Модель управлінського впливу

Модель управлінського впливу на конфлікт має свої вимоги та містить необхідні умови, за наявності яких такий вплив стає реаліс­тичним і можливим:

- об’єктивне розуміння конфлікту як реальності;

- сформованість правової основи управління конфліктами;

- можливість активного впливу на конфлікт і перетворення його на чинник самокорегування системи;

- наявність матеріальних, фізичних, політичних, духовних, ін­формаційних та інших ресурсів;

- здатність соціальних суб’єктів, що конфліктують, до узгоджен­ня своїх позицій, інтересів та поглядів;

- наявність у загальній системі соціального управління інститу­тів і механізмів, спрямованих на конфліктний медіаторінг та функції арбітражу;

- розвиненість у громадській свідомості таких якостей, як добро­зичливість, толерантність, злагода і консенсуальність.

Початковою умовою ефективного управлінського впливу на кон­фліктну ситуацію є своєчасне виявлення сигналів конфлікту, що на­зріває. Неприємний інцидент, що викликав відчуття дискомфорту чи боляче зачепив інтереси однієї з двох груп (осіб), у разі невірного сприйняття може спровокувати виникнення та ескалацію конфлікту між ними. Управлінський вплив уже на цьому етапі є важливим, осо­бливо, якщо люди зацікавлені, щоб назріваючий конфлікт якнайдов­ше не був розпізнаним.

Важливою передумовою успішного менеджменту конфлікту є всебічна, об ’єктивна і оперативна інформація про цілі, наміри й ін­тереси сторін, що готові вступити у конфліктне зіткнення. Чим рані­ше керівництво структури, де формується конфліктна ситуація, отри­має таку інформацію, тим ефективніше зможе діяти з упередження конфлікту чи переорієнтації його в більш м’яке, можливо, конструк­тивне річище.

Наступною суттєвою умовою грамотних управлінських дій є воло­діння конфліктною аналітикою, а саме — сукупністю теоретичних знань про природу й структуру конфлікту; методи виявлення джерел і чинників конфліктних ситуацій, про засоби послаблення конфліктної боротьби чи остаточного вирішення спору.

Важливим аспектом, який свідчить про досконалість керівника у справі управління конфліктами, є володіння психологічними механіз­мами впливу на людей, і вміння застосувати їх у ситуаціях супереч­ливої чи конфліктної взаємодії. Психологічний вплив необхідно спрямовувати на конфронтуючих суб’єктів з метою обмеження «кон­фліктного простору» та гостроти можливо руйнівного протиборства. Такими механізмами є переконання, вплив, тиск авторитету, емо­ційне розвантаження, навіювання, психологічні зразки, співчування тощо.

Крім того, управління конфліктами передбачає дотримання системи принципів, які визначають характер та ефективність цієї діяльності.

Перш за все, принцип об ’активності, що вимагає адекватного розуміння і реалістичної оцінки конфліктних подій; будь-які прояви суб’єктивізму за цих умов ведуть до волюнтаристських дій, одно­бічних рішень або необгрунтованого насильства.

По-друге — це принцип конкретно-історичного підходу, який не дозволяє зводити всі конфлікти до однієї універсальної схеми, адже ці феномени мають різноманітні образи і форми, є багаторівневими і якісно відмінними. Наприклад, соціально-класові конфлікти і кризи мають специфічний генезис і витоки та потребують особливих засо­бів розв’язання; військові конфлікти кардинально відрізняються від усіх форм мирної конфронтації; релігійним та ідеологічним конфлік­там найбільш властиво набувати ірраціонального характеру тощо. Звідси характер впливу на будь-які конфлікти принципово залежить від конкретно-історичних обставин: країни, часу, місця, культури, цивілізації, природи опонуючих суб’єктів тощо.

По-третє — принцип плюралізму, поліваріативності, що полягає у використанні різноманітних засобів, методів і технологій впливу на конфліктні відносини, зокрема, організаційних, політичних, правових, інформаційних, комунікаційних, соціально-психологічних та ін.

По-четверте, це — гласність, яка передбачає наявність інформа­ції про конфліктну ситуацію, доведення її до зацікавлених осіб та формування відповідної громадської думки й об’єктивного ставлення до цих подій. Будь-яка спроба замаскувати чи приховати розвиток конфлікту в суспільстві, колективі, родині неминуче призведе до пог­либлення конфронтації.

П’яте — це демократичність як принцип управлінського впливу на суб’єктів конфлікту. Механізми демократії за своєю сутністю і характером мають бути надійним засобом захисту інтересів не лише більшості, а й меншості у соціальних структурах, а отже, спрямовані на зняття чи послаблення суперечностей і антагонізмів, які розпа­люють конфлікти.

Управлінський вплив на розгортання конфліктів передбачає засто­сування відповідних підходів, соціальних стратегій і методів регулю­вання, з урахуванням специфіки суперечки та рівня протиборства.

Тому, з огляду на функції й статус суб’єктів, що реалізують кон­фліктне управління, можна виокремити певні соціальні стратегії (підходи):

- інституціоналізація конфліктів — створення системи установ, організацій, професійних груп з управління конфліктами, які б вико­нували чітко визначені та специфічно спрямовані функції;

- легалізація конфліктів — визнання органами влади їх об’єктивної природи та інтегрування в систему державного управління у правовий спосіб;

- легітимація конфліктів — громадське виправдання: визнання конфліктів соціальним стимулятором, включення їх до механізмів суспільної регуляції;

- раціоналізація конфліктів — сприяння їх виявленню і розгор­танню в межах усталеного соціального порядку, з метою перетворен­ня стихійних форм та іраціональних аспектів конфлікту на раціональ­ні й усвідомлені суспільством.

Реальну практику управління конфліктами можна спостерігати в будь-яких сферах суспільного життя; зокрема, місцеві адміністрації в Україні й комунальне управління, що мають справу з різноманітни­ми видами соціально-економічних, побутових, політичних, юридич­них, організаційно-управлінських проблем, мають вирішувати й відповідні конфлікти.

Слід ураховувати, що управління конфліктами здійснюється не лише установами і органами держави, а й на рівні громадянського суспільства, його інститутами і структурами, які справляють скоріше неформалізований, часто нетрадиційний вплив на перебіг конфліктів, тоді як система державної влади і управління забезпечує офіційне і публічне регулювання конфліктних ситуацій.

Відомий конфліктолог Є. М. Бабосов узагальнив соціальні техно­логії управління конфліктами та відповідні методи, зміст яких кон­кретизується залежно від тієї соціальної галузі, в якій розгортається протиборство^[16]:

- організаційно-адміністративні — ґрунтуються на дії законо­давчих актів, указів, постанов, розпоряджень і наказів влади централь­ної та місцевої;

- економічні, які містять економічні стимули (чи санкції) й до­зволяють врахувати (задовольнити чи скерувати) інтереси сторін- суперників;

- соціально-психологічні, що застосовуються з метою здійснити корегуючий вплив на конфліктуючих суб’єктів (їх групи) шляхом ізолювання, роз’єднання, переконання у дотриманні коректних норм поведінки чи надання нових спільних завдань, які б сприяли співро­бітництву та інтеграції інтересів.

Коли має місце великомасштабний конфлікт, який стосується ін­тересів чи потреб великих соціальних спільнот (наприклад, страйк працівників певної галузі), то економічні методи врегулювання слід сполучати із соціальними та орієнтувати іх на вдосконалення органі­зації й оплати праці, умов виробництва і відпочинку, соціального страхування, преміювання тощо. Якщо ж конфлікт відбувається на окремому підприємстві (організації), то ті ж самі соціально-економічні заходи впливу мають бути деталізовані (щодо окремих категорій робітників) чи набути конкретних форм утілення в організаційному, технічному, пільговому чи фінансово-стимулюючому аспекті тощо.

7.3.