FAQ Питання, що виникають найчастіше

Опис ситуації: У 2005 році керівництво великої компанії, яка займалась постачанням будівельних матеріалів і мала ба­гато філій у різних областях України, у зв’язку із зростанням конкуренції й монополізації ринку будівельних матеріалів, ухвалило рішення про закриття деяких своїх філій, обмежи­ло обсяги замовлень і звільнило працівників у кількості 100 чоловік.

У результаті дій керівництва відбувся глобальний конф­лікт, який висвітлювався засобами масової інформації й обго­ворювався громадськістю.

Питання: Які аспекти не були враховані при винесенні рі­шення керівництвом компанії? Визначте програму дій керів­ництва по недопущенню розвитку конфлікту.

Відповідь: Керівництво компанії не врахувало можливі нас­лідки своїх дій:

Усередині компанії: зростання напруженості в колективах; збільшення стресових станів у працівників; розповсюдження різноманітних чуток; атмосфера недовіри до керівництва; зменшення працездатності працівників; звільнення кваліфі­кованих спеціалістів; ескалація міжособистісних конфліктів між певними працівниками тощо.

У суспільній думці й пресі: інтерпретація змін, що відбува­ються як ознаки кризи компанії; недовіра з боку клієнтів і їх звернення до інших компаній; негативне відношення громадсь­кості до компанії; дії конкурентів, що направлені на погіршен­ня положення компанії тощо.

У ситуації, що склалась, загальні дії керівництва компанії повинні бути спрямовані на:

1) створення програми, мета якої - значно покращити ро­боту компанії за об’єктивно несприятливих умов;

2) закриття можливих каналів розповсюдження інформа­ції про компанію, перш за все, у пресу;

3) призначення одного з працівників відповідальним за зв’язок зі ЗМІ;

4) створення всередині компанії атмосфери максимальної публічності дій керівництва;

5) припинення утворення всередині колективів неформаль­них груп;

6) виявлення всередині колективів неформальних лідерів і активна робота з ними.

Створена програма повинна містити конкретні дії для пев­них категорій співробітників:

Керівництво компанії:

1. На загальних зборах звернутися до співробітників ком­панії з виступом, який повинен містити у собі: короткий звіт про результати роботи компанії за поточний і минулий період; повідомлення про ситуацію, що склалася на ринку будівель­них матеріалів; програму по оптимізації роботи компанії; точні дані початку й завершення роботи по програмі; роз’яс­нення суті вже прийнятих згідно програми рішень (розпоряд­жень відносно харчування, режиму роботи тощо); опис перс­пектив і планів компанії на майбутній рік.

2. Взяти участь у нараді з керівництвом середньої ланки компанії.

3. Звернення особисто (можливо у письмовій формі) до кожного працівника, якого буде звільнено.

Відділ кадрів:

1. Організація письмового звернення директора компанії з подякою до кожного звільненого працівника.

2. Організація домовленостей з біржею праці з приводу працевлаштування звільнених працівників.

3. Організація домовленостей з комерційними структура­ми, що займаються підбором кадрів.

4. Забезпечення виплати вихідної допомоги звільненим.

5. Збереження в базі даних інформації про звільнених для можливого використання їх у майбутньому.

Відділ зв’язків з громадськістю і ЗМІ:

1. Поширення звернення керівництва до працівників компанії.

2. Забезпечення вільного доступу працівників до інформа­ції про хід виконання програми по оптимізації (телефон дові­ри, поштові скриньки тощо).

3. Ініціювання усної інформації (чуток) і керування її роз­повсюдженням.

4. Публікація в авторитетних економічних виданнях серії матеріалів з інформацією про програму оптимізації внутріш­ніх ресурсів компанії.

5. Розповсюдження інформації в ЗМІ про відкриття нових відділень компанії (пропаганда експансії).

6. Організація прес-конференції, на яку запрошуються журналісти, що висвітлюють матеріали про будівництво.

7. Організація публікації інтерв’ю с директором компанії в одному з центральних суспільно-політичних видань.

8. Розробка системи відповідей на можливі «небажані» пи­тання з боку журналістів.