§ 2. Загальні принципи і методи управління конфліктами

У процесі регулювання впливу на динаміку конфліктної взаємодії, при виборі алгоритму такої діяльності керівнику важливо враховувати загальні принципи управління конф­ліктами.

Принцип об’ єктивноспіі полягає в адекватному розумінні й наданні реалістичної оцінки конфліктну.

Принцип конкрепіно-сипіуаційного підходу знаходить свій вираз в урахуванні феномену різноманітності образів і форм, якісних і кількісних відмінностей, послідовності й особливос­тей прояву конфлікту.

Принцип гласності полягає у доведенні інформації до заці­кавлених груп або осіб, формуванні об’єктивної громадської думки і відповідного ставлення до конфліктної ситуації.

Принцип демократичності передбачає управлінський вплив на суб’єктів конфлікту, метою якого є захист їх соціальних інтересів, зняття суперечностей і антагонізму.

Принцип системності полягає у комплексному викорис­танні технологічних прийомів впливу на динаміку конфлікт­ної взаємодії.

Існує безліч методів управління конфліктами. Загалом їх можна поділити на декілька груп, кожна з яких має свою сфе­ру застосування:

структурні - методи профілактики й усунення організа­ційних конфліктів, що реалізуються на основі складання від­повідних посадових інструкцій тощо;

внутрішньоособистісні - методи впливу на окрему особис­тість із метою корекції власної поведінки;

міжособистісні - методи, що передбачають корекцію сти­лю індивідуальної поведінки його учасників з метою запобіган­ня шкоди особистісним інтересам;

- переговори - методи, що передбачають пошук спільного рішення конфліктної ситуації, визначення певних домовле­ностей;

- маніпулювання - методи замаскованого впливу на осо­бистість із метою зміни її поведінки;

- агресивні дії - методи активізації відповідних агресивних дій, які застосовуються у надзвичайних ситуаціях, якщо ви­черпано можливості попередніх методів.

Найбільш переконливим свідченням правильного обрання методів управління конфліктною взаємодією є отриманий ре­зультат.

Таблиця 1

Класик американської конфліктології Л. Козер вважав, що позитивні функції конфліктів є джерелом соціальних змін і розвитку. На його думку, соціальна функція конфлікту реалі­зується тільки в умовах демократичного суспільства. А в умо­вах панування методів насилля конфлікти мають вигляд конф­ронтації, ворожнечі між групами і класами, вони руйнують соціальні зв’язки, а іноді навіть і суспільство в цілому, тобто мають негативні наслідки.

Варто зазначити, що ці негативні наслідки можливі й у де­мократичному суспільстві у випадках, коли з будь-яких при­чин обираються неправильні методи управління конфліктами. Саме тому важливо зрозуміти не тільки різницю між ними, але й їх практичне значення для своєчасного попередження конфліктів.

Серед багатьох причин, які негативно впливають на якість управління конфліктами, виділяють три головні^[29]:

1. Низька якість обґрунтування управлінських рішень. Це відбувається у разі поверхневої й неповної характеристики об’єкта управління, тобто подається тільки його описова мо­дель, а потім відразу пропонується система заходів щодо уп­равління. Причому технологія їх запровадження не тільки не розкривається, але й не зачіпається.

2. Виражений технократичний підхід до управління соціальними системами. Якщо керівник у процесі підготов­ки управлінського рішення ставить на перше місце не лю­дину, виробництво, то обов’язково виникне конфліктна си­туація.

3. Волюнтаризм притаманний багатьом керівникам. Він виявляється: у прийнятті рішень про радикальні перетворення об’єктів, явищ, систем, які недостатньо вивчені; ігноруванні інтересів інших людей або соціальних груп, які також є суб’єк­тами управлінської діяльності; відстоюванні власних інтересів й інтересів своєї групи, завдаючи шкоди інтересам інших пра­цівників.