Гра, навчання, праця як види діяльності.Професійна діяльність: поняття та етапи професіоналізації (професійне самовизначення, професійне навчання, професійна адаптація, професійне становлення, професійна реалізація, завершення професійної діяльності). Мотивація та стимулювання професійної діяльності (за ієрархією потреб А. Маслоу). Професійне вигорання. Поняття професійних криз.

Залежно від мети, змісту та форм, розрізняють три основні різновиди діяльності: гру, навчання і працю. Людині, незалежно від віку, властиві всі три різновиди діяльності, проте в різні періоди життя вони виявляються по-різному за метою, змістом, формою й значенням.

Професійна діяльність - діяльність людини за ознаками певної сукупності професійних завдань та обов’язків, які виконує фахівець.

Узагальнюючи наявні в психологічній науці підходи до проблеми періодизації професійного розвитку, можна виділити наступні стадії даного процесу:

- стадію допрофесіоналізму (виникнення професійних інтересів і пошук професії, вибір і прийняття професії);

- стадію професійного становлення (освоєння професії, професійна адаптація, індивідуалізація професійної діяльності);

- стадію професіоналізму (розвиток і вдосконалення професійної діяльності).

Етапи відрізняються один від іншого вирішуваних завдань, механізмами і формами реалізації професійного розвитку, а також формами соціального управління процесом професіоналізації.

Професійне самовизначення - це вибіркове ставлення індивіда до світу професій в цілому і до конкретної обраної професії. Так, на етапі пошуку і вибору професії провідним завданням є формування знань, навичок, ум інь і якостей, що визначають загальну готовність до праці.

Наступним етапом професіоналізації є освоєння професії у відповідному навчальному закладі. У ході навчання відбувається оволодіння професійною мовою, спеціальною термінологією, інформаційною основою діяльності, професійними навичками та вміннями, навичками професійної взаємодії з іншими людьми; формування професійної спрямованості особистості і т.п. На даному етапі з’являється інтерес до певних сторін майбутньої професії, багато в чому зумовлює майбутню спеціалізацію людини.

Після закінчення навчального закладу молодий спеціаліст приступає до самостійного виконання функціональних обов’язків. Однак це не означає, що він готовий самостійно здійснювати всі трудові функції відповідно до вимог професії. Завдання прилучення фахівця до умов професійної діяльності, досягнення рівня професійної діяльності, відповідного нормативним вимогам, вирішуються на етапі професійної адаптації.

Поряд з професійною адаптацією, що розглядається як процес пристосування фахівця до вимог і норм професії, конкретних умов професійного середовища, відбувається і його соціальна адаптація - процес пристосування до установок, цінностей, правилам і нормам нового колективу, освоєння людиною нових соціальних ролей.

У процесі адаптації уточнюються норми професії, спеціальності, конкретного колективу; виробляються і уточнюються індивідуальні критерії ефективності професійної діяльності; коригуються професійні очікування; відбувається професійна ідентифікація фахівця як представника певної професійної групи, формується професійний менталітет.

Подальший професійний розвиток йде по шляху вдосконалення професійної майстерності, розвитку індивідуального стилю діяльності, збільшення «питомої ваги» творчих актів здійснення діяльності і на цій основі - зворотного впливу фахівця на професію. Провідними завданнями при цьому виступають освоєння високих професійних стандартів та реалізація творчих можливостей особистості. Свідченням позитивної динаміки у професійному розвитку людини є накопичення авторських знахідок, посилення мотивів самореалізації у праці, підвищення статусу в колективі.

Мотивація - це сукупність рушійних сил, які побуджують людину до здійснення визначених дій. Стимулювання - це процес використання конкретних стимулів на користь людині та організації; стимулювати означає спонукати працівника до цільової дії, давати поштовх ззовні.

У загальному вигляді мотиви та стимули є поняттям більш вузьким ніж мотивація та стимулювання праці.

Треба відзначити що термін «стимулювання праці» знаходиться в межах «мотивації праці», але ці терміни не є тотожними, не дивлячись на їх одновекторну направленість у бік розвитку підприємства. При розробці заходів удосконалення організації праці на підприємстві, найбільш доречним є підхід, коли керівництвом одночасно розробляється та взаємоузгоджується система мотивації персоналу - як стратегія організації праці та система стимулювання персоналу - як тактика організації праці. Практичне втілення системи мотивації та стимулювання працівників обов’язково відбувається завдяки використання широкого кола методів: економічних, адміністративних, організаційно- виробничих, морально-психологічних, соціальних.

Одним з перших дослідників, з робіт якого менеджери дізналися про складний світ потреб і їх вплив на мотивацію трудової діяльності, був Абрахам Маслоу. Теорія ієрархії потреб, розроблена Маслоу, справила значний вплив як на розвиток наукової думки в галузі мотивації, так і на розвиток практики менеджменту на основі наукового підходу до вивчення потреб, їх моніторингу і целеспрямованого впливу на поведінку людей.

В основу теорії Маслоу покладено такі основні положення й ідеї:

1) люди постійно відчувають певні потреби;

2) явно виражені потреби, які відчувають люди, можна об’єднати в окремі групи;

3) групи потреб людей ієрархічно розміщені стосовно одна одної;

4) потреби, якщо їх не задоволено, спонукають людину до дій. Задоволені потреби більше не справляють мотивуючого впливу на людину;

5) якщо одну потребу задоволено, то на її місце стає інша незадоволена потреба;

6) звичайно людина має одночасно кілька різних потреб, що взаємодіють;

7) процес задоволення потреб відбувається знизу гору. Потреби, які перебувають ближче до основи «піраміди», потребують першочергового задоволення;

8) поведінку людини визначає найнижча незадоволена потреба ієрархічної структури;

9) потреби вищого рівня починають активно впливати на людину після того, як задоволено потреби нижчого рівня;

10) потреби вищого рівня можна задовольнити більшою кількістю способів, ніж потреби нижчого рівня.

Потреби людей Маслоу об’єднав у п’ять основних груп: 1. фізіологічні потреби; 2. потреби безпеки; 3. потреби належності і причетності; 4. потреби визнання і самоствердження; 5. потреби самовираження.

Згідно з теорією Маслоу є первинними, природженими. Інші групи потреб належать до вторинних, які є психологічними за своєю природою.

Теорія Маслоу зробила значний внесок у розуміння того, що лежить в основі інтересів і дій людей. Керівники всіх рівнів, ознайомившись з теорією Маслоу, змогли переконатись, що мотивація людей визначається широким спектром потреб. Для того, щоб цілеспрямовано впливати на поведінку працівників, менеджер має знати, яким потребам вони віддають перевагу і якими потребами керуються в кожний конкретний момент. Водночас вкрай важливо, як випливає з теорії, дати можливість працівникам задовольнити їхні пріоритетні потреби з допомогою такого комплексу дій, який сприяє досягненню цілей усієї організації.

Впровадження заходів щодо удосконалення системи мотивації та стимулювання працівників на вітчизняних підприємствах доцільно здійснювати у наступній послідовності: діагностика керівників на предмет бажання змін; діагностика персоналу на предмет бажання змін; комплексний аналіз ресурсів підприємства стосовно мотивації та стимулювання працівників; обговорення результатів досліджень у колективі; розробка нової системи мотивації та стимулювання працівників; впровадження нової системи мотивації та стимулювання працівників на підприємстві.

Професійне вигорання - це виснаження емоційних, розумових і енергетичних ресурсів людини, яке розвивається на тлі сильного хронічного стресу в роботі. Виявляється повною втратою інтересу до професійної діяльності і відчуттям безглуздості подальшого розвитку, відсутністю сил і бажання займатися діяльністю, яка нещодавно була по-справжньому цікавою.

У процесі професійного розвитку у фахівця можуть виникати негативні психічні стани та інші явища, що описуються в психологічній літературі як ознаки критичного періоду розвитку. Б.С.Братусь у зв’язку з цим зазначає, що «можливість криз, збоїв у розвитку діяльності... є не одіозним випадком, а психологічної закономірністю». Виділяються такі типи криз:

1. Кризи, обумовлені закономірностями вікового розвитку людини, нерівномірністю дозрівання окремих психофізіологічних функцій (наприклад, кризи юності, зрілості, старості);

2. Кризи, зумовлені логікою професійного розвитку людини (протиріччя і невідповідності в рівні розвитку окремих компонентів професіоналізму, неадекватність цього рівня нормативним вимогам);

3. Кризи, зумовлені професійним середовищем, виступаючої дестабілізуючим фактором у професійному розвитку людини.

Ситуаціями, що сприяють прояву криз, є:

- зміна соціальних ролей при входженні в нову професійну середу (після закінчення вузу, при підвищенні на посаді, при зміні спеціальності і після відповідного перенавчання тощо);

- нововведення або конфлікти;

- втрата або зміна соціального статусу;

- зміни в професійній діяльності, що сприяють розвитку тих чи інших деформацій.

Найбільш типовими ознаками кризових періодів є:

- падіння ефективності діяльності;

- зниження задоволеності діяльністю та умовами її здійснення;

- неадекватність оцінок і самооцінок;

- конфліктність у взаєминах;

- поширення кола пошукової активності на інші сфери, в тому числі і не пов’язані безпосередньо з даною професійною діяльністю;

- зниження інтересу до професії, до оволодіння її нормами, бажання змінити професію, місце роботи;

- ломка власної концепції професійного становлення;

- підвищення чутливості до зовнішніх впливів, психічної напруженості, тривожності; нестабільність фізичного стану; надмірне переживання труднощів і невдач; зниження працездатності;

- особливі психічні стани невизначеності, неструктурованості бажань суб’єкта, невиразності планів, прагнень, їх легка зміна;

- зниження темпів розвитку, підвищена вразливість, внутрішня розгубленість;

- зниження регулятивної діяльності, робота організму з перенапруженням, нестійкість поведінки.

У психологів як представників соціальних професій динаміка критичних періодів розвитку може мати негативну тенденцію розвитку, пов’язану з так званим «синдромом згоряння». Даний синдром є наслідком інтенсивного професійного спілкування та необхідності щоденного емоційного «викладання» фахівця. Він виражається в загальної втоми від контактів з людьми (а це часто переноситься на сім’ю самого психолога), прагненні до типізації професійних дій у схожих ситуаціях, що вимагають насправді тонкого аналізу, обліку унікальності клієнта і т.п.

4.2.2.