Трудовий конфлікт
Трудовий конфлікт — це особливий вид соціального конфлікту, що проявляється через зіткнення двох (чи більше) різноспрямованих сил, інтересів, поглядів щодо соціально-трудових відносин та умов їх забезпечення (низька заробітна плата, невиплата (затримання) заробітної плати, незабезпеченість найманих робітників роботою, яка дозволяє мати стабільний заробіток, тощо).
Особливо конфліктоген- ні суперечності, що виникають через зміст праці, стосунки у колективі та інтенсивність трудових зусиль[13].Головними суб ’єктами трудового конфлікту виступають працівники, роботодавці, органи державного управління і місцевого самоврядування. Інститутами, що захищають і представляють інтереси працівників і роботодавців, є відповідно профспілки і об’єднання роботодавців, підприємців. Соціально-економічні наслідки тісно пов’язані з виробництвом, матеріальною стороною і можуть бути оцінені не тільки як руйнівні, але і як творчі. Конфлікт нерідко сприяє перегруповуванню соціальних сил, загальному прогресу соціально- економічної сфери, формуванню нових соціально-трудових відносин. Трудовий конфлікт є всестороннім багаторівневим феноменом соціально-трудових відносин. Він може відбуватися як на макрорівні, тобто нарівні держави (наприклад, колективний трудовий спір 2006 р. між Федерацією профспілок України та Кабінетом Міністрів України у зв’язку із невиконанням норм Генеральної угоди на 2004-2005 рр.), так і у вигляді менш масштабних зіткнень, при яких у конфлікт вступають інтереси працівників і роботодавців у рамках галузі, регіону, підприємства.
До форм трудових конфліктів, які зустрічаються найчастіше, належать: 1) критичні виступи на зборах трудового колективу; 2) звільнення, у тому числі колективне, за «власним бажанням» після обговорення існуючої ситуації; 3) масові демонстрації, мітинги; 4) саботаж (відмова від виконання наказів адміністрації); 5) бунт, що супроводжується псуванням устаткування, підпаленням.
До цього можна додати й такі специфічні форми протесту, як перекриття залізничних магістралей і шосейних доріг, пікети підприємств і установ з метою недопущення до праці штрейкбрехерів. Крайньою формою соціального протесту є страйк, який відрізняється, по-перше, колективним характером; по- друге, становить суттєву загрозу втрат з боку тих, проти кого спрямований; по-третє, сучасний страйк завжди має організований характер, проходить у межах діючого в країні трудового законодавства; по- четверте, страйк — це прояв з особливою гостротою соціальної напруженості, яка притаманна окремій галузі господарства чи регіону.Особливості динаміки трудового конфлікту. За сучасних українських умов типовий трудовий конфлікт має такий вигляд (за моделлю А. Здравомислова[14]): 1) невдоволення робітників викликає який-небудь аспект виробничої ситуації; 2) це невдоволення доходить до керівництва, яке сприймає його або як окремий випадок, або як частину більш широкої проблеми; 3) починається розбір ситуації, протести робітників. Адміністрація іде на переговори або може вдатися і до покарання; 4) всередині як робітників, так і адміністрації настає розкол за принципом «конфлікт-примирення»; 5) комітет робітників звертається до робітників, виникає страйк; 6) сторони сідають за стіл переговорів, але часто вже після того, як кожна з них побачила занадто високу ціну конфлікту. Але в ситуації промислового спаду можливі і крах підприємства, і перехід його до іншого власника, і масові звільнення.
Особливості розв ’язання колективних трудових конфліктів. 17.11.1998 р. Указом Президента України було утворено Національну службу посередництва і примирення (HCllll), основними завданнями якої є сприяння взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів, прогнозування виникнення колективних трудових спорів та сприяння своєчасному їх вирішенню, здійснення посередництва і примирення під час вирішення колективних трудових конфліктів.
Сторони колективного трудового спору після додержання примирної процедури мають право звернутися за сприянням у вирішенні цього спору до HCllll, яка розглядає всі матеріали і надсилає сторонам свої рекомендації. Передбачено також залучення незалежного посередника, який сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення. Якщо ж примирні процедури не приводять до вирішення конфлікту, створюється трудовий арбітраж, рішення якого є обов’язковим для сторін.Взагалі ж переважним засобом вирішення трудових конфліктів є переговорний процес, умовами організації якого є: 1) кожна з конфліктуючих сторін має визнати за опонентом право на власні погляди;
2) учасники повинні визнати наявність розбіжностей і протистояння;
3) сторони конфлікту визнають певні правила взаємодії, особливо рівність у процедурі переговорів; 4) регулювання переговорів забезпечується цілеспрямованими діями посередників.
6.8.