Причини та наслідки міжособистісних і міжгрупових конфліктів

Суттєву допомогу в розумінні міжособистісних і міжгрупо­вих конфліктів, прогнозуванні можливих шляхів їх вирішення надає аналіз причин. Ґрунтуючись на одній із популярних кла­сифікацій конфліктів (конфлікти інтересів, конфлікти спілку­вання, організаційні конфлікти, конфлікти систем цінностей, інформаційні конфлікти), ми розглянемо специфічні причини виникнення кожного з них.

Так, в основі конфліктів інтересів можуть бути розбіжності:

а) в основних (ділових) інтересах;

б) у процедурних інтересах;

в) у психологічних інтересах.

В основі конфліктів спілкування-.

а) сильні емоції;

б) прихильність до стереотипів;

в) дефіцит спілкування або розмова «різними мовами»;

г) порушення норм культури спілкування однією зі сторін.

В основі організаційних конфліктів можемо спостерігати такі причини:

а) нерівність у питаннях влади й авторитету;

б) нерівність у володінні та розпорядженні ресурсами;

в) нечіткість посадових обов’язків;

г) брак необхідного часу, «цейтнот».

Конфлікти у системах цінностей спричиняються:

а) відмінностями у критеріях оцінки ідей та поведінки;

б) розбіжностями в цілях та ідеалах;

в) відмінностями у способі життя, ідеології та релігії.

Нарешті, інформаційні конфлікти виникають через:

а) брак чи обмеженість інформації;

б) хибну інформацію;

в) відмінності в розумінні важливості інформації;

г) відмінності в тлумаченні та способах оцінки інформації.

В основі міжособистісних і міжгрупових конфліктів насам­перед лежить конфлікт інтересів, але це не заперечує впливу інших причин.

У психодинамічному підході конфлікти, які виникають в особи у стосунках з іншими людьми, інтерпретуються як на­слідок її власних нерозв’язаних внутрішньоособистісних кон­фліктів. Зокрема в трансактному аналізі розрізняють чотири основні життєві позиції (рис. 3.1), відповідно до того, як індивід оцінює себе і як він ставиться до свого оточення: «Мені по­гано - вам добре»; «Мені погано - вам погано»; «Мені добре - вам погано»; «Мені добре - вам добре».

Рис. 3.1. Основні життєві позиції індивідів

Люди, в яких домінує позиція «Мені добре - вам погано», найчастіше вступають у конфлікти з оточенням, прагнучи в кожній ситуації перемогти, нав’язати своє рішення. Особи, для яких характерна позиція «Мені добре - вам добре», всту­паючи в конфлікти, прагнуть їх конструктивного розв’язання. Ті, хто дотримується позицій «Мені погано - вам добре», «Мені погано - вам погано», зазвичай реагують на міжособистісні проблеми загостренням внутрішнього конфлікту за одночасної демонстрації зовні малоконфліктної поведінки (поступливості чи байдужості).

На думку М. Дойча, міжособистісний конфлікт є формою відповіді людей на конкурентну ситуацію, в якій імовірність або ступінь досягнення цілі однією особою негативно коре­люють з імовірністю або ступенем її досягнення іншими [55, с. 54].

Інший американський учений, М. Шериф, вивчав стосун­ки між групами підлітків, що для них вихователі спочатку вла­штували змагання, в яких одна група мала виграти, а інша про­грати. Всі призи отримувала група - переможець змагань. Організована ситуація інтенсивної конкуренції між групами породила гострий конфлікт, негативний образ ворога й міцну внутрішньогрупову згуртованість [114, с. 643]. Пізніше був за­пропонований ланцюжок ситуацій, де групи мали кооперува­ти свої зусилля для досягнення спільної екстраординарної мети, що привело до зниження ворожості та зміцнення друж­ніх стосунків між членами двох груп [114, с. 657]. Експерименти Р. Блейка і Дж. Моутон підтвердили, що успішне співробітни­цтво груп дійсно викликає їхню взаємну симпатію, але якщо (як продемонстрували праці С. Верчела зі співавторами) гру­пам не поталанило, їхні спільні зусилля закінчилися невдачею і ситуація дає підстави звинуватити в ній одне одного, то кон­флікт може поглибитися [114, с. 658].

У працях Ф. Хайдера і Т. Ньюкома аналізувався баланс (або дисбаланс) між системою власних настанов індивіда і його знаннями про настанови та поведінку інших людей [55, с.

Пояснення міжгрупових конфліктів Л. Берковіцем ґрунту­ється на концепції фрустраційної детермінації агресії. Він вва­жає, що джерелом конфліктних стосунків і можливої агресії од­нієї групи щодо іншої є оцінка становища своєї групи як гір­шого порівняно з іншими групами (своїй групі приписуються менші можливості, обмеженість прав, несправедливий соціаль­ний статус тощо). Невдоволеність, почуття соціальної неспра­ведливості викликає передусім відносна, а не абсолютна депри- вація, тобто ті, хто об’єктивно посідають не найгірше станови­ще в суспільстві, можуть відчувати найбільшу невдоволеність, якщо їхні очікування були вищими або якщо вони оточені людьми, котрі посідають краще становище [55, с. 102]. У су­спільстві, культура якого більше акцентована на багатстві як символі успіху, ніж на законності способів збагачення, прагнен­ня знизити рівень депривації може втілюватись у протизакон­них діях.

Одним із можливих джерел фрустрації стають сцени багат­ства й добробуту, що демонструються телебаченням [114, с. 497]. К. Хеннінген зі співробітниками проаналізували темпи зрос­тання злочинності в американських містах після того, як там з’явилося телебачення. Там, де телевізор у сім’ях став звичай­ним явищем, стрибкоподібно зросла кількість крадіжок (ви­крадення велосипедів, крадіжки в магазинах самообслугову­вання та ін.). На думку дослідників, «телебачення підштовхну­ло молодь і бідноту... до порівняння свого життєвого стилю зі стилем та матеріальним добробутом а) телегероїв, що купають­ся в розкошах, і б) героїв рекламних роликів.

Водночас низка дослідників указує на те, що гостре почут­тя несправедливості не завжди призводить до міжгрупового конфлікту. Ситуацію, яка не задовольняє групу, можна подо­лати шляхом зміни критеріїв порівняння («вони багатші, а ми щасливіші»), об’єкта порівняння («інвалідам живеться ще гір­ше») і, нарешті, шляхом індивідуального виходу з низькоста- тусної групи та переходу людини до привабливішої для неї групи.

Частина дослідників міжгрупових конфліктів вважає не­продуктивним психологізоване пояснення таких конфліктів. Зокрема Д. Кемпбел запропонував «реалістичну теорію гру­пового конфлікту», яку можна коротко резюмувати в десяти основних тезах:

1. Реальний конфлікт інтересів зумовлює міжгруповий KOII флікт.

2. Реальний конфлікт інтересів, а також явний, активний чи такий, що мав місце в минулому, міжгруповий кон флікт і/або наявність ворожості, загроз і конкуренції су сідніх груп (що в цілому можна назвати «реальною за грозою») зумовлює сприйняття загрози окремими чле нами групи.

3. Реальна загроза зумовлює ворожість окремих членів гру­пи до джерела загрози.

4. Реальна загроза зумовлює внутрішньогрупову солідар­ність.

5. Реальна загроза зумовлює повніше усвідомлення індиві­дом власної групової належності (ідентичності).

6. Реальна загроза підвищує непроникність групових меж.

7. Реальна загроза зменшує відхилення індивідів від групо­вих норм.

8. Реальна загроза збільшує міру покарання і ступінь нехту­вання тими, хто порушив відданість своїй групі.

9. Реальна загроза призводить до необхідності покарання й остракізму членів групи, які відхиляються від групо­вих норм.

10. Помилкове сприймання членами групи загрози з боку зовнішньої групи зумовлює підвищену внутрішньогру­пову солідарність і ворожість стосовно зовнішньої гру­пи [55, с.

Вважаючи конфлікти неминучими в процесі міжособистіс- ної взаємодії та соціального розвитку, сучасні психологи й со­ціологи визнають за потрібне запобігати лише «зайвим», «дис- функціональним» конфліктам, які призводять до зниження групового співробітництва й ефективності роботи. На це, зо­крема, спрямовані структурні методи профілактики та розв’язання конфліктів в організації: роз’яснення вимог до роботи, використання координаційних та інтеграційних меха­нізмів, встановлення загальноорганізаційних комплексних ці­лей, використання системи заохочень [124, с. 524-525], залу­чення декого з незадоволених до процесу прийняття рішення щодо спірної проблеми. Щодо тих конфліктів, яким неможливо чи недоцільно запобігти, - ними бажано управляти, спрямо­вуючи до конструктивного розв’язання. Оцінка конфлікту як конструктивного (функціонального) або деструктивного (дис- функціонального) виходить передусім із його наслідків. Які ж теоретично можливі позитивні наслідки конфлікту? Передусім це розв’язання проблеми чи комплексу проблем, що спричини­ли конфлікт.

Позитивними наслідками конфлікту також є:

- залучення людей до вирішення важливих для них пи­тань, розвиток почуття причетності й відповідальності за прийняте рішення;

- відверте обговорення труднощів і «вузьких місць»;

- усвідомлення пріоритетних цілей та завдань;

- поліпшення стосунків та готовність до співробітництва у майбутньому, краще розуміння одне одного;

- зменшення синдрому покірності й розвиток ініціативи;

- зменшення емоційної напруги, неспокою і стресу;

- тимчасове відвернення інших конфліктів, які в теперіш­ній ситуації можуть мати руйнівні наслідки;

- пожвавлення комунікації та залучення до спілкування «аутсайдерів» і членів «закритих» груп;

- привернення до конфлікту уваги громадської думки.

Якщо ж конфлікт розвиватиметься стихійно, то можна очі­кувати його негативного впливу на безпосередніх учасників та їхнє оточення. Це виявляється в тому, що конфлікт:

- вимагає даремної витрати енергії, часу та ресурсів;

- відволікає людей від важливіших питань і знижує про­дуктивність праці;

- може заплямувати репутацію та позбавити довіри;

- часто позбавляє підтримки й ставить під загрозу справ­жні інтереси учасників;

- гальмує проведення швидких змін і реформ;

- іноді є причиною чвар саме між тими, хто потребує об’єд­нання;

- може стати тією грудочкою, що спричинить зсув лавини проблем («ефект снігової грудки»);

- послаблює внутрішньогрупові зв’язки, знижує коопера­цію і злагодженість роботи, посилює непродуктивну кон­куренцію;

- є джерелом негативних (іноді травматичних) переживань, стимулює ріст плинності кадрів в організації;

- іноді примушує людей широко задекларувати.................

яких потім доводиться дотримуватись, усвідомлючи І- ню неконструктивність;

- може руйнувати мораль, поглиблюючи відмінно ті ι∣∣ ш темах цінностей різних людей, провокувати образливі ∣.∣ безпідставні звинувачення іншої сторони;

- переростає у протизаконні дії.

3.2.