був 52,3%, для рибного господарства - 58,1%, промисловості - 54,3% на транстпорті і зв’язку - 47,1%, у сфері охорони здоров’я та соціальної допомоги - 54,3%, в освіті - 61,7%, галузі державного управління - 36,8%.

Про технологічний рівень країни можна судити на основі інвестицій в основний капітал. В Україні капітальні вкладення склали: у 2001 році - 32573,1 млн. грн, 2002 році - 37177,9 млн.грн і в 2003 році - 27413,1 млн.грн. Звертає на себе увагу й недосконала структура цих вкладень. За січень-вересень 2003 року вітчизняна промисловість при цьому отримала 41,5%, транспорт і зв’язок - 21,8%, сільське господарство - 3,7%, будівництво - 5,3%, оптова та роздрібна торгівля - 3,7%, а інші галузі - ще менше.

Однак, починаючи з 2003 року, можна говорити про “нову якість зростання, пов’язану з початком інтенсивного оновлення основних виробничих фондів, відчутним зростанням інвестиційного попиту. За розрахунками інвестиції в основний капітал за чотирі роки зросли на 92,2%, в тому числі в 2003 році - на 27,7%. Суттєво зріс рівень довгострокових кредитів комерційних банків. За минулий рік приріст іноземних інвестицій склав 21,7%” [140, 5].

Про стан технологічної культури свідчить інноваційна складова економічного зростання. У 2000-2003 роках спостерігалося підвищення інноваційної активності в промисловості. Кількість підприємств, що впроваджували інновації, в 1999 становила 1376, в 2000- 1491, в 2001 - 1503, в 2002- 1506, в 2003 році - 1238. Щорічно збільшувалося виробництво нової техніки. У порівнянні з 1999 роком у 2003 році кількість освоєнних нових видів машин, устаткування, апаратів, приладів збільшилася в 1,5 раза і склала 710 найменувань. Загалом за 2000-2003 роки було освоєно та поставлено на ринок майже 2,5 тис. найменувань такої продукції [140,68].

Підсумовуючи вище наведені факти щодо суспільно-економічного розвитку України та специфіки формування внутрішньофірмової системи цінностей, треба відзначити, що протягом останніх чотирьох років українська економіка демонструє високі темпи зростання. У 2000-2003 рр. Зростання ВВП становило 32,9 %, а за 2003 р. - 9,3 % [36, 4]. Сьогодні перед державою ставиться завдання, щоб пролонгувати одержані за чотирирічний період результати на більш віддалену перспективу. Отже, пошук шляхів оптимізації формування внутрішньофірмової системи цінностей в умовах соціокультурної та суспільно-економічної трансформації українського суспільства завершився тим, що ми усвідомили декілька головних моментів цього процесу.

По-перше, спроектована нами модель системи цінностей фірми виявилась життєздатною, тобто придатною для практичного використання. За її допомогою можна системно оцінювати стан, якість функціонування та тенденції розвитку соціального організму.

По-друге, категоріальний аппарат або поняття, які покладені в елементну базу системи внутрішньофірмових цінностей, виявилися енергонасиченими і такими, що в концентрованій формі стало утримують зміст багаточисельних процесів, які утворюють соціальне тіло фірми.

По-третє, застосування запропонованої моделі висвітлює місце та роль у становленні фірми не тільки окремого робітника (ментальність якого є фактором, що може сприяти або не сприяти якісному функціонуванню фірми), трудового колективу (від якого залежить морфогенез соціального тіла фірми), але й каналів впливу на неї громадянського суспільства і держави, нарешті, міжнародних зв’язків України.

По-четверте, оптимізацію формування даної системи цінностей треба виконувати шляхом теоретичного аналізу та багатокритеріального вибору процесів, що відносяться, з одного боку, до підстави або змісту локалізованого в часі і просторі соціального поля, детермінованого суспільною потребою, а з іншого, - до умов, що створюють євроінтеграційні намагання України і вплив яких треба передбачати за принципом зовнішнього доповнення в саморозгортанні соціального організму фірми.

По-п’яте, оптимізація має декілька рівнів соціальних процесів, які суттєво впливають на формування системи цінностей фірми, а саме - євроінтеграційний, що несе проблеми макрорівня, національний, або державний, що створює морально-правову основу для саморозгортання соціального цілого; корпоративний, який не може реалізуватись без позитивної ідеології та цілеспрямованої політики самої фірми; нарешті, індивідний, або суб’єктивований, що віддзеркалює ментальні, наукові, освітянські потенції.

По-шосте, головним інструментом формування системи цінностей є ідеологія фірми, яка має містити чотири ідеологеми, а виконавчим механізмом, що базується на нормативній основі, є політика корпорації відносно кадрової роботи та управління працею при налагодженні внутрішніх зв’язків і забезпеченні гомеостазу фірми, а при розбудові зовнішніх зв’язків фірми на перший план виходить споживач продукції за яким майоріє його потреба.

Нарешті, можна підвести підсумок функціонального аналізу обраної проблеми. Він приніс позитивні результати, оскільки ми показали, що: по-перше, механізм впливу фенотипу соціальної системи на поведінку особистості фахівця може сам запитом збуджувати фенотип, або фенотип завдяки символіці фірми збуджує його свідомість й спрямовує його дію; по-друге, в результаті взаємодії фенотипу фірми із соціальною системою поглиблюється морфогенез фірми, що веде до диференціації соціального тіла, появи якісно нових органів і властивостей, завдяки чому фірма тепер стає цілісністю, здатною до саморегуляції; по-третє, ми проаналізували шляхи можливої оптимізації процесу формування системи цінностей фірми, це можливо зробити опосередковано, оскільки особистість може своїм інтелектуальним впливом на фенотип фірми корегувати і навіть видозмінювати зміст цінностей, що складають її культурологічне ядро.

На цьому є сенс соціально-філософський аналіз системи внутрішньофірмових цінностей завершити, оскільки далі має йти праксіологічний аналіз - що є вже предметом уваги інших наук, у першу чергу, соціології, культурології, аксіології.

ПЕРЕЛІК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Аверинцев С.С. Бог // Новая философская энциклопедия: В 4-х т. - Т. 1. - М.: Мысль, 2000. - 721 с.

2. Абульханова-Славская К.А. Психология и сознание личности (Проблемы

методологии, теории и исследования реальной личности): Избранные

психологические труды. - Москва - Воронеж, 1999. - 244 с.

3. Актуальні проблеми теорії та практики соціальної роботи на межі тисячоліть: Монографія. - К.:УДЦССМ, 2001. - 298 с.

4. Алексеев И. Энергия // Философская энциклопедия. - М.: Издательство “Советская энциклопедия”, 1970. - Т. 5. - С. 563-564.

5. Анисимов С.Ф. Ценности реальные и мнимые. - М.: Мысль, 1970. - 183 с.

6. Афанасьев Н. О структуре целостной системы // Философские науки. - 1980. - №3. - С. 86-94.

7. Бабич О. Основні засади створення корпоративної культури як інструменту управління // Вісник Української академії державного управління. - 2003. - №2. - С. 449-456.

8. Бавико О.Є., Чичановський І.О., Букрєєва І.В., Орлов А.В. Формування цінностних орієнтацій особистості // ПостМетодика. - 2002. - №7-8. - С. 217-220.

9. Бакиров В.С. Ценностное сознание и активизация человеческого фактора. - Харьков: Высшая школа, 1988. - 152 с.

10. Бахтин М.М. Эстетика словесного творчества. - М.: Мысль, 1986. - 320 с.

11. Бачинин В. А. Философия права и преступления. - Харьков: ФОЛИО, 1999. - 607 с.

12. Бевзенко Л.Д. Социальная самоорганизация. Синергетическая парадигма: возможности социальных интерпретаций. - К.: Институт социологии НАН Украины, 2002. - 437 с.

13. Бейлі К.Д. Нові системні теорії в системі соціології. - Албані, 1994. - 121 с.

14. Бердяев Н.А. Опыт эсхатологической метафизики: творчество и объективизация // Русские философы: Антология. Вып. 1. - М.: Изд-во “Книжная палата“, 1993.­424 с.

15. Бердяев Н.А. Смысл истории. - М.: Мысль, 1990. - 175 с.

16. Бестужев-Лада И.В. Личность. Общество. Государство // Социологические исследования. - 1989. - №4. - С. 13-27.

17. Бех В.П. Генезис соціального організму країни: Монографія. - 2-е вид., доп. - Запоріжжя, Просвіта, 2000. - 288 с.

18. Бех В.П. Человек и Вселенная: когнитивний анализ. - Запорожье: “Просвіта”, 2003. - 148 с.

19. Биккенин Н.Б. Социалистическая идеология. - М., 1983. - 378 с.

20. Блау П.М. Исследования формальных организаций // Американская социология / Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1972. - 524 с.

21. Блауберг И.В., Садовский В.Н., Юдин Э.Г. Системный подход: предпосылки, проблемы, трудности. - М.: Знание, 1969. - 48 с.

22. Блауберг И.В., Юдин Б.Г. Понятие целостности и его роль в научном познании. - М.: Знание, 1972. - 176 с.

23. Боголюбова Е.В. Культура и общество. - М.: Изд-во МГУ, 1978. - 232 с.

24. Бойко Е.В. Корпоративная культура как основа эффективного управления предприятием // Актуальні проблеми економіки. - 2003. - №4. - С. 52-58.

25. Быченков В.М. Сверхколлективные образования и безликие формы социальной субъективности. - М.: Российская академия социальных наук, 1996. - 976 с.

26. Василькова В.В. Порядок и хаос в развитии социальных систем: (Синергетика и теория социальной самоорганизации). - СПб.: Лань, 1999. - 480 с.

27. Василькова Т.В. Организационная культура в системе хозяйствования. - Донецк, 1997. - 134 с.

28. Вебер А. Избранное: Кризис европейской культуры. - СПБ.: Университетская книга, 1999. - 565 с.

29. Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма // Избранные произведения. - М.: Прогресс, 1990. - 808 с.

30. Вернан Ж.-П. Происхождение древнегреческой мысли. - М.: Прогресс, 1988.­224 с.

31. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарика,

2000. - 528 с.

32. Войтенко В.П. Молекулярные механизмы старения и эволюция продолжительности жизни: Проблема системного анализа / Всесоюзный симпозиум “Молекулярные и клеточные механизмы старения”: Тез. докл. - К., 1981. - С. 37-38.

33. Войтенко В.П., Поляков А.М. Системные механизмы развития старения. - Л.: Наука, 1986. - 184 с.

34. Волобуєв В.В. Внутріщньофірмова ідеологія: соціально-філософський аналіз // Автореф. дис... канд.филос. наук: 09.00.03. - Запоріжжя: ЗДУ, 2000. - 24 с.

35. Воловик В.І. Идеологическая деятельность: диалектика традиций и новаторства. - М.: АОН, 1990. - 212 с.

36. Гальчинський А., Льовочкін С. Становлення інвестиційної моделі економічного зростання України // Економіка України. - 2004. - №6. - С. 4-12.

37. Гегель Г. Лекции по истории философии. Книга первая // Г. Гегель. Сочинения. - Л.: Партиздат, 1932. - Т. ІХ. - 313 с.

38. Гегель Г. Наука логики. - М.: Мысль, 1970. - Т. 1. - 501 с.

39. Гегель Г. Философия права / Пер. с нем.; Ред. и сост. Д.А. Керимов и

В.С. Нерсесянц; Авт. вступ. ст. и примеч. В.С. Нерсесянц. - М.: Мысль, 1990. - 524 с.

40. Гегель Г. Философия религии. В 2-х томах. Т. 1. - 534 с.

41. Гегель Г. Эстетика: В 4-х томах. - М.: Искусство, 1968. - Т. 1. - 312 с.

42. Гегель Г. Эстетика: В 4-х томах. - М.: Исскуство, 1969. - Т. 2. - 326 с.

43. Гегель Г.В.Ф. Наука логики: В 3-х т. - М.: Мысль, 1971.- Т. 2: Учение о

сущности. - 248 с.

44. Гильдебранд Дитрих фон. Метафизика коммуникации. Исследование сущности и ценности общественных отношений / А.И. Смирнов (пер.с нем.). - СПб.: Алетейя, 2000. - 373 с.

45. Глазьев С.Ю. Закономерности социальной эволюции // Социс. - 1996. - №6. - С. 50­52.

46. Грееф Г. Общественный прогресс и регресс. - С-Петербург: Типография Ю.Н. Эрлих, Садовая, №9, 1896. -336 с.

47. Грушевський М. Очерк истории украинского народа. - К., 1991. - 276 с.

48. Гумилев Л.Н. География этноса в исторический период. - Л.: Наука, 1990. - 278 с.

49. Гумилев Л.Н. Этносфера: История людей и история природы. - М.: Экопрос, 1993. - 544 с.

50. Гурвич А.Г. Теория биологического поля. - М.: Советская наука, 1944. - 156 с.

51. Гуссерль Э. Кризис европейского человечества и философия // Культурология. XX век.: Антология. - М.: Юрист, 1995. - С. 297-331.

52. Давыдов В.В. Теория деятельности и социальная практика // Вопросы философии. -

1996. - №5. - С. 52-62.

53. Даль В. Толковый словарь живого русского языка: В 4 тт. - СПб.: ТОО “Диамант”, 1996. - Т. 4. - 688 с.

54. Диагностика корпоративной культуры: Круглый стол // Персонал-Микс. - 2001. - №6. - С. 74-85.

55. Дильтей В. Типы мировоззрения и обнаружение их в метафизических системах // Культурология. ХХ век. Антология. - М.: Юрист, 1995. - С. 213-255.

56. Дмитренко Г. Факторы багатства и бедности. Концепция антропосоциального управления переходным обществом // Персонал. - 1998. - №1. - С. 1-11.

57. Дмитренко Г.А. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организации: Учеб. пособие. - К.: МАУП, 1998. - 187 с.

58. Додонов Р.А. Теория ментальности: Учение о детерминантах мыслительных автоматизмов. - Запорожье: Тандем-У, 1999. - 264 с.

59. Дробницкий О.Г. Статья “Ценность” // Философская энциклопедия. - Т. 5. - М.: Государственное научное издание “Советская энциклопедия”, 1970. - С. 462.

60. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. - М.: Наука, 1991. - 805 с.

61. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 1997. - 607 с.

62. Економічний словник-довідник / За ред. С.В. Мочерного. - К.: Феміда, 1995. - 498 с.

63. Експерт. - 2002. - №6. - 11 лютого. - С. 41.

64. Енгельс Ф., Карл М. “До критики політичної економії” // К. Маркс і Ф. Енгельс. Твори /Переклад з другого рос. видання. - К.: Держполітвидав УРСР, 1963.- Т. 13. - С. 459-468.

65. Енгельс Ф. Передмова до німецького видання “Маніфесту Комуністичної партії 1883 року” // К. Маркс і Ф. Енгельс. Твори / Переклад з другого рос. видання. - К.: Політвидав України, 1964. - Т. 21. - С. 1-2.

66. Європейський вибір: Виступ президента України Л.Д. Кучми у Верховній Раді України 18 червня 2002 року. Послання Президента України до Верховної Ради України. - 2002 р. - 94 с.

67. Жадько В.А. Соціально-духовні виміри світоглядної свідомості. - Запоріжжя,

1997. - 166 с.

68. Животова И. Корпоративная культура: стремление к совершенству // Управление компанией. - 2002. - №3. - С. 65-70.

69. Замошкин Ю.А. Частная жизнь, частный интерес, частная собственность // Вопросы философии. - 1991. - №1. - С. 3-15.

70. Здравомыслов Г.А. Российский средний класс - проблема границ и численности // Социс. - 2001. - №5. - С. 76-85.

71. Выжлецов Г.П. Аксиология культуры. - М.: Академ. книга, 1996. - 150 с.

72. Зиновьев А.А. Запад. Феномен западнизма. - М.: Центрополиграф, 1995. - 461 с.

73. Зинченко В.П., Моргунов Е.Б. Человек развивающийся. Очерки российской психологии. - М.: Тривола, 1994. - 304 с.

74. Ильин И.А. Собрание сочинений: В 10 т. - М.: Русская книга, 1993. - Т. 2. Кн. 1. - 386 с.

75. Каган М.С. Мир общения: Проблема межсубъектных отношений. - М.: Политиздат, 1988. - 319 с.

76. Каган М.С. Философская теория ценностей. - Санкт-Петербург, Петрополис, 1997. - 205 с.

77. Камю А. Бунтующий человек. Философия. Политика. Искусство: Пер. с фр. - М.: Политиздат, 1990 (Мыслители XX века). - 415 с.

78. Камю А. Миф о Сизифе (Эссе об абсурде) // Сумерки богов / Сост. и общ.ред.

А.А. Яковлева. - М.: Политиздат, 1990. - 398 с.

79. Кант И. Критика чистого разума. - М.: Мысль, 1994. - 591 с.

80. Капитонов Э.А. Социология ХХ века: История и технологии. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1996. - 625 с.

81. Карташев В.А. Система систем. - М.: Прогресс-Академия, 1995. - 325 с.

82. Кассирер Э. Что такое человек // Проблемы человека в западной философии. - М.: Прогресс, 1986. - 368 с.

83. Катасонова Е.Л. Японские корпорации: культура, благотворительность, бизнес. - М., 1992. - 234 с.

84. Князева Е.Н., Курдюмов С.П. Синергетика как новое мировидение: диалог с И. Пригожиным // Вопросы философии. - 1992. - №12. - С. 6.

85. Ковалев А.П. Ландшафт в семантическом измерении: возникновение смыслов пространства и эволюция пространства смыслов // Практична філософія. - 2002. - №2. - С. 25-40.

86. Колесников Г. Стратегическое управление и организационная культура

// Персонал. - 2000. - №3. - С. 40-46.

87. Коллинз Д., Поррас А. Основные ценности или дальновидность Вашей компании // Персонал. - 1998. - №1. - С. 92-100.

88. Колпаков В. Корпоративная культура и человек // Персонал. - 2002. - №2. - С. 39-41.

89. Кривега Л.Д. Мировоззренческие ориентации личности в условиях трансформации общества. - Запорожье: ЗГУ, 1998. - 189 с.

90. Кондаков Н.И. Логический словарь-справочник. - М.: Наука, 1975. - 720 с.

91. Концепція реформування політичної системи України. - К.: Полюс, 2001. - 56 с.

92. Корпоративна культура: Навчальний посібник / Під заг. ред. Г.Л. Хаєта. - К.: Центр навчальної літератури, 2003. - 403 с.

93. Кравец А.С. Вероятность и системы. - Воронеж: Изд-во Воронежского ун-та, 1970. - 168 с.

94. Кравченко М.В. Проблеми формування нової парадигми соціальних цінностей // Актуальні пробл. реформування держ. упр.: Матеріали щоріч. наук.-практ. конф. - К.: Вид-во УАДУ. - 1997. - С. 118-119.

95. Кравченко М.В. Формування та впровадження нової парадигми соціальних цінностей українського суспільства (управлінський аспект). // Автореф. канд.дис.... канд. наук з державного управління за спеціальністю 25.00.01 - теорія та історія державного управління. - Українська Академія державного управління при Президентові України. - Київ, 2001. - 17 с.

96. Кримський С. Національні архетипи // Мала енциклопедія етнодержавознавства. - К., 1996. - С. 3-39.

97. Кримський С.Б. Запити філософський смислів. - К.: Вид. ПАРАПАН, 2003. - 240 с.

98. Крохмаль Н.В. Історичні форми саморегуляції соціальних процесів. - Запоріжжя: “Просвіта”, 2004. - 144 с.

99. Крымский С.Б. Контуры духовности: новые контексты идентификации // Вопросы философии. - 1992. - №12. - С. 21-26.

100. Крымский С. Ценностно-смысловой универсум как предметное поле философии // Философская и социологическая мысль. - 1996. - №3-4. - С. 102-116.

101. Лапин Н.И. Ценности как компоненты социокультурной эволюции современной России // Социс. - 1994. - №5. - С. 3-8.

102. Лапин Н.И. Ценности как компоненты социокультурной эволюции современной России // Социс. - 1994. - №5. - С. 3-8.

103. Левин К. Теория поля в социальных науках.: Пер. с англ. - СПб.: Сенсор, 2000. - 368 с.

104. Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. - Изд. 3-е. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1972. - 575 с.

105. Леонтьев Д.А. Психология смысла: природа, строение и динамика смысловой

реальности. - М.: Смысл, 1999. - 487 с.

106. Лесков Л.В. Семантическая Вселенная // Вестник Московского Университета. - Серия 7: Философия. - 1994. - №2. - С. 3-18.

107. Лист К. Маркса - Павлу Васильовичу Анненкову, 28 грудня 1846 року // К. Маркс і Ф. Енгельс. Твори /Переклад з другого рос. видання. - К.: Політвидав України, 1965. - Т. 27. - С. 386-397.

108. Лукаш А.Г. Счастье и ценности: нешаблонные приемы бизнеса. - К., 1995. - 143 с.

109. Магун В.С. Трудовые ценности российского общества // Общественные науки и современность. - 1996. - №6. - С. 17-28.

110. Мамардашвили М.К. Как я понимаю философию. - М.: Прогресс, 1990. - 365 с.

111. Мамардашвили М.К. Сознание и цивилизация // Человек в системе наук / Отв. ред. И.Т. Фролов - М.: Наука, 1990. - 503 с.

112. Маркс К. До критики гегелівської філософії права //К. Маркс і Ф. Енгельс. Твори / Переклад з другого рос. видання. - К.: Держполітвидав УРСР, 1958.- Т. 1. - С. 207-342

113. Маркс К. До критики політичної економії // К. Маркс і Ф. Енгельс. Твори / Переклад з другого рос. видання. - К.: Держполітвидав УРСР, 1963. - Т. 13. - С. 1-152.

114. Маркс К. Економічні рукописи 1857-1861 років. Частина друга. Критика політичної економії (чорновий начерк 1857-1858 років) // К. Маркс і Ф. Енгельс. Твори / Переклад з другого рос. видання. - К.: Політвидав України, 1974. - Т. 46. - Ч. 2. - 574 с.

115. Маркс К. Економічно-філософські рукописи 1844 року // К. Маркс і Ф. Енгельс. Твори / Переклад з другого рос. видання. - К.: Політвидав України, 1980. - Т. 42. - С. 39-159.

116. Маркс К. Капітал. Критика політичної економії // К. Маркс і Ф. Енгельс. Твори / Переклад з другого рос. видання. - К.: Держполітвидав УРСР, 1963.- Т. 23. - С. 45-840.

117. Мартинюк С.Є. Генезис інформаційної цивілізації. - Запоріжжя: “Просвіта”, 2002. - 150 с.

118. Марущак Т. Корпоративная культура предприятий сферы услуг // Персонал. -

2001. - №6. - С. 37-39.

119. Материалистическая диалектика: В 5-и т. / Под общ. ред. Ф.В. Константинова,

В.Г. Марахова. - Т. 3. - М.: Мысль, 1983. - 343 с.

120. Мескон М.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: Дело, 1992. - 702 с.

121. Милз Т.М. О социологии малых групп // Американская социология / Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1972. - С. 167-189.

122. Михальченко Н.И. Украинское общество: трансформация, модернизация или лимитроф Европы? - К.: Ин-т социологии НАНУ, 2001. - 440 с.

123. Мусхелишвили Н.Л., Сергеев В.М., Шрейдер Ю.А. Ценностная рефлексия и конфликты в разделенном обществе // Вопросы философии. - 1996. - №11. - С. 3­22.

124. Менюк О. А. Формування правової культури підприємця: теоретичні та прикладні аспекти: Автореф. дис... канд. юрид. наук: 12.00.01 // НАН України. Ін-т держави і права ім. В.М. Корецького. - К., 2003. - 16 с.

125. Налимов В.В. Разбрасываю мысли. В пути и на перепутье. - М.: Прогресс-Традиция, 2000. - 344 с.

126. Налимов В.В. Спонтанность сознания. - М.: Прометей, 1989. - 287 с.

127. Налимов В.В., Дрогалина Ж.А. Реальность нереального. - М.: Издательство “МИР ИДЕЙ”, АО АКРОН, 1995. - 432 с.

128. Нестеренко Г.О. До уточнення поняття “корпоративна культура” // Нова парадигма. - 2004. - №36. - С. 46-53.

129. Никиенко А. Методы формирования корпоративной культуры // Персонал-Микс. -

2003. - №3. - С. 109-112.

130. Ницше Ф. Антихрастианин // Сумерки богов / Сост. и общ. ред. А.А. Яковлева: Перевод. - М.: Политиздат, 1989. - 398 с.

131. Ницше Ф. Так говорил Заратустра. Книга для всех и ни для кого (Пер. с нем.). - М.: Интербук (Сер. “Страницы мировой философии”), 1990. - 301 с.

132. Ницше Ф. Так говорил Заратустра. Книга для всех и ни для кого (Пер. с нем.). - М.: Интербук (Сер. “Страницы мировой философии”), 1990. - 301 с.

133. Нова парадигма. Альманах наукових праць молодих вчених Запорізького регіону. - Запоріжжя: РА “Тандем - У”, 1998. - №6-9.

134. Одайник В. Психология политики // “Ювента”. - 1996. - С. 140.

135. Парсонс Т. О структуре социального действия. - М.: Академический Проект, 2000. - 880 с.

136. Пилипенко В.Е., Поддубный В. А., Черненко И.В. Социальный морфогенез: эволюция и катастрофы (Синергетический подход). - К.: Наукова думка, 1993.­98 с.

137. Половинкин С.М., Флоренский П.А:. Логос против хаоса. - М.: Знание, 1989. - 64 с.

138. Поппер К. Открытое общество и его враги. - Т. 1-2. - М.: Прогресс, 1988. - 534 с.

139. Популярный энциклопедический словарь. - М.: Большая Российская энциклопедия,

1999. - 1583 с.

140. Послання Президента України до Верховної Ради України “Про внутрішнє і зовнішнє становище України у 2003 році”. - К.:. Інформаційно-видавничий центр Держкомстату України, 2004. -472 с.

141. Поспелов Б.В. Современный этап эволюции буржуазного национализма в Японии. “Дух Ямото” в прошлом и настоящем. - М., 1989. - 233 с.

142. Пригожин А.И. Организации: системы и люди. Эффективность трудовых организаций в социалистическом обществе. - М., 1983. - 146 с.

143. Пригожин И., Стенгерс И. Порядок из хаоса: Новый диалог человека с природой: Пер. с англ. / Общ. ред. В.И. Аршинова, Ю.Л. Климонтовича и Ю.В. Сачкова. - М.: Прогресс, 1986. - 432 с.

144. Принципы организации социальных систем: Теория и практика / Под ред. М.И. Сетрова. - К.-Одесса: Выща школа, Головное изд-во, 1988. - 242 с.

145. Професія - менеджер по кадрам // Персонал. - 1993. - №1. - С. 15-18.

146. Пью Д.С., Хиксон Д.Дж. Томас Перерс и Роберт Уотерман. Исследования об организациях // Хрестоматия. - М., 1992. - С. 114-136.

147. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управление. - Воронеж: Госуд. арх.: Строит. академия: Высш. шк. предприним., 1995. - 194 с.

148. Риккерт Г. Два пути теории познания // Новые идеи в философии: Сб. статей. - СПб, 1913. - С. 63-79.

149. Риккерт Г. О системе ценностей // Науки о природе и науки о культуре. - М.: Республика, 1998. - С. 365-403.

150. Розов Н.С. Ценности в проблемном мире: философские основания и социальные приложения конструктивной аксиологии / Новосибирский гос. ун-т. - Новосибирск: Издательство Новосибирского ун-та, 1998. - 292 с.

151. Ручка А. А. Ценностный подход в системе социологического знания. - К.: Наукова думка, 1987. - 154 с.

152. Рюттенгер Р. Культура предпринимательства. - М.: Академ. книга, 1992. - 238 с.

153. Самоорганизация: психо- и социогенез / Под ред. В.Н. Келасьева. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета, 1996. - 200 с.

154. Сержантов В.Ф. Человек, его природа и смысл бытия. - Л.: Изд-во Ленингр. ун-та,

1990. - 360 с.

155. Сетров М.И. Основы функциональной теории организации. - Л.: Наука, Ленинградское отделение, 1972. - 155 с.

156. Сиверс В.А. Измерение ценности. - Калиниград, 1996. - 128 с.

157. Синергетическая парадигма. Многообразие поисков и подходов / Отв. ред. В.И. Аршинов, В.Г. Буданов, В.Э. Войцехович. - М.: Прогресс-Традиция, 2000. - 536 с.

158. Синергетическая парадигма. Нелинейное мышление в науке и искусстве / Сост. и отв. ред. В. А. Копцик. - М.: Прогресс-традиция, 2002. - 496 с.

159. Синергетическая парадигма. Человек и общество в условиях нестабильности / Сост. и отв. ред. О.Н. Астафьева. - М.: Прогресс-Традиция, 2003. - 584 с.

160. Скуратівський А. Правова культура в контексті особливостей розвитку соціального буття українського суспільства та національного характеру українців // Вісник УАДУ при Президентові України.-2002. - №1.- С. 255-261.

161. Словник іншомовних слів / За редакцією О.С. Мельничука. - К.: Головна редакція УРЕ, 1974. - 776 с.

162. Современное управление. Энциклопедический справочник: В 2-х томах. - М.: Издатцентр, 1997. - Т. 1. - 584 с.

163. Современный экзистенциализм. - М.: Мысль, 1966. - 567 с.

164. Соловьев А.И. Политическая идеология: логика исторической эволюции // Политические исследования. - 2001. - №2. - С. 18.

165. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество / Общ. ред., сост. и предисл. А.Ю. Согомонов: Пер. с англ. - М.: Политиздат, 1992. - 543 с.

166. Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб.: Питер, 2001. - 352 с.

167. Стасевич В.П. Культура як аксіологічний феномен буття (соціально-філософский аналіз природи та ієрархії культури): Дис... канд.філос.наук: 09.00.03.- Донецк,

2004. - 166 с.

168. Столович Л.Н. Философская теория ценности // Вопросы философии. - 1998 - №5. -

С. 155-158.

169. Таран В.О. Ідеологія перехідного суспільства: соціально-філософський аналіз ідеологічного процесу в пострадянський Україні. - Запоріжжя, ЗЮІ МВС України,

2000. - 316 с.

170. Терещенко Н. Методологія дослідження процесу мотивації трудової діяльності // Вісник Української академії державного управління. - 2002. - №2. - С. 320-329.

171. Тугаринов В.П. Избранные философские труды. - Л.: Изд-во Ленингр. ун-та., 1988. - 344 с.

172. Тугаринов В.П. Теория ценностей в марксизме. - Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1966. - 124 с.

173. Тузова Т.М. Ответственность личности за свое бытие в мире: критика концепций французкого экзенстенциализма. - Минск: Наука и техника, 1987. - 159 с.

174. Туров И.С. Общество как социальная система // Социально-политический журнал. - 1994. - №7-8. - С. 155.

175. Узнадзе Д.Н. Психологические исследования. - М.: Наука, 1966. - 451 с.

176. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 512 с.

177. Ухтомский А.А. Парабиоз и доминанта / А. Ухтомский, М. Васильев. Учение о парабиозе. - М.: Изд-во Комакадемии, 1927. - 171 с.

178. Философский энциклопедический словарь / Под ред. С.С. Аверинцева, Э.А. Араб- Оглы, Л.Ф. Ильичева и др. - 2-е изд. - М.: Сов. энциклопедия, 1989. - 815 с.

179. Філософія політики: Короткий енцикл. Словник / Автор-упоряд.: В.П. Андрущенко та ін. - К.: Знання України, 2002. - 670 с.

180. Філософський словник соціальних термінів. - Х.: “Корвін”, 2002. - 672 с.

181. Франк С.Л. Этика нигилизма // Вехи. Из глубины. - М.: Правда, 1991. - 167 с.

182. Франкл В. Человек в поисках смысла. - М.: Академ.книга, 1990. - 368 с.

183. Фромм Е. Революція надії // Сучасна эарубіжна соціальна філософія. Хрестоматія: Навчальний посібник / Упоряд. Віталій Лях. - Київ: Либідь, 1996. - С. 135-192.

184. Фромм Э. Анатомия человеческой деструктивности //Человек. - 1993. - №1. - С. 102-123.

185. Фромм Э. Бегство от свободы. - М.: Прогресс, 1990. - 273 с.

186. Фромм Э. Бегство от свободы: Пер. с англ. /Общ. ред. и послеслов. П.С. Гуревича. - М.: Прогресс, 1989. - 272 с.

187. Фромм Э. Иметь или быть? - М.: Прогресс, 1986. - 238 с.

188. Фромм Э. Психоанализ и религия // Сумерки богов. - М., Политиздат, 1989. - С. 143-221.

189. Фуко М. Слова и вещи: Археология гуманитарных наук. Пер. с франц. - М.: Прогресс,1977. - 488 с.

190. Хант Д. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера. - М.: ЗАО “Олимп-Бизнес”, 1995. - 360 с.

191. Хает Г.Л., Медведева О. А. Корпоративна культура и ценности человека / Донбасская гос. машиностроительная академия. - Краматорск: ДГМА, 2001. - 268 с.

192. Хентце Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике. - М.: международные отношения, 1997. - 662 с.

193. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности - СПб.: Питер, 1997. - 700 с.

194. Чавчавадзе Н.З. Культура и ценности. - Тбилиси: Мецниереба, 1984. - 172 с.

195. Человек, индивид, общество: сущность и ценности: Сб. науч. тр. / Курганский гос. ун-т / С.М. Шалютин (отв. ред. редкол.). - Курган: Издательство Курганского гос. ун-та, 2000. - 154 с.

196. Человек: Мыслители прошлого и настоящего о его жизни, смерти и бессмертии. Древний мир - эпоха Просвещения. - М.: Политиздат, 1991. - 463 с.

197. Шангина Л. Два поколения под ковром // Зеркало недели. - 2003. - №17.

198. Швейцер А. Культура и этика. - М.: Прогресс, 1973. - 348 с.

199. Шекшня С.В. Управление персоналом организации (учебно-практическое

пособие). - М.: Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 1996. - 300 с.

200. Шеллинг Ф.В.Й. Сочинения в 2 т. / Пер. с нем. - М.: Мысль, 1987. - Т. 1. - 637 с.

201. Шеллинг Ф.В.Й. Сочинения: в 2 т. / Пер. с нем. - М.: Мысль, 1987. - Т. 2. - 636 с.

202. Шестов Л. Апофеоз беспочвенности: опыт адогматического мышления. - Париж, 1971. - 453 с.

203. Шопенгауэр А. Афоризмы житейской мудрости // Шопенгауэр А. Избранные произведения. - М.: Просвещение, 1992. - С. 189-370.

204. Шпенглер О. Закат Европы. - М.-П., 1923. - Т. 1. - 572 с.

205. Штомпка П. Социология социальных изменений / Пер. с англ. под ред. В. А. Ядова. - М.: АСПЕКТ ПРЕСС, 1996. - 416 с.

206. Щёкин Г.В. Социальная теория и кадровая политика: Монография. - К.: МАУП, 2000. - 576 с.

207. Экономическая энциклопедия / Науч. ред. совет изд-ва “Экономика”; Ин-т эконом. РАН; Гл. ред. Л.И. Абалкин. - М.: ОАО Издательство “Экономика”, 1999. - 1055 с.

208. Югай Г.А. Общая теория жизни. - М.: Мысль, 1985. - 256 с.

209. Юдин Э.Г. Системный подход и принцип деятельности. - М.: Наука, 1978. - 392 с.

210. Юнг К. Психологические типы: Пер. с нем. - С.-Петербург-Москва: Прогресс- Универс, 1995. - 716 с.

211. Ядов В.А. Социальный тип личности // Коммунист. - 1987. - №10. - С. 96-104.

212. Ясперс К. Смысл и назначение истории. - М.: Политиздат, 1991. - 507 с.

213. Яценко А.И. Целеполагание и идеалы. - К.: Наукова думка, 1977. - 276 с.

214. Archer M.S. Culture and Agency: The Place of Culture in Social Theory. - Cambridge: University Press, 1988. - 258 p.

215. Bailey K.D. Social Entropy Theory. - N.Y., 1990. - 288 p.

216. Bell D. The Coming of Post-Industrial Society. - N.Y., 1976. - 346 p.

217. Blau P.M. The Dynamics of Bureaucracy. - Chicago: University of Chicago Press, 1963. - 346 p.

218. Bobbitt H.R. Organizational Behavior. - 2nd ed. - N.J.: Englewood Cliffs; Prentice-Hall, 1978. - 324 p.

219. Force M. L’ordre improbable. Entropie et processus sociaux. - Paris,1989. - 346 p.

220. Giddens A. The Constitution of Society. - Cambridge: Polity press, 1989. - 324 p.

221. Harris P.R., Moran R.T. Managing Cultural Differences. - Gulf Publishing Company,

1991. - 286 p.

222. http://www.bolshe.ru/unit/106,107/books/173/s/4

223. JantchE. The Self-Organizing Universe. Scienrtific and Human Implications of the Emerging Paradigm of Evolution. - N.Y., 1980 - 354 p.

224. Mahoney M. Participatory Epistemology and Psychology of Science. - Cambridge: University press, 1989. - 256 p.

225. Manners U. Cultural Complexity. Studies in the Social Organizations of Meaning. - N.Y.,

1992. - 198 p.

226. Sathe V. Culture and Related Corporate Realities. - Richard D. Irvin, Inc., 1985. - 198 p.