<<
>>

3.1 Развитие кадровых ресурсов как фактора повышения качества медицинских услуг

Современное доступное и качественное здравоохранение - одно из условий успешного развития общества и государства. Для выполнения этого условия, необходимо, прежде всего, решить проблему обеспеченности здравоохранения кадрами.

Известно, что качество медицинской помощи определяется не только состоянием материально-технической базы здравоохранения, адекватностью применяемых организационных форм, но также обеспеченностью и наличием квалифицированных специалистов. Медицинские кадры являются главной, наиболее ценной и значимой частью ресурсов здравоохранения. Эффективное функционирование как всей системы здравоохранения в целом, так и отдельных ее структурных подразделений обеспечивается именно кадровыми ресурсами. Это определяет кадровую политику как один из приоритетов в развитии здравоохранения. Стратегия кадровой политики строится с учетом особенностей национального здравоохранения, оптимальных мер по управлению персоналом и накопленного мирового опыта.

Растущий дефицит медицинских кадров и снижение укомплектованности медицинским персоналом, как врачебным, так и средним приводит к снижению доступности и качества бесплатной медицинской помощи, а также не соблюдению выполнения стандартов и порядка оказания медицинской помощи на должном уровне. Однако кадровый дефицит (как количественный показатель) это лишь один из критериев здравоохранения, который характеризует доступность оказания медицинской помощи населению. Второй показатель - это квалификация отдельных специалистов, которая является критерием, характеризующим качество оказания медицинской помощи. Соответственно подготовка высококвалифицированных кадров в медицинских вузах страны должна стать задачей первостепенной важности.

Именно поэтому в рамках государственной программы развития здравоохранения «Саламатты Казахстан» была принята Концепция развития медицинской науки до 2020 года, в рамках которой предусматривается формирование эффективной кадровой политики отрасли, обеспечивающей предоставление качественных услуг здравоохранения [96].

Одной из причин дефицита кадров является не столько недостаточная подготовка в системе образования, но и утечка подготовленных медицинских специалистов в другие отрасли экономики в связи с низкой оплатой труда.

Сравнительный анализ отечественной системы ПМСП, в части оплаты труда медицинских работников, и стран ОЭСР выявил ряд ключевых проблем и вопросов, требующих решения. Так, специальность врача ПМСП остается неэффективной и не привлекательной для самого врача, чувствующего себя самым незащищенным звеном, когда ему приходится работать практически на все профильные службы, вести большой объем отчетной документации.

Сложившаяся ситуация стала причиной концентрации на уровне ПМСП менее квалифицированных и не востребованных в стационарном секторе специалистов, а также к плохому сервису со стороны работников здравоохранения. В настоящее время в Казахстане применяют методы оплаты медицинской помощи, которые широко используются в международной практике. При этом первичная медико-санитарная помощь финансируется путем применения комплексного подушевого норматива (далее - КПН). То есть поликлинические организации финансируются в зависимости от количества прикрепленного населения. Такой метод финансирования обеспечивает создание конкурентной среды между поставщиками, повышение доступности медицинской помощи, стимулирует поставщиков медицинской помощи к внедрению ресурсосберегающих технологий [97].

С целью повышения экономических стимулов в КПН предусмотрена стимулирующая часть из расчета 150 тенге на 1 жителя в месяц. В условиях функционирования государственного планирования, ориентированного на результат, введение стимулирующего компонента комплексного подушевого норматива (далее - СКПН) является своевременной мерой. Стимулирующая составляющая КПН направленна на повышение мотивации медицинского персонала, оказывающего услуги ПМСП, за достижение установленных индикаторов деятельности, т.е. конечного результата. Эти средства оплачиваются поликлиникам при достижении конечных результатов и целевых показателей здоровья.

Например, в случае достижения показателей по снижению материнской и младенческой смертности на участке, раннему выявлению злокачественных новообразований, туберкулезу, снижению обоснованных жалоб и т.д. В свою очередь, стимулирующий компонент подушевого норматива является основой дифференцированной оплаты труда для медицинского персонала.

В соответствии с Приказом министра здравоохранения РК №801 от 26.11.2009 г. «Об утверждении методики формирования тарифов и планирования затрат на медицинские услуги, оказываемые в рамках гарантированного объема бесплатной медицинской помощи (далее - ГОБМП)» были установлены:

1) права и обязанности Министерства здравоохранения и его структурных подразделений, региональных департаментов и организации ПМСП;

2) список индикаторов;

3) методика измерения результатов;

4) частота и размер стимулирующего комплексного подушевого норматива (СКПН) для учреждений;

5) процедуры отчетности.

Следует отметить, что система СКПН претерпела ряд изменений с момента своего внедрения в 2011 году. Первоначально система СКПН включала 12 индикаторов. Затем, число индикаторов эффективности результатов работы, по которым определяются выплаты СКПН поставщикам ПМСП, было сокращено до 6 и их относительные коэффициенты были уравнены, т.е. за достижение каждого индикатора присваивается по 4 балла. Также были изменены правила,

определяющие цели по каждому индикатору, кроме показателя материнской смертности. При предыдущей схеме оплаты труда цели были зафиксированы. При текущей системе цели устанавливаются в соответствии с целями, определяемыми областными департаментами здравоохранения согласно их региональным приоритетам, что позволяет следить за текущими трендами в здравоохранении.

Для повышения стимулов в улучшении качества медицинской помощи Приказом и.о. министра здравоохранения Республики Казахстан от 29 мая 2015 года №429 были установлены следующие индикаторы СКПН:

- материнская смертность, предотвратимая на уровне ПМСП;

- детская смертность от 7 дней до 5 лет, предотвратимая на уровне ПМСП от острых кишечных инфекций и острых респираторных инфекций (ОКИ ОРИ);

- несвоевременно диагностированный туберкулез легких;

- впервые выявленные случаи онкозаболевания 3-4 стадии;

- уровень госпитализации больных с осложнениями болезней системы кровообращения (БСК);

- количество обоснованных жалоб.

В целях поиска возможностей совершенствования механизма СКПН рассмотрим зарубежный опыт.

Системы стимулирования медицинских работников могут быть как финансовыми, так и нефинансовыми (таблица 13). Самыми распространенными в мировой практике мерами мотивации являются:

1) бонусы за более высокое качество оказанной услуги;

2) штрафы за неудовлетворительную деятельность.

Таблица 13 - Методы стимулирования медицинских работников

Методы Финансовые Нефинансовые
Прямые - бонусы;

- вычет на основе результата деятельности;

- оплата на основе результата деятельности;

- оплата за мероприятия;

- договора о паритетном распределении прибыли;

- связь увеличения ставки регулярных платежей с результатами деятельности;

- гранты за качество/фонд деятельности;

- финансовая премия;

- автоматическое присвоение

- общедоступная отчетность/признание;

- автономия;

- управленческая замена

Непрямые Различия в расходах для бенефициариев Общедоступная отчетность/признание
Примечание - Составлено по источнику [98]

Наряду с финансовыми мотивами, считается, что врачи должны, прежде всего, быть мотивированы с этической и профессиональной точки зрения. Поэтому необходимо поощрять их за выбор более эффективных и результативных методов оказания медицинской помощи.

Наиболее распространенный вид из поощрительных программ - это предоставление вознаграждения ежегодно отдельному врачу, амбулатории или больнице. После оценки деятельности поставщики гарантированно получают надлежащие бонусы. Деятельность оценивается по определенным показателям. Бонусы составляют от 5 до 10% общей суммы вознаграждения поставщика, постепенно увеличиваясь по мере улучшения деятельности [99].

Первые эксперименты по разработке и внедрению системы стимулирования были осуществлены в США для больниц в рамках программ Медикер и Медикейд. При этом одним из дополнительных положительных стимулов для больниц явилась публикация о результатах работы. В рамках такой системы поставщиков медицинских услуг обычно штрафуют за не предоставление данных по основным клиническим индикаторам [100].

В Израиле система стимулирования носила название «Концепция высокого результата», при котором один раз в год больницы получали оценку своей деятельности в процентах по установленным группам показателей. Премии подсчитывались как разница между выделенным бюджетом больницы и ее затратами, умноженная на процент за достижение медицинских показателей и уровня обслуживания. Если процент оказания медицинской помощи оказывался ниже 75%, то бонус не выплачивался [99, с. 214].

В Италии использовался так называемый целевой бюджет, основанный на деятельности медицинского учреждения. При этом методе бюджет больницы формировался после определения целей деятельности учреждения. Цели задавались с участием менеджеров больниц и врачей и корректировались в течение года, адаптируясь к новым условиям. В итоге формировался «бюджетный лист» - документ, в котором были определены все цели, задачи и оценочные показатели деятельности больницы. В заключительной части целевого бюджета указана информация о зависимости размера переменной части заработной платы работников от достижения медицинским учреждением поставленных целей.

Во Франции врачам общей практики предлагались индивидуальные стимулирующие договоры, где были прописаны цели и задачи на трехлетний период относительно лечения и назначения лекарственных средств. Схема поощрительных выплат врачам довольно сложна и зависит от результатов по назначению лекарств и проведенному лечению. Максимальная сумма вознаграждения при этом не может превышать 6 000 евро в год [99, с. 216].

В Великобритании системы мотивации нацелены на отдельных врачей. Здесь система финансового стимулирования носит название Система качества и результатов (Quality and outcomes framework - QOF) и представляет собой договор для врачей общей практики.

Данная программа в основном нацелена на улучшение качества медицинской помощи, предоставляемой больным с хроническими заболеваниями. Система Качества и результатов Великобритании включает 142 индикатора в четырех областях применимо к работникам здравоохранения. У каждого индикатора есть максимальная сумма баллов. Работники накапливают до 1000 баллов соответственно результатам своей работы. Каждый балл в 2013 году был равен 133 фунтам. Баллы начисляются с

учетом низких и верхних порогов. При этом установлены 4 группы, охватываемые QOF [100, р. 208-209].

Первая группа - амбулаторное лечение состоит из 87 показателей, 20 из которых по хроническим заболеваниям: ишемическая болезнь сердца, артериальная гипертензия, хроническая сердечная недостаточность, сахарный диабет и т.д. В общей сложности по данной группе можно набрать 661 балл.

Следующая группа - организационная, включает 45 индикаторов по пяти областям: отчеты и информация; информация для пациентов; образование и подготовка кадров; практики управления и управления лекарствами. В данной группе максимально можно набрать 262 балла.

Группа обслуживание пациентов состоит из одного индикатора, оцениваемого в 33 балла. Этот индикатор связан с продолжительностью консультаций ВОП. Например, опросы общественного мнения, исследования и т.д. Они должны быть выполнены согласно официальному предписанию, в которых удовлетворенность пациента достигает определенных значений.

Группа дополнительные услуги состоит из 9 показателей по четырем видам медицинской помощи. Например: «доля учреждений, которые предоставляют дополнительные домашние посещения недавно родивших матерей после выписки из больницы». По этой группе можно набрать 44 балла.

Практика показывает, что с момента внедрения QOF уровень достижений целевых значений в Англии составил 91% в 2004/05 году и увеличился до 96,2 процента в 2005/06 году, то есть за год увеличился 5,2 пункта. В настоящее время он остается на уровне 94-97 процента. Уровень достижения производительности по группам индикаторов составляет свыше 95%, за исключением группы «обслуживание пациента». Эти индикаторы (кроме индикатора, связанного с продолжительностью консультации врачей) были исключены в 2010 году, что позволило увеличить результативность почти до 99 процентов [100, р. 214].

В Эстонии принята бонусная система (Quality bonus system - QBS), которая была разработана в сотрудничестве с Обществом семейных врачей и внедрена в практику в 2006 году Фондом медицинского страхования. Ее задачи заключались в укреплении первичного звена медико-санитарной помощи и повышении роли семейных врачей в профилактике и лечении заболеваний, при этом основное внимание уделялось хроническим заболеваниям. QBS при смешанном механизме оплаты (оплата за услугу и базовая ставка)обеспечивает дополнительные выплаты сверх существующих. В этой системе преобладает подушевое финансирование. Врачи получают бонус (единовременную денежную премию) в случае достижения определенных целевых ориентиров по охвату конкретными услугами. QBS организована в трех сферах деятельности: (1) профилактика заболеваний, (2) хронические болезни, (3) другие показатели. Например, такая сфера, как хронические заболевания включает 27 показателей, объединенных в пять групп: (i) профилактика сердечнососудистых заболеваний, (ii) ведение больных сахарным диабетом II типа, (iii) ведение больных гипертонической болезни, (iv) вторичная профилактика после инфаркта миокарда и (v) гипотиреоз. Большинство показателей ориентированы на

процесс и были отобраны в силу их влияния на конечные результаты, на основании клинических руководств [100, р. 131-132].

На начальном этапе в 2006 году врачам предлагали добровольно войти в QBS. К 2011 году в системе было зарегистрировано уже 90% врачей, а в 2015 году этот механизм стал обязательным. Доля врачей, соответствующих критериям для получения бонусов, выросла с 4% в 2006 году более чем на 50% к концу 2013 года [101].

Для решения проблемы растущего бремени неинфекционных заболеваний Эстония сосредоточила усилия на раннем выявлении и предупреждении хронических состояний. В основе реформ лежит комплексный подход к укреплению первичного звена медико-санитарной помощи и оптимизации больничной сети. Постоянное совершенствование механизмов закупки Фондом медицинского страхования Эстонии создало благоприятную среду для реструктуризации системы оказания услуг и совершенствования набора услуг с увеличением объемов работы по профилактике хронических состояний [102].

Девять лет работы системы выплаты бонусов по показателям качества привели к улучшению работы по профилактике и лечению хронических заболеваний в Эстонии. QBS сыграла важную роль в продолжающемся формировании сильной системы ПМСП. С 2007 по 2013 год произошло улучшение по 24 из 27 показателей QBS по профилактике и лечению хронических заболеваний. Рост показателей варьировался от 5 до 45% при среднем значении улучшения по всем показателям в 18,5 пунктов. По большинству показателей охват услугами повысился с 50% охваченного целевого населения до 70%. Кроме того, имеются доказательства того, что пациенты врачей, вошедших в систему выплаты бонусов по показателям качества, реже нуждались в госпитализации по поводу хронических состояний, нежели пациенты врачей, которые не участвовали в QBS [100, р. 136].

Международный опыт показывает, что в странах ОЭСР применяются более детальные индикаторы, в то время как в Казахстане они носят более общий характер. К тому же, для того чтобы выстроить оптимальную систему оплату труда необходимо рассмотреть два аспекта:

1) уровень оплаты (в частности его соотношение с уровнем оплаты аналогичных работников в частном секторе, соотношение со средним уровнем заработной платы в регионе и т.п.);

2) форма оплаты и структура заработка (его составные части и их веса): какая часть гарантируется с учетом профессии, должности, квалификационного уровня, стажа и прочих характеристик, а какая - зависит от интенсивности и результатов работы (количественных и/или качественных) [78, с. 231].

Основной сложностью при введении системы «оплаты за результат деятельности» справедливо считают именно разработку объективных критериев оценки результативности, понятных и легко измеримых показателей деятельности работников.

Резюмируя вышесказанное, для повышения мотивации сотрудников к достижению результатов рекомендуется детализировать индикаторы СКПН в Казахстане. То есть существующие 6 индикаторов расширить, а также добавить

к ним индикаторы заболеваемости из утвержденного списка социально значимых заболеваний и профилактические меры.

Приказом министра здравоохранения и социального развития РК №367 утвержден перечень социально значимых заболеваний и заболеваний, представляющих опасность для окружающих социально значимыми заболеваниями: туберкулез; болезнь, вызванная вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ); хронические вирусные гепатиты и цирроз печени; злокачественные новообразования; сахарный диабет; психические расстройства и расстройства поведения; детский церебральный паралич; острый инфаркт миокарда; ревматизм; системные поражения соединительной ткани; дегенеративные болезни нервной системы; демиелинизирующие болезни центральной нервной системы [103].

Изучение мировой практики и практики Казахстана в стимулировании выработки конкурентных преимуществ в здравоохранении позволило рекомендовать индикаторы, которые будут не только стимулировать работу медицинских работников в повышении качества медицинских услуг и соответственно поставщиков - медицинских организаций (таблица 14).

Таблица 14 - Предлагаемые индикаторы для внедрения в СКПН

Амбулаторное лечение:

- вакцинация детей и взрослых согласно календарю прививок и в период вирусных инфекций;

- количество пациентов, прошедших флюорографию;

- определение уровня холестерина для лиц 40-60 лет раз в 5 лет;

- тест на глюкозу для лиц с высоким риском сердечно-сосудистых заболеваний в возрасте 40-60 лет 1 раз в год;

- количество скринингов, проведенных пациентам согласно возрасту (скрининг на рак шейки матки, скрининг на рак молочной железы, скрининг на колоректальный рак и т.д.);

- тест на определение гликогемоглобина лиц с диабетом 2 типа 1 раз в год;

- тест HbA1C 3 раза в год____________________________________________________

Обслуживание пациентов:

- продолжительность обычной консультации врача не должна быть меньше 10 мин. Примечание - Разработано автором на основе исследования

Таким образом, можно отметить, что современная политика развития кадров строится во многих странах на совместной ответственности, как государства, так и общества. Поэтому усилия правительства Казахстана должны быть сосредоточены на том, чтобы определять и удовлетворять реальные потребности в медицинских кадрах, а также поддерживать и контролировать мероприятия в области подготовки и переподготовки медицинских кадров. Соответственно политика здравоохранения должна быть направлена на удовлетворение потребности в квалифицированных и опытных медицинских кадрах в соответствии с развитием медицинской науки и технологии. При этом развитие кадров здравоохранения базируется на принципах равного распределения и развития возможностей обеспечения работой. Процесс

управления развитием кадровых ресурсов основывается на понимании необходимости межсекторального сотрудничества, привлечения населения для участия в формулировании кадровой политики здравоохранения и соответствующих планов.

Так, в целях подготовки высококвалифицированных врачей создана Школа Медицины Назарбаев Университета, где будущие специалисты смогут овладеть навыками научно-исследовательской работы. Она входит в состав медицинского кластера, который включает в себя следующие инновационные объекты здравоохранения:

1. Национальный научный центр материнства и детства.

2. Республиканский научный центр нейрохирургии.

3. Национальный центр детской реабилитации.

4. Республиканский диагностический центр.

5. Национальный научный центр онкологии и трансплантологии.

6. Республиканский научный центр неотложной медицинской помощи.

7. Национальный научный кардиохирургический центр.

Тем самым, вместе с развитием медицинского кластера обеспечивается взаимосвязь между медицинским образованием, научными разработками и практикой. Для медицинских кластеров, которые обычно формируются на базе крупных медицинских центров с развитой научной базой и технологией, характерен тип, который ориентирован на создание инфраструктуры по обеспечению необходимыми ресурсами для поддержания здоровья населения.

В этой связи планируется создание новой модели медицинской школы, которая будет готовить высококвалифицированных врачей по мировым стандартам и которая станет основой для развития других медицинских образовательных центров Казахстана. Это позволит повысить качество подготовленных кадров и, как конечный результат, улучшит здоровье народа Казахстана.

Кроме того, создана Обсерватория кадровых ресурсов здравоохранения, которая занимается разработкой и внедрением методик эффективного прогнозирования и планирования кадровых ресурсов здравоохранения, а также открыт Географически удаленный офис Всемирной организации здравоохранения по первичной медико-санитарной помощи.

Географически удаленный офис ВОЗ по ПМСП стал первым крупным офисом ООН на территории Европейского региона и Центральной Азии. Его открытие позволит обучаться и повышать квалификацию местным медицинским кадрам у специалистов Европейского региона.

В настоящее время наряду с медицинскими вузами подготовку медицинских кадров будут осуществлять также многопрофильные вузы. Открытие медицинских факультетов в многопрофильных вузах даст возможность восполнить дефицит управленческих медицинских кадров в регионах и будет способствовать междисциплинарному взаимодействию и созданию новых специальностей.

3.2

<< | >>
Источник: ОМИРБАЕВА БИБИГУЛЬ СЕРИКОВНА. Формирование конкурентоспособного здравоохранения: теория, методология, пути реализации. Диссертация на соискание степени доктора философии (PhD). Республика Казахстан Астана, 2018. 2018

Еще по теме 3.1 Развитие кадровых ресурсов как фактора повышения качества медицинских услуг:

  1. 5. Ответственность за предоставление коммунальных услуг ненадлежащего качества
  2. 5. ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕКА
  3. Факторы роста и развития в постнатальном онтогенезе.
  4. 11.2.2. Области создания и распространения исходных документов, формирования информационных ресурсов и предоставления информационных продуктов и информационных услуг в Интернет
  5. 2.2.3. Область формирования информационных ресурсов, подготовки информационных продуктов, предоставления информационных услуг
  6. 4.3.2. Информационные правоотношения, возникающие при производстве, передаче и распространении информации, информационных ресурсов, информационных продуктов, информационных услуг
  7. 4.3.1. Информационные правоотношения, возникающие при осуществлении поиска, получения и потребления информации, информационных ресурсов, информационных продуктов, информационных услуг
  8. компетенция Министерства природных ресурсов и экологии как ключевого органа
  9. Развитие человека как научная проблема
  10. Лекция № 7 Тема: Медицинская антропология
  11. ГРАФИК ПОЭТАПНОГО ВВЕДЕНИЯ ПРОГРАММЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ АДВОКАТОВ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
  12. 94) Развитие СССР как федерация в 30-40 г.г.
  13. О ПОРЯДКЕ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ АДМИНИСТРАЦИЕЙ МЕСТА СОДЕРЖАНИЯ ПОД СТРАЖЕЙ ЗАЩИТНИКУ ПО ЕГО ТРЕБОВАНИЮ ПЛАТНЫХ УСЛУГ ПО КОПИРОВАНИЮ МАТЕРИАЛОВ УГОЛОВНОГО ДЕЛА И ОБ УСТАНОВЛЕНИИ ТАРИФОВ НА ЭТИ УСЛУГИ
  14. 7. Кадровая документация
  15. ФАКТОРЫ И СЛЕДСТВИЯ МЕТАМОРФИЗМА