ЛЕКЦІЯ 3. ОСНОВНІ ТИПИ І ВИДИ КОНФЛІКТІВ

У конфліктології існує кілька засад створення типології конфліктів. Так, міжособистісні конфлікти, залежно від характеру відносин підпорядкованості між опонентами, можна класифікувати на конфлікти “за вертикаллю”, “за горизонталлю” й “за діагоналлю”.

Горизонтальними є конфлікти, в яких не задіяні особи, що перебувають в підпорядкуванні один в одного, тобто це є конфлікти між колегами, одногрупниками, подружжям тощо. Вертикальні конфлікти відбувається між керівниками й підлеглими. Цей різновид конфліктів складає від 70 до 80 % від усієї їх кількості. Діагональні або змішані конфлікти передбачають протидію між керівниками й підлеглими за соціальним статусом, які не перебувають у прямій підпорядкованості.

За джерелом виникнення звичайно розрізняють:

• особистісні конфлікти (синоніми: внутрішньоособистісні, внутрішні, інтрасуб’єктивні, інтраперсональні, психологічні), які виникають при зіткненні протилежних мотивів, потреб, інтересів людини;

• міжособистісні конфлікти - цей різновид конфліктів виникає за наявності проблемної ситуації, в якій учасники переслідують несумісні цілі; дотримуються несумісних цінностей і норм, намагаючись реалізувати їх у взаємостосунках один з одним; одночасно в гострій конкурентній боротьбі прагнуть до досягнення однієї й тієї ж мети;

• міжгрупові конфлікти, в яких у якості конфліктуючих сторін виступають соціальні групи, що переслідують несумісні цілі. Нерідко цей вид конфліктів є результатом міжособистісного конфлікту, коли опонентів підтримують їх однодумці.

Окремого розгляду вимагає проблема особистісних конфліктів, оскільки вони найчастіше провокують як міжособистісні, так і міжгруппові конфлікти. Для людей, схильних до таких конфліктів, характерні бурхливі внутрішні переживання, імпульсивність, завищений рівень домагань, підвищена критичність до вчинків оточуючих людей, низька самокритичність.

Поведінкові реакції за наявності особистісного конфлікту бувають трьох видів:

• самозвинувачення;

• звинувачення оточуючих у всіх лихах;

• посилання на зовнішні обставини, незалежні від волі людей.

Перші два види поведінкових реакцій найчастіше спостерігаються у так званих конфліктних особистостей, тобто людей із завищеною самооцінкою, які виражають постійну тривогу, незадоволеність, претензії до керівників і до оточуючих. Головна небезпека особистісних конфліктів полягає в тому, що внутрішнє напруження, боротьба протиріч вимагають розрядки. “Розряджаються” конфліктні особистості найчастіше на оточенні. Це втягує в орбіту конфлікту інших людей. Особистісний конфлікт “розбухає” і перетворюється на міжособистісний.

У сучасній психології залишається відкритим питання щодо причин особистісних конфліктів. У зв'язку з цим розглянемо основні підходи й теоретичні орієнтації до їх визначення.

Підхід 3. Фрейда та інших психоаналітиків зводиться до того, що людина перебуває в стані постійного внутрішнього й зовнішнього конфлікту з навколишніми й світом у цілому. З погляду B.C. Мерліна (1970), особистісні конфлікти являють собою “стан більш-менш тривалої дезінтеграції особистості, що виражається в загостренні тих, що існували раніше, або у виникненні нових протиріч між різними сторонами, властивостями, відносинами й діями особистості”. На думку Л. Фестінгера, будь-яка людина прагне до несуперечливості, погодженості своєї внутрішньої системи переконань, цінностей і т. д. і відчуває дискомфорт (або когнітивний конфлікт) у випадку виникнення протиріч та неузгодженостей у цій системі.

У свою чергу К. Левін виділив три типи мотиваційних конфліктів, пов'язаних з досягненням мети (кожний з них призводить до фрустрації):

• конфлікт рівнозначних позитивних можливостей (або ситуація “Буріданова віслюка”) - виникає при необхідності вибору на користь однієї з двох однаково привабливих перспектив, яких досягти одночасно неможливо. Цей конфлікт з трьох типів фрустрації призводить до найслабшої, тому що навіть зробивши вибір, людина все одно залишається у виграші.

• конфлікт рівнозначних негативних можливостей (або ситуація “з двох лих”)

- виникає при необхідності вибору на користь однієї з двох однаково небажаних перспектив. Цей конфлікт призводить до найсильнішої фрустрації. Звичайної реакцією на конфлікт цього типу є спроба втечі. Якщо втеча неможлива, то доводиться з двох лих обирати найменше. Однак, будь-який вибір призведе до сильної фрустрації й гніву. Наприклад, людина має або піти на нудну й неприємну нараду, або відвідати ДАІ з приводу порушення правил дорожнього руху й сплати штраф;

• конфлікт позитивно-негативних можливостей (або ситуація “проблеми

вибору”) - виникає при необхідності аналізу всіх “за” і “проти”, зважання не тільки на позитивні, а й негативні аспекти однієї й тієї ж перспективи. Цей особистісний конфлікт виникає найчастіше. Наприклад, співробітник хотів би підвищення по службі, але добре усвідомлює, що нова посада занадто морочлива і може ускладнити його спокійне у всіх відносинах життя.

Важливим різновидом особистісних конфліктів є так звані рольові конфлікти, тобто виникнення суперечностей між різними рольовими позиціями особистості, її можливостями й відповідною рольовою поведінкою. Зазвичай виділяють:

• конфлікт “Я-роль”, тобто протиріччя, що виникає між вимогами ролі й можливостями особистості. Наприклад, людина займає посаду керівника, але в неї для виконання обов'язків керівника немає необхідних особистісних ділових якостей. Підлеглі, без удаваної скромності, намагаються час від часу “повідомляти” їй про це;

• міжрольовий конфлікт, тобто конфлікт, що виникає в умовах, коли різні рольові позиції особистості (і відповідна рольова поведінка) виявляються несумісними. Наприклад, керівник повинен вимагати в усіх без винятку дотримання порядку й правил, установлених у даній організації.

можливих класифікацій конфліктів. В основі класифікації може, в принципі, лежати будь-яка ознака конфлікту.

Найменш вивченими, порівняно з іншими видами конфліктів є міжособистісні конфлікти у ВНЗ, зокрема, конфлікти у взаєминах викладачів. Це пов'язане з тим, що конфлікти між викладачами є набагато складнішими й різноманітнішими, ніж конфлікти за участю студентів.

У даній лекції розглянуті не тільки конфлікти за участю рядових викладачів, а й зіткнення викладачів з представниками адміністрації або завідувачем кафедри, тобто конфлікти “за вертикаллю”. Це два різних види конфліктів. Однак, вони відбуваються в тому ж самому педагогічному колективі, нерідко є взаємозалежними й тому можуть піддаватися порівняльному аналізу.

По-перше, особливості конфліктів у взаєминах викладачів визначаються самим змістом і характером науково-педагогічної діяльності. Викладачі залежать від результатів праці один одного, звичайно, набагато менше, ніж робітники на конвеєрі або інженери, що проектують один верстат. Однак, їхня взаємозалежність набагато більше, ніж у студентів. Якщо викладач профільних, спеціальних дисциплін працює погано, то це помітно відбивається на якості занять з гуманітарних дисциплін. Якщо куратор не займається проблемою дисципліни в студентській групі, то це зачіпає інтереси всіх викладачів, які працюють у даній групі.

По-друге, специфіка конфліктів між викладачами пов'язана з тим, що педагогічний колектив деяких, особливо гуманітарних, кафедр є переважно жіночим. Престижність роботи викладача й оплата її такі, що протягом декількох останніх років існувала стійка тенденція “вимивання” чоловіків із цього найважливішого, державотвірного виду діяльності.

У цих умовах на розвиток і завершення конфліктів між викладачами помітний вплив чинять особливості жіночої психології. У порівнянні з чоловіками жінки більш емоційні в оцінках і вчинках.

Експериментально доведено, що конфлікти між жінками частіше пов'язані з причинами особистісного характеру. У той час як чоловіки найчастіше конфліктують через суперечності, що виникають у процесі спільної діяльності.

Третім фактором, що визначає особливості конфліктів у взаєминах викладачів, виступає соціально-економічна ситуація, що склалася сьогодні в країні. Цей фактор впливає й на особливості конфліктів у студентів. Однак викладачі набагато більше, ніж студенти, піддаються соціально-економічному тиску навколишнього середовища. Більшість студентів попри всі негаразди багато в чому захищена опікою з боку батьків. Крім того, в силу особливостей психіки молодих людей вони в рожевому кольорі бачать майбутнє, швидко забувають образи минулого, легше переносять труднощі сьогодення. На самопочутті й психологічному стані викладачів же постійно позначається нестабільна ситуація в країні, безперервні, часто необгрунтовані й незрозумілі реформи, вал важко розв'язуваних проблем, що викликає в них помітний і стійкий

стрес. Його ще називають стресом

життя.

Оцінка стійкої тривожності 487 викладачів, проведена за допомогою спеціального тесту, показала, що ніхто з них не має низького рівня тривожності. Нормальна тривожність виявлена у 13 % педагогів, висока - у 87 %.

Очевидно, що, маючи такий високий рівень особистісної тривожності, педагоги частіше конфліктно реагують на обмеження їхніх інтересів колегами й керівниками.

Аналіз реальних конфліктних ситуацій у взаєминах викладачів показує, що існує дуже широкий спектр проблем, вирішити які не вдається без конфліктів. Наведемо деякі з них.

Усім старшокурсникам був соромно, коли завідувач кафедри в їхній присутності сварив молоду викладачку. Вона не знала як поводитися, забентежилася й почервоніла. Викладач демонстративно обожнювала себе.

Вона насправді була дуже сильним предметником і чудово проводила заняття.

Куратор дуже відверто розповідала старшокурсникам про конфлікти, сварки й інші події в житті викладачів університету.

Взаємна ворожість двох викладачів позначалася на дочці однієї з них, яка регулярно одержувала занижені оцінки від тієї викладачки, з якою конфліктувала її мама.

Викладачки в присутності студентів сваряться в коридорі через те, що обидві хочуть проводити заняття у спеціально пристосованому кабінеті. Підвищують голос, жестикулюють. Улюблені слова викладача - "хамйо”, “ідіоти ’’ обурюють не тільки студентів, а й інших викладачів.

Викладач-гуманітарій говорив про викладача спеціальних дисциплін в присутності студентів, що в цього грубіяна й студенти будуть “дубами”. У коридорі ці два викладачі голосно сварилися при студентах.

Ректор університету в присутності старшокурсників грубо розмовляв з лаборанткою, що була старше його за віком.

Зводячи особисті рахунки з колегами, викладач розповідав на заняттях про проблеми в педагогічному колективі, даючи негативні оцінки тим, з ким у нього були натягнені стосунки.

Особливості конфліктів у взаєминах викладачів багато в чому визначаються причинами, що викликають такі конфлікти. Об'єкт конфлікту, природно, впливає на характер виникнення, розвитку й завершення протидії педагогів. Стаж роботи викладача у ВНЗ, вчене звання, посада також впливають на специфіку конфліктів. Залежність частоти виникнення конфлікту від його причин і стажу роботи опонентів представлена в табл. 2.1.

Аналіз даних таблиці дозволяє зробити ряд висновків.

По-перше, чим більшим є стаж роботи педагога, тим рідше він вступає в будь-які види конфліктів з колегами й керівництвом. Це пов'язано з адаптацією викладачів до педагогічної діяльності й колективу. Досвідчений педагог розуміє деструктивний зміст конфліктів і набуває навичок неконфліктного розв’язання проблем, що виникають у взаємодії з керівництвом кафедри, факультету, адміністрацією.

Таблиця 2.1

Частота конфліктів, залежно від їх причин і стажу

роботи викладача

По-друге, основною причиною конфліктів серед викладачів виступає незручний розклад занять і значні витрати часу на справи, що не мають безпосереднього відношення до науково-педагогічної діяльності. Часто конфлікти викладачів виникають у зв'язку з проблемою навчального навантаження й на особистому ґрунті.

По - третє, важливою особливістю конфліктів між педагогами є різні причини зіткнень, залежно від професійних та індивідуальних якостей викладача.

Так, частота конфліктів через незручний розклад занять скорочується зі збільшенням педагогічного стажу від 3 до 30 років в 1,4 рази. У той час як конфлікти на ґрунті зайвого навчального навантаження відбуваються рідше в 2 рази. Отже, найбільш стабільною причиною й особливістю конфліктів у викладачів є конфлікти через незручний розклад і значні витрати часу на другорядні справи. Усунення обох причин багато в чому, якщо не визначальним чином, залежить від завідувача кафедри і деканату.

Ще однією особливістю конфліктів у педагогів виступає те, з ким з оточуючих у них найчастіше зіштовхуються інтереси, цінності, думки. Фахівцями виявлені наступні уявлення викладачів про те, хто частіше є їхнім опонентом у конфлікті (табл. 2.2).

Таблиця 2.2.

Уявлення викладачів про типові для них конфліктні

лінії взаємодії

Результати дослідження думок педагогів показують, що, за їхньою оцінкою, найчастіше конфлікти у викладача виникають із керівниками кафедр. Ці дані підтверджують результати, отримані авторами при вивченні більше 400 конфліктів у взаєминах суб’єктів навчально-виховного процесу. Зіткнення “за вертикаллю”, тобто конфлікти між начальниками й підлеглими звичайно становлять близько 78 % від загальної кількості

конфліктів у колективі. Тому особливістю конфліктів у викладачів є те, що найчастіше їхні інтереси зіштовхуються з інтересами керівництва кафедрою, факультету і адміністрації ВНЗ. Це природно, адже саме з ними викладач завичай вирішує найбільш важливі для нього питання. Отже, саме до таких конфліктів повинен бути в першу чергу готовий майбутній викладач.

Установлено, що особливості конфліктів між викладачами багато в чому залежать від того, як вони ставляться до конфліктів - вважають їх конструктивним чи деструктивним явищем у житті педагогічного колективу. Варіанти відповідей 478 педагогів на питання: “Що для вас є головним у вашій роботі?” розподілилися таким чином (табл. 2.3).

Таблиця 2.3

Соціально-діяльнісні пріоритети викладачів

Ці дані показують, що педагоги майже в два рази частіше вважають головним у своїй роботі добрі стосунки з оточуючими й повагу з їх боку (у сумі 96,8 %) у порівнянні навіть з матеріальним забезпеченням (54 %). Воїстину “не хлібом єдиним” живий педагог!

Здоровий соціально-психологічний клімат у науково-педагогічному колективі для викладача є більш важливим, ніж висока заробітна плата. Викладачі негативно ставляться до конфліктів, по можливості хочуть обходитися без них, оцінюють конфлікт як деструктивне явище в житті навчального закладу. Це нормальна оцінка нормальних людей, які розуміють, що конфлікти набагато частіше заважають справі, ніж допомагають їй. Виражена негативна оцінка конфліктів педагогами є ще однією особливістю, яка характеризує міжособистісні зіткнення викладачів.

Без знання причин виникнення конфліктів важко зрозуміти механізми їхнього розвитку й завершення, а найголовніше - складно займатися профілактикою конфліктів. Адже профілактика - це усунення умов і факторів, що викликають конфлікти, керування причинами, які породжують суперечки між студентами та викладачами.

Міжгрупові конфлікти та конфлікти у студентській групі

Розвиток конфліктології в Україні відбувається на тлі активізації міжгрупової конфліктності. Останніми десятиліттями міжгрупові конфлікти стали повсякденним явищем нашого громадського життя. Конфліктують різноманітні суб'єкти: малі й великі трудові колективи, етнічні групи та інші співтовариства - соціальні прошарки й класи, релігійні об'єднання, партії й масові рухи. Конфліктують різні групи студентської молоді, віддзеркалюючи конфліктну ситуацію у співтоваристві, у суспільстві в цілому.

Незважаючи на розмаїтість таких конфліктів, вони мають єдині механізми виникнення й розвитку.

Механізми виникнення міжгрупових конфліктів

Значний внесок у вивчення механізмів виникнення міжгрупових конфліктів і ворожості зробили психологи. Представники різних психологічних шкіл обґрунтовували, як правило, один з механізмів міжгрупового конфлікту, надаючи йому найбільшої значущості. Тому при розгляді в цілому механізмів виникнення міжгрупових конфліктів необхідно враховувати наступні обставини:

• у різних міжгрупових конфліктах може домінувати той чи інший механізм їхнього виникнення;

• психологічні механізми міжгрупової взаємодії є більш консервативними, ніж психологічні механізми міжособистісної взаємодії (В.С. Агєєв, 1990).

Серед основних механізмів виникнення міжгрупових конфліктів психологи виділяють такі як: міжгрупова ворожість; об'єктивний конфлікт інтересів;

внутрішньогруповий фаворитизм.

Міжгрупова ворожість вперше описана 3. Фрейдом, який спирався на роботи Г. Лебона (1896) і У. Мак-Даугалла (1916). 3. Фрейд постулював факт універсальності міжгрупової ворожості в будь-якій взаємодії груп. Він визначив функцію цієї ворожості, пояснивши її як головний засіб підтримки згуртованості групи. 3. Фрейд виявив джерела формування ворожості до “чужих” у прихильності до “своїх” (1993).

Дослідження даного механізму набуло розвитку в роботах Д. Долларда (1939), Н. Міллера (1941) і Л. Берковитця (1962). Так, Л. Берковитць обґрунтував неминучість переносу людиною агресії на всіх “інших”, “схожих” на тих, хто мав на неї фруструючий вплив у минулому, у процесі “соціального научення”. Тут знову постулюється неминучість міжгрупової агресії.

Послідовники теорії “фрустрація-агресія” показали можливість виникнення агресії в тому випадку, коли людина безпосередньо не відчувала фруструючого впливу, а лише була його пасивним свідком. Наявність сцен жорстокості в переглянутому досліджуваними фільмі підсилювало їхні агресивні реакції, особливо тоді, коли вони зіштовхувалися з потенційною жертвою, що за будь-якими, найчастіше етнічним, ознаками могла бути асоційована з жертвою з тільки-но побаченого фільму.

Об'єктивний конфлікт інтересів

Найбільш повно даний механізм описаний у реалістичній теорії групового конфлікту Д. Кэмпбеллом (1979). Її сутність зводиться до наступного:

• конфлікт інтересів різних груп може викликати міжгруповий конфлікт;

• конфлікт інтересів, а також міжгруповий конфлікт, що мав місце у минулому зумовлює сприйняття погрози окремими членами групи з боку іншої групи;

• погроза зумовлює ворожість окремих членів групи до джерела погрози;

• погроза зумовлює внутрішньогрупову солідарність;

• погроза зумовлює більш повне усвідомлення індивідом власної групової приналежності;

• погроза збільшує непроникність групових меж;

• погроза зменшує ухиляння індивідів від групових норм;

• погроза збільшує міру покарання й ступінь відчуженості тих, хто порушив вірність своїй групі;

• погроза призводить до необхідності покарання членів групи, які ухиляються від дотримання групових норм (реальна загроза збільшує догматизм та етноцентризм);

• помилкове сприйняття членами групи загрози з боку зовнішньої їй групи також зумовлює підвищену внутрішньогрупову солідарність і ворожість стосовно зовнішньої групи.

Внутрішньогруповий фаворитизм

Ряд фахівців (К. Фергюссон, 1964; X. Келлі, 1964; Д. Раббі, 1969; М. Горвитць, 1969) показали, що міжгрупова конфліктність може спостерігатися й без об'єктивного конфлікту інтересів, а тільки завдяки певним пізнавальним процесам. Даний феномен отримав назву “внутрішньогрупового фаворитизму”. Його сутність полягає в тенденції сприяння членам власної групи на противагу членам іншої групи. Він може проявлятися як у зовні спостережуваній поведінці, так і при формуванні думок, суджень, оцінок, що стосуються членів власної та іншої груп. Ці ефекти можуть діяти в різних ситуаціях, на різних рівнях соціальної взаємодії, ніби встановлюючи “демаркаційну лінію” між людьми, які за певними критеріями оцінюються як “свої”, і тими, хто за даними критеріями оцінюються як “чужі”.

Коли статусні розходження між двома групами визнаються справедливими й високостатусною і низькостатусною групами, ефекти внутрішньогрупового фаворитизму виражаються незначним чином. Тільки-но виникає сумнів у справедливості статусних розходжень, внутрішньогруповий фаворитизм зростає, причому більшою мірою у членів групи, що володіє більш високим статусом (Д. Тернер, 1978; Р. Браун, 1978). Усвідомлення незаконності (або нестабільності) статусних розходжень породжує прагнення їх змінити, збільшує внутрішньогрупову підтримку й міжгрупове суперництво.

Даний механізм є психологічним. Однак на тлі глибоких об'єктивних суперечностей між групами - етнічних, регіональних, вікових і т. д. - високий ступінь внутрішньогрупового фаворитизму може мати деструктивні соціальні наслідки. Конфлікти між групами підсилюють ступінь внутрішньогрупового фаворитизму й міжгрупової ворожості.

Міжгруповий конфлікт у ВНЗ

Вищий навчальний заклад складається з багатьох формальних і неформальних груп. Формальними зазвичай є академічні студентські групи. Навіть у кращих, найзгуртованіших з них є різні прошарки, підгрупи, мікрогрупи тощо. Неформальні угрупування існують і серед викладачів. Між такими групами можуть виникати конфлікти.

Наприклад, серед викладачів може утворитися група людей, які підозрюють завідувача кафедри, ректора або проректора у несправедливому до них ставленні. Прихильники такої думки згуртовуються і намагаються “розрахуватися” з керівником зниженням продуктивності праці. Звідси бере початок розвиток конфлікту.

Через розбіжність цілей може виникнути конфлікт між студентами і викладачами. Наприклад, група студентів орієнтована на те, щоб будь-яким способом здати екзамен, а викладач турбується про ефективність навчально- виховного процесу, про рівень знань студентів, врешті-решт, про виконання навчального плану. Різниця в їхніх цілях стає причиною виникнення конфліктної ситуації.

Для того, щоб керувати конфліктом, необхідно розуміти причини виникнення конфліктної ситуації. Дуже часто представники адміністрації гадають, що головною причиною конфлікту є зіткнення особистостей. Однак, подальший аналіз свідчить, що “винні” інші фактори, такі як: обмеженість ресурсів, які треба розподіляти; взаємозалежність завдань, погана комунікація, різниця в цілях, у поглядах, цінностях, у манері поведінки, у рівні освіти тощо.

Трудові конфлікти

Трудовий конфлікт - це вид соціального конфлікту, об'єктом якого є трудові відносини й умови їхнього забезпечення.

Термін “трудовий конфлікт” з'явився в законодавстві в 1989 р., коли був прийнятий Закон СРСР “Про порядок розв’язання колективних трудових суперечок (конфліктів)”. Трудовий конфлікт відрізняється від трудової суперечки. До трудових суперечок належать суперечки між працівником (групою працівників) і роботодавцем з приводу умов праці (І.П. Шугаїв, 1997, В.Н. Шаленко, 2000). Трудовий конфлікт є більш широким поняттям. Крім зіткнення в сфері трудових правовідносин, він часто містить зіткнення інтересів. Наприклад, страйки або демонстрації можуть супроводжуватися вимогами не тільки підвищення заробітної плати, а й поліпшення постачання продовольством, а іноді передбачати й політичні вимоги. Тому трудовий конфлікт може регулюватися як нормами трудового законодавства, так й іншими правовими й неправовими засобами.

Види трудових конфліктів у ВНЗ

Залежно від того, які сторони залучені до боротьби, можна виділити міжособистісні й міжгрупові трудові конфлікти. Перші, звичайно, є конфліктами “за вертикаллю”. Тому далі ми будемо аналізувати міжгрупові трудові конфлікти.

Виходячи з того, що навчання є також видом діяльності, а також особливостей сторін у ВНЗ можна виділити трудові конфлікти, що відбуваються між:

• студентами та адміністрацією;

• студентами і викладачами як стороною, що дає завдання і контролює їх виконання;

• трудовим колективом й адміністрацією;

• трудовим колективом і профспілковим комітетом;

• адміністрацією й профкомом;

• трудовим колективом і керівництвом галузі;

• колективом ВНЗ та колективами різних організацій;

• трудовими колективами й органами керівництва держави.

Предмет трудового конфлікту

Залежно від того, в якій сфері взаємодії виникає протиріччя, можна виділити три предмети конфлікту:

1) умови праці та навчання (вимоги; технологія; нормування; режим; безпека тощо);

2) дотримання правових і моральних норм щодо інтелектуальності власності;

3) система розподілу ресурсів (виплата заробітної плати і стипендій; розподіл фінансів; розподіл отриманого прибутку; участь працівників у керуванні капіталом; правила проведення приватизації й т. д.);

4) виконання раніше прийнятих домовленостей (взаємні поставки, розрахунки; погашення боргів і т. п.).

Причини трудових конфліктів:

• бюрократичне ставлення адміністрації до інтересів співробітників;

• бездіяльність адміністрації щодо поліпшення умов праці;

• спроби адміністрації незаконно звільнити працівників;

• незнання або ігнорування роботодавцем норм діючого трудового законодавства;

• девальвація культурних і професійних цінностей;

• зниження трудових і соціальних гарантій працівникам;

• низька заробітна платня, несправедливі розцінки;

• несвоєчасна виплата заробітної плати;

• нецільова витрата керівниками фінансів;

• порушення договірних зобов'язань із постачання, оплати тощо;

• зростання безробіття;

• зубожіння працівників, включаючи допоміжний персонал.

Функції трудових конфліктів у ВНЗ

1. Трудовий конфлікт впливає на баланс індивідуальних, групових, колективних інтересів і тим самим здійснює вплив на соціальну

інтеграцію

в межах навчального закладу. Конфлікт співробітників з адміністрацією, з одного боку, підсилює їхню конфронтацію, а з іншого боку - підвищує їхню згуртованість.

2. Трудові конфлікти виконують сигнальну функцію, розкривають найбільш гострі суперечності в житті колективу.

3. Існує інноваційна, творча функція трудового конфлікту. За його допомогою можна перебороти перешкоди на шляху економічного, соціального або духовного розвитку колективу.

4. Соціально-психологічна функція трудового конфлікту полягає в тому, що він приводить до змін соціально-психологічного клімату, підвищення згуртованості, авторитету, взаємоповаги.

Інноваційні конфлікти

Зміна старого новим становить основу й зміст процесу розвитку. Нове завжди приходить на зміну старому в природі й у суспільстві. Тому протиріччя між новим і старим є природними й вічними. Нерідко ці протиріччя призводять до конфліктів. На різних етапах розвитку явища швидкість і масштаби змін можуть помітно розрізнятися. Чим більш радикальними, швидкоплинними й масштабними є зміни, тим частіше виникають конфлікти, викликані боротьбою старого й нового. Україна, й багато в чому все людство, переживають нині період глибоких, масштабних і швидких змін. Тому інноваційні конфлікти набувають все більшої значущості й викликають особливий інтерес.

Інновація як об'єкт конфлікту

Поняття “інновація” вперше стало зустрічатися в дослідженнях культурологів у XIX ст. Воно означало впровадження елементів однієї культури в іншу. Тільки на початку XX ст. з розвитком індустріального виробництва починають вивчатися закономірності технічних нововведень. Сьогодні інноватика - це міждисциплінарна галузь науки. Вона вивчає процеси створення, впровадження й поширення нововведень. Однак у вітчизняній і зарубіжній науці поки що немає загальноприйнятої теорії нововведень.

Для розуміння сутності інноваційних конфліктів необхідно визначити зміст категорії “нововведення”. Під цю категорію підпадає не все нове. Інновацією не є те нове, що виникає на зміну старого природним, закономірним шляхом. Нововведеннями не можна вважати й ті численні вдосконалення, які не мають істотної новизни, але постійно вносяться кожною людиною у власне життя й діяльність. Потенційним нововведенням є значна нова ідея, яка поки ще не впроваджується.

Єдиної думки про зміст категорій “інновація” й “нововведення” серед вчених досі не склалося. Наведемо одне з найбільш вдалих визначень:

“Нововведення є процесом створення, поширення й використання нового практичного засобу (нововведення) для нової (або кращого задоволення вже відомої) суспільної потреби, водночас це - процес сполучених з даним нововведенням змін у соціальному й речовинному середовищі, в якому відбувається його життєвий цикл ’’ (Я.І. Лапін, 2005).

Нововведення можна класифікувати на різних підставах. Найбільш істотними з них є: тип нововведення; механізм здійснення нововведення; особливості інноваційного процесу (О.І. Пригожий, 1992). При впровадженні нововведення зазвичай виникають суперечності між його прихильниками й супротивниками. Новатори розраховують на поліпшення роботи, організації й особистої життєдіяльності в результаті впровадження нововведення. Консерватори побоюються того, що життя й робота стануть гіршими. Позиція кожної з цих сторін може бути досить обґрунтованою.

Аналіз зарубіжної літератури дозволяє виділити чотири групи факторів, що перешкоджають інноваційній діяльності: техніко-економічні, юридичні, організаційно-управлінські й соціально-психологічні. До числа соціально- психологічних факторів, що викликають опір нововведенням, належать: можлива зміна статусу працівника в організації; можливість втрати ним роботи через впровадження нововведення; перебудова сталих способів діяльності; порушення стереотипів поведінки; острах невизначеності; порушення сформованих в організації традицій; побоювання покарання за невдачу та ін.

Нововведення характеризуються масштабами, ступенем новизни, швидкістю впровадження й сферою життєдіяльності суспільства, в якій вони здійснюються.

Нове не обов'язково веде до прогресу й не завжди є кращим, ніж старе. Аналіз масштабних соціальних нововведень, історія яких нараховує тисячоліття, показує, що вони зазвичай мають як позитивні, так і негативні сторони.

Вивчення соціальних утопій, багато елементів яких згодом стають реальністю громадського життя, показало, що в їхній основі покладено дев'ять основних передумов:

1) людина за своєю природою є доброю, тобто причина наявних у неї недоліків приховується не стільки в „негідній, часом підлій її сутності”, скільки в несприятливих умовах її життя;

2) людина є досить пластичною і в умовах, що змінюються, легко змінюється сама;

3) немає жодного непереборного протиріччя між благом індивіда й благом суспільства;

4) людина — істота розумна і здатна ставати усе більше розумною, тому можна усунути абсурд суспільного життя й встановити раціональний порядок;

5) у майбутньому є обмежена кількість можливостей, які повністю піддаються передбаченню;

6) варто прагнути забезпечити людині щастя на Землі;

7) люди не можуть пересититися щастям;

8) можливо знайти справедливих правителів або навчити справедливості людей, обраних для управління;

9) утопія не загрожує людській волі, оскільки “справжня воля” здійснюється саме в її межах (Д. Уолш, 1993).

Таким чином, нововведення саме по собі є суперечливим, оскільки зазвичай немає повної впевненості в тому, що воно виявиться виправданим. Іноді віддалені у часі й непрямі негативні наслідки нововведення повністю перекривають його позитивний безпосередній і прямий ефект. Тому інновація нерідко виступає як об'єкт конфлікту.

Імовірність інноваційного конфлікту зростає під дією наступних факторів. Чим більш масштабним є нововведення, чим більша кількість людей залучена до інноваційного процесу, тим частіше виникають конфлікти. Радикальність нововведення підвищує ймовірність і гостроту інноваційних конфліктів. Більш радикальні нововведення зустрічають більшу протидію. Чим швидше йде процес інновації, тим більше він є конфліктогенним. Помітно впливає на інноваційні конфлікти соціально-психологічне, інформаційне й інше забезпечення процесу впровадження. Чим більш продуманий цей процес, тим менша кількість конфліктів його супроводжує.

Специфіка інноваційних міжособистісних конфліктів

Інноваційні конфлікти можуть бути внутрішньоособистісними, міжособистісними й міжгруповими. Міжособистісний інноваційний конфлікт - це протидія між прихильником і супротивником нововведення, супроводжувана переживанням ними негативних емоцій один щодо одного. Причини міжособистісних інноваційних конфліктів можна об'єднати в п'ять груп: об'єктивні (природні); організаційно-управлінські; інноваційні; особистісні; ситуативні.

1. Об'єктивні причини полягають у природному зіткненні інтересів новаторів і консерваторів. Прихильники й супротивники нововведень завжди були, є й будуть незалежно від будь-яких інших факторів. Дух новаторства й дух консерватизму споконвічно властиві людині, соціальній групі, людству в цілому. Тому масштабні реформи, що відбуваються в суспільстві, галузі, організації, об'єктивно породжують безліч міжособистісних інноваційних конфліктів, які є наслідками цих реформ.

2. Організаційно-управлінські причини полягають у поганій відлагодженості політичних, соціальних, управлінських механізмів безконфліктної оцінки, впровадження й поширення нововведень. Якби існували ефективні організаційні процедури своєчасного виявлення нововведень, їхньої об'єктивної оцінки, продумані процеси впровадження, багато нововведень знаходили б застосування без конфліктів. Сприйнятливість керівників до нового, їхня участь в інноваційних процесах також сприяли б зменшенню кількості конфліктів.

3. Інноваційні причини пов'язані з характеристиками самого нововведення. Різні нововведення породжують різні за кількістю і гостротою конфлікти. Кожне нововведення здійснюється в умовах конкретних соціально- економічних, соціальних, матеріально-технічних та інших обставин. Ці обставини можуть сприяти виникненню інноваційних конфліктів.

4. Особистісні причини полягають в індивідуально-психологічних особливостях учасників інноваційного процесу.

5. Ситуативні причини полягають у конкретних особливостях одиничної інноваційної ситуації.

Типовою особистісною причиною інноваційних конфліктів є наявність у багатьох працівників вираженої негативної установки на зміни взагалі й на нововведення в конкретній діяльності, зокрема.

Дослідження установок викладацького складу на нововведення, проведені нами у 2002-2007 роках, дозволило встановити існування негативної установки на будь-які зміни, пов'язані з впровадженням нового, приблизно в 50 % викладачів.

Негативна установка на нововведення формується під впливом наступних факторів:

По-перше, позначається загальна втома людей від триваючих більше 15 років масштабних, радикальних і швидких змін. Людина почуває себе комфортно тоді, коли інтенсивність змін не перевищує певний граничний рівень. В Україні цей рівень, очевидно, давно й помітно перевищений. Якщо у 1999 р. суспільство чекало змін, то сьогодні воно втомилося від них.

По-друге, багато викладачів, керівників навчальних закладів за останнє десятиліття випробували на собі істотні негативні наслідки реформ. Це призвело до виникнення в них негативної установки на будь-які нововведення.

Дослідження міжособистісних інноваційних конфліктів дозволило виявити залежність частоти їхнього виникнення від типу й змісту нововведення, стадії інноваційного процесу, складу суб'єктів створення й реалізації нововведення (табл. 3.4).

Таблиця 3.4

Частота виникнення міжособистісних інноваційних конфліктів, залежно від інноваційного процесу й типу нововведення

Більшість конфліктів між новаторами й консерваторами (66,4 %)

відбувається при здійсненні управлінських нововведень, кожний шостий - педагогічних, а кожний дев'ятий - матеріально-технічних інновацій. Найчастіше (65,1 %) ці конфлікти відбуваються на стадії впровадження нововведень.

Імовірність виникнення конфліктів при впровадженні нововведень їхніми творцями у два рази вище, ніж при здійсненні нововведень керівниками колективів.

Доведено, що міжособистісний інноваційний конфлікт має полімотивований характер. Спрямованість мотивів опонентів різна. У новатора вони більше суспільно-орієнтовані, у консерватора - індивідуально-орієнтовані.

Основними мотивами вступу в конфлікт новатора є: прагнення підвищити ефективність діяльності колективу - 82 %; бажання поліпшити взаємини в колективі - 42 %; небажання працювати по-старому - 53 %; прагнення реалізувати свої можливості - 37%; бажання підвищити свій авторитет - 28 % конфліктних ситуацій. Для консерватора характерними є наступні мотиви вступу в конфлікт: небажання працювати по-новому, змінити стиль поведінки й діяльності - 72 %; реакція на критику - 46 %; прагнення настояти на своєму - 42 %; боротьба за владу - 21%; прагнення зберегти матеріальні й соціальні блага - 17 %.

Опоненти нерідко приховують справжні мотиви конфліктної поведінки, декларуючи при цьому інші цілі й інтереси. Ініціатором інноваційних конфліктів виступає переважно новатор (68,7 % від загального числа конфліктів). Як правило, він є підлеглим свого опонента (59 % ситуацій від загального числа конфліктів). Новатор є або прихильником нової ідеї, або (64 % ситуацій) - творцем і реалізатором нововведення.

У процесі інноваційного конфлікту опоненти використовують понад 30 різних способів і прийомів боротьби. Новатор найчастіше намагається впливати на опонента за допомогою переконання (74 %), звертання за підтримкою до оточуючих (83 %), критики (44 %), апеляції до позитивного досвіду впровадження інновацій та інформування співробітників про нововведення (50 %). Консерватор частіше використовує такі способи впливу на опонента: критика (49 %);

брутальність (36 %); переконання (23 %); збільшення службового навантаження, якщо він є начальником опонента (19 %); погрози (18 %). Існує виражений зв'язок між рівнем розвитку моральних якостей опонентів і застосовуваних способів протиборства. Коефіцієнт кореляції між високими моральними якостями опонентів і таким способом боротьби, як переконання, складає 0,82, а між такими способами боротьби, як збір і використання компроментуючих матеріалів, брутальність, погрози, і низькими моральними якостями опонентів відповідно дорівнює 0,56, 0,59 й 0,60.

Ефективність індивідуальної діяльності опонентів під час інноваційного конфлікту трохи знижується. Після вирішення конфлікту якість діяльності опонента-новатора в порівнянні з доконфліктним періодом поліпшується в 31,9 % ситуацій, залишається без змін - в 47,6 % і погіршується в 20,5 %. Для опонента-консерватора ці показники становлять відповідно 26,5 %, 54,6 % і 19,9 %.

Важливою особливістю інноваційних конфліктів є їх істотний вплив на успішність діяльності організації. Помітно інноваційні процеси впливають на новостворені навчальні заклади, що працюють в умовах невизначеності. Вони швидко розвиваються, розробляючи нові спеціальності або пропонуючи нові освітні послуги.

Близько 90 % всіх банкрутств американських компаній в 70-і рр.

пояснюються поганою системою керування й невдачами у впровадженні управлінських нововведень. Тому ухиляння від нововведень, їхня погана продуманість можуть призвести до небажаних наслідків.