Підготовка медіаторів та особливі випадки у роботі посередника

Відбір кандидатів на навчання. Існує декілька підходів до відбору кандидатів. По-перше, можуть висуватися конкретні вимоги, яким кандидати мають відповідати. По-друге, з канди­датом проводять інтерв’ю, іноді враховується наявність реко­мендацій.

Відбір на основі формальних критеріїв поширений у під­готовці посередників у трудових конфліктах. Наприклад, у Гре­ції кандидати у посередники Служби посередництва і арбітра­жу мають відповідати таким вимогам:

а) бути не молодшими ЗО років;

б) мати спеціальність із права, економіки чи споріднених дисциплін;

в) мати досвід у соціально-трудових відносинах;

г) не входити до складу правління директорів організацій працівників або роботодавців;

ґ) не мати дисциплінарних стягнень від правлінь директо­рів організацій роботодавців чи працівників.

Перевага надається випускникам вищих навчальних закла­дів, які мають відповідні публікації і досвід участі у колектив­них переговорах.

У країнах Центральної Європи серед вимог до посеред­ників - зрілий вік, компетентність у трудовому законодав­стві й колективних договорах, а також університетська освіта й розвинені комунікативні навички. У Польщі та Угорщині кандидати проходять співбесіду в організаціях працівників та роботодавців і мають отримати їх згоду на внесення до реє­стру посередників.

В Україні, відповідно до Положення про посередника, за­твердженого наказом НСПП, визначено, що посередником може бути особа, яка: 1) має повну вищу освіту; 2) має не мен­ше 3 років стажу в органах виконавчої влади, органах місце­вого самоврядування, об’єднаннях роботодавців чи проф­спілок, а також на іншій роботі, пов’язаній із регулюванням соціально-трудових відносин, вирішенням колективних кон­фліктів; 3) обізнана з актуальними соціально-трудовими про­блемами, володіє знаннями трудового законодавства, законо­давства і практики вирішення колективних трудових спорів (конфліктів); 4) успішно пройшла атестацію і переатестацію в НСПП.

Інтерв’ю найчастіше використовують, коли набирають во­лонтерів. У цьому випадку, надаючи кандидатові певну інфор­мацію щодо майбутньої діяльності, часто стимулюють само­оцінку кандидатом своєї придатності до такої діяльності.

Нарешті, третій підхід до відбору на навчання може існувати самостійно або ж сполучатися з першим або другим підходами.

Як правило, програми підготовки медіаторів мають забез­печити: знання етапів конфлікту, принципів медіації, вмін­ня спілкуватися, виявляти предмет спору й інтереси кожної сторони, працювати з емоціями, проводити «сепаратні зустрі­чі», готувати угоди, розуміння професійних норм поведін­ки медіатора і взаємозв’язку етичних і юридичних проблем. Навчання передбачає лекції, групові дискусії, вправи та ігри, стажування.

Стажування містить: а) спостереження за медіацією; б) ви­конання функції ко-медіатора (стажера) в парі з досвідченим медіатором; в) проведення медіації під спостереженням супер­візора. Після стажування обов’язковим є аналіз помилок і успішних дій.

Відбір медіатора для ведення справи. Як правило, почат­ковий відбір здійснює координатор або державний чиновник (якщо служба посередництва є державною). Враховується міс­це проживання, досвід, наявність вільного часу. Є практика, коли рекомендують кількох посередників, з яких сторони ма­ють вибрати узгоджену кандидатуру.

Оцінка роботи медіатора. Як правило, хоча б раз на рік медіатора оцінює супервізор. Він заповнює стандартну оціноч­ну форму, яка вкладається в особисту справу медіатора. Крім

того, обов’язком координатора є опитування клієнтів, чи задо­волені вони роботою медіатора. Вибірково проводять інтерв’ю з клієнтами. Якщо залучали ко-медіатора або на медіації був присутній координатор, проводять групову оцінку - тобто об­говорення дій, обмін враженнями.

Розірвання контракту. Контракт розривають, якщо ро­бота медіатора не відповідає стандартам організації. Рішен­ня про звільнення приймається на підставі оцінок роботи і скарг. Рекомендації про звільнення можуть ґрунтуватися на: а) низькій частоті медіацій; б) невиконанні часових зо­бов’язань, які були спочатку узгоджені (тобто перенесення часу зустрічей); в) відмові бути посередником (певну кількість разів); г) невідвідуванні внутрішніх тренінгів; ґ) низькій ква­ліфікації.

Етичні стандарти в роботі посередника. Існує кілька специфічних вимог до посередника. По-перше, він не повинен мати матеріальної або особистої зацікавленості у справі, яка є предметом спору між сторонами. Якщо є підстави припус кати таку зацікавленість, посередник має повідомити про неї. По-друге, посередник має зберігати конфіденційнії ті Інформація, яка стала відома від сторін чи від свідків, залуче них до посередництва, не може бути розголошена. Гак само й інформація, отримана від однієї зі сторін під час сепаратних зустрічей, є конфіденційною. Лише за згодою цієї Cropoiiii Il можна повідомити іншій. Посередника не можна викорін то Бувати як свідка у суді. (Винятки щодо конфіденційної 11 не та новлюються законодавством кожної країни і cτocyιoι∣.∣ я ні формації про злочини.) Заборонено ведення стеши р.іфічних записів під час посередництва. Треті особи, крім по< средника І сторін, можуть бути присутніми ТІЛЬКИ ЗІ ЗГОДИ < І орні. Зві ти посередника мають зберігатися як докумен т ша ми іягь службову таємницю.

По-третє, посередник має прагнути закінчи ні праву швидко, не затягуючи її. Він має поводитися ι ак, щ ∣∣примирних і арбітражних процедур.

У європейських країнах, США та Японії великого значення надають досудовій процедурі врегулювання трудових спорів і конфліктів. У США ще в 1947 р. при Міністерстві праці була створена Федеральна служба посередництва і примирення (ФСПП), яка через ЗО років отримала статус незалежної органі­зації. Нині директор ФСПП призначається президентом і затвер­джується Конгресом [166, с. 135]. Спочатку ФСПП займалася

регулюванням спірних питань у період страйків. Сьогодні служ­ба здійснює свою діяльність за чотирма основними напря­мами:

1. Розгляд спірних питань у 30-денний термін, робота в пе- редстрайковий період та під час страйків.

2. Навчання навичкам мистецтва переговорів і конструк­тивного розв’язання проблем як одній із форм «випе­реджувального» посередництва.

3. Фінансова й технічна допомога місцевим комітетам «праця - управління», які вирішують проблеми безпеки праці, охорони здоров’я, пенсійного забезпечення.

4. Організація чергування арбітрів в офісі «Арбітражний сервіс» для сторін, що надають перевагу арбітражу [23, с. 129-130].

ФСПП має список із 1700 кваліфікованих незалежних ар­бітрів, завдання яких - неупереджено розглянути спір і винести свій вердикт. У США, крім ФСПП, існують інші організації - Американська асоціація арбітрів, Національна академія арбі­трів, - які також займаються посередництвом на запрошення сторін. Загалом США має 5 тисяч арбітрів, які розглядають понад 100 тис. справ щороку [75, с. 73]. Трудові відносини в державному секторі регулюються Федеральною колегією з трудових відносин. У рамках колегії для вирішення най­складніших ситуацій, які зайшли в безвихідь і які не вирішила жодна з інстанцій, президентом створена комісія, котра на­дає сторонам рекомендації та здійснює примирні процедури. Як крайній захід вона схвалює рішення або видає наказ, що є остаточним і обов’язковим для виконання сторонами кон­флікту [18, с. 60]. У 1982 р. у рамках Міністерства праці було створено Бюро з трудових відносин і програм співпраці. До обов’язків нового підрозділу Міністерства входило заохочен­ня програм співпраці між профспілками та менеджментом; сприяння поліпшенню якості умов праці й тим самим зрос­танню продуктивності праці та підвищенню конкурентоспро­можності американських товарів і послуг, а також вивчення, аналіз і популяризація досвіду співпраці між сторонами у сфе­рі трудових відносин; надання інформації та технічної допо­моги всім зацікавленим у впровадженні передових методів регулювання трудових відносин. З ініціативи бюро в 1984 р.

створено Колективний договірний форум, до якого ввійшли лідери найбільших профспілок і підприємницьких кіл, пред­ставники державних регулятивних органів та вчені-фахівці [18, с. 61].

У 1975 р. Конгрес США за підтримки громадських органі­зацій заснував Академію миру та розв’язання конфліктів, що досліджує мирне врегулювання конфліктів на різних соціаль­них рівнях. Дослідження проблем посередництва й управління конфліктами також здійснюються в конфліктологічних центрах та інститутах, що існують при американських університетах (наприклад, при Мічиганському університеті, університеті Дж. Мейсона).

В Японії Закон про трудові відносини передбачає три спо­соби несудового вирішення трудових спорів - примирення сторін, посередницькі переговори та арбітраж. Усі ці способи належать до компетенції Комісії з трудових відносин. До неї входять представники профспілок і роботодавців, а також представники громадськості. У складі комісії немає представ­ників влади. Таким чином, маючи статус підзаконного органу, що спирається на виконавчу владу, Комісія з трудових відносин не належить до органів цієї влади.

Примирення сторін здійснюється за допомогою призначе­ного комісією мирового посередника. Як правило, це авторитет­ний член комісії, який безумовно не зацікавлений у вирішенні спірних питань на користь однієї зі сторін конфлікту. Посередник має право, вивчивши ситуацію, запропонувати власний проект залагодження конфлікту.

Посередницькі переговори здійснюються посередницьким комітетом, який Комісія з трудових відносин створює на три­сторонній основі з представників профспілки, роботодавця і гро­мадськості. За сторонами зберігається право прийняти про­позиції, вироблені комітетом, чи відмовитися від них.

Арбітраж здійснюється через спеціальний арбітражний ко­мітет, до якого входять авторитетні члени Комісії з трудових відносин. Рішення арбітражного комітету мають обов’язковий характер для обох сторін конфлікту [121, с. 72-73].

У ФРН Законом про конституцію підприємства для мир­ного вирішення конфліктів передбачено посередництво пого­джувального органу, який створюється на паритетній основі (як правило, по два представники з кожної сторони) на чолі з нейтральним головою, кандидатура якого схвалена обома сторонами [201, с. 84]. Процедура врегулювання трудового конфлікту за допомогою погоджувального органу законодав­ством не регулюється.

Примирно-третейські процедури є першою стадією вре­гулювання трудового спору також у Великій Британії, Франції та Італії. В Іспанії, відповідно до королівського Указу № 5 від 26 січня 1979 р., жодному судові з трудових справ не дозволе­но приймати до розгляду позов, якщо не було спроби прими­рення сторін місцевими органами Інституту посередництва, арбітражу й примирення [167, с. 56]. Метод посередництва широко застосовується у скандинавських країнах. Не виріше­ні за допомогою посередників трудові конфлікти розглядають національні парламенти, які приймають спеціальні постанови [167, с. 57]. У Литві, відповідно до чинного законодавства, конфлікт регулюється комітетом з примирення, який склада­ється з представників сторін конфлікту (до п’яти з кожного боку). Комітет може залучати незалежних експертів для оцін­ки спору й пошуку варіантів рішень [181, с. 56]. Комітет має розглянути конфлікт протягом семи днів. В Естонії профспілка має право звернутися по допомогу у вирішенні конфлікту до організації вищого рівня (наприклад, до профспілки націо­нального рівня), яка протягом трьох днів формує комісію з примирення із представників працедавців і профспілок. Якщо комісія з примирення не досягає домовленості, трудовий кон­флікт передається державному посередникові, який може особисто взятися за справу або призначити місцевого посе­редника. Під час процедури посередництва сторони зобов’я­зані бути присутніми на всіх засіданнях [87, с. 21].

В Угорщині діє Служба посередництва та арбітражу со­ціально-трудових відносин. Посередники, які входять до цієї служби, призначаються міністром праці за погодженням із со­ціальними партнерами [181, с. 24]. Фінансування служби здій­снюється з державного бюджету. Служба зобов’язана щорічно надавати звіт про свою роботу до тристоронньої Національної ради з примирення інтересів [87, с. 16].

У Польщі за Законом «Про порядок вирішення колектив­них трудових спорів» [76] передбачено залучення посередни­ка з метою досягнення домовленості між сторонами. За від­сутності згоди складається протокол розбіжностей із пере­ліком позицій сторін. Суб’єкт, який веде колективний спір в інтересах працівників, може спробувати вирішити спір шля­хом передачі його до колегії арбітражу [76, с. 61]. Характерною рисою польської системи є те, що сторони зазвичай запро­шують стати посередником добре відомих, шанованих лю­дей - депутатів і сенаторів, міністрів, видатних релігійних діячів. Якщо сторони колективного конфлікту протягом п’яти днів не досягли домовленості щодо кандидатури посередни­ка, його може призначити Міністерство праці зі списку по­середників на пропозицію однієї зі сторін [87, с. 17-18].

У Чеській Республіці та Словаччині сторони трудового кон­флікту можуть обирати мирового посередника, який протягом 15 днів повинен надати письмову пропозицію щодо врегулю­вання конфлікту. Наприклад, у Словаччині така пропозиція має містити:

- чітку ідентифікацію сторін конфлікту;

- факти і пункти, щодо яких сторони не змогли домови­тися;

- рекомендації посередника та їх обґрунтування;

- дату, підпис і повне ім’я посередника.

Сторони конфлікту можуть прийняти або відкинути про­позицію [87, с. 21].

У Румунії при виникненні конфлікту представники проф­спілки повідомляють про це Міністерство праці, яке зобов’язане протягом 24 годин призначити посередника, котрому доруча­ється провести процедуру примирення. Сторони не зобов’яза­ні погоджуватися на пропозиції посередника. У разі незгоди конфлікт може бути переданий на розгляд арбітражній комісії [87, с. 25].

У Хорватії посередництво є обов’язковим при вирішенні конфліктів, пов’язаних із підписанням, внесенням доповнень або пролонгацією колективного договору. Інші виробничі кон­флікти також можуть підлягати обов’язковій процедурі посе­редництва, якщо сторони не уклали угоду щодо альтернатив­них методів урегулювання таких конфліктів. У разі виникнення конфлікту створюється «рада посередників» з трьох членів: один працівник, один роботодавець та один «посередник», який призначається зі списку, складеного Економічною і соці­альною радою. Посередництво має бути завершене протягом п’яти днів [87, є. 22].

У Білорусі порядок проведення примирення й посередни­цтва встановлений Актом про процедури врегулювання колек­тивних трудових конфліктів від 18 січня 1994 р. Профспілка може надати роботодавцеві письмову пропозицію щодо ство­рення комітету з примирення. Роботодавець має три дні, щоб за­пропонувати таку саму кількість представників до коміте­ту, яку запропонувала профспілка. Представники працівників і роботодавців у комітеті обирають більшістю голосів нейтраль­ного члена; такий член може бути призначений Радою Міністрів. Пропозиції комітету приймаються шляхом ухвалення рішення більшістю голосів і передаються у письмовому вигляді сторонам конфлікту, які можуть їх прийняти або відхилити [87, с. 22-23].

В Україні також прийнято Закон «Про порядок вирішення трудових спорів (конфліктів)» [173, с. 215-223], за яким ство­рено Національну службу посередництва і примирення. Цим же законом передбачено можливість залучення незалежно­го посередника до роботи у примирній комісії. Таким чином, з’являється додатковий механізм регулювання взаємодії сторін трудового конфлікту, що спирається на цінності консенсусу та конструктивного вирішення проблем, формує нові соціальні ролі та професії, вимагає створення відповідних навчальних програм та забезпечення навчального процесу посібниками й методичною літературою.